We schreven al eerder wat je als leidinggevende of HR kunt doen om burn-out bij je medewerkers te signaleren en bespreekbaar te maken. Een lastig onderwerp aangezien je op verschillende vlakken wilt en moet acteren en communiceren. Verschillende dimensies spelen er op menselijk vlak en financieel vlak, wet- en regelgeving, eigen communicatieve vaardigheden , verwachtingen, beleid, en niet te vergeten de vaardigheden en (on)mogelijkheden van je medewerker met burn-out. Niet eenvoudig om een goed evenwicht te vinden tussen al deze elementen (en het is slechts een deel).
De vraag ‘hoeveel aandacht besteed jij aan iemand die een burn-out heeft?’ kan uit het gezichtspunt van alles wat zakelijk gezien geregeld moet zijn makkelijk beantwoord worden met ‘VEEL’. Het kost veel tijd om procedures te volgen, formulieren correct en tijdig in te vullen, contact te hebben met medewerker, bedrijfsarts, casemanager, coach, verzekeraar, directie etc. Tijd die vaak niet zichtbaar is, ook niet voor de betreffende medewerker met burn-out. Die zit thuis, voelt zich knap ziek, en heeft vaak net wat andere verwachtingen van leidinggevende of HR afdeling. Het is goed mogelijk dat de medewerker met burn-out aandacht mist, de persoonlijk aandacht, de juiste vragen of het luisterende oor.
De kant van de werknemer
De beleving van het krijgen/geven van aandacht verschilt vaak enorm. Het is goed om je dat te realiseren. Als je in de huid kruipt van de medewerker met burn-out dan zie je veel onzekerheden (het verlies van controle over jezelf heeft enorme impact op het zelfvertrouwen, zowel fysiek-wat kan mijn lijf nog aan- als mentaal/emotioneel-kan ik nog positief zijn, kan ik tegenslag aan:
Werknemers stellen zichzelf zelf vragen als:
- Hoe heeft dit kunnen gebeuren?
- Waarom herstel ik zo langzaam?
- Wat denken mijn collega’s over mij?
- Kan ik ooit nog wel terug naar mijn werk?
- Wat kan ik eigenlijk nog en wat heb ik nu nodig om me beter te voelen?
- Gaat het re-integreren te snel voor mij en te langzaam in de ogen van mijn leidinggevende?
Wat is voor de medewerker belangrijk?
- Ik wil vooral begrepen worden
- Menselijke aandacht, interesse in hoe het met mij gaat
- Duidelijkheid, maar geen druk ervaren
- Vertrouwen krijgen in mezelf (lijf en geest)
- Steun en medewerking bij mijn herstel
- Ik wil dat mijn leidinggevende inziet dat ik doe wat ik kan
De kant van de leidinggevende/ HR
Heel anders dan de vragen die als leidinggevende of HR belangrijk zijn:
- Waarom hebben we het niet kunnen voorkomen, wat hebben we gemist? (dat weet de medewerker zeker in de beginfase zelf niet eens)
- Hoe kunnen we ervoor zorgen dat hij/zij weer kan re-integreren? (alleen het idee al om te gaan werken is belastend omdat op het werk vaak burn-out triggers zijn die bij terugkomst onveranderd zijn)
- Wat kan iemand aan? (dat is vaak ook een grote vraag voor de medewerker)
- Wat kan ik doen om te ondersteunen? (de medewerker heeft geen ervaring met burn-out en geen idee wat nodig is)
- Vind de medewerker het niet vervelend als ik bel?
- Halen we de gestelde termijnen en acties binnen Wet Poortwachter?
Aandacht voor een werknemer met burn-out
Het afstemmen van aandacht is vaak een gemiste kans binnen het terugkeerplan van een medewerker met burn-out. Soms begint het al heel klein met de aandacht die leidinggevende of HR zelf heeft om even een belletje te doen. Volle agenda, ingelaste afspraak of vergadering en oeps, vergeten te bellen. Prioriteiten verschuiven met het uur en als je niet uitkijkt vergeet je de medewerker een week lang. En dit vergeten kan een reden zijn dat verzuim langer duurt of stroever verloopt dan nodig is.
Positieve oprechte aandacht kan zo veel opleveren! Iemand die ziek thuis is ervaart de dag vaak als lang en vervelend (veel piekeren en de tijd ook hebben om dat te doen). Jij komt als leidinggevende of HR wel tig keer per dag in de gedachte van iemand met burn-out. Als contact uitblijft, dan kan je medewerker het gevoel krijgen dat niemand naar hem omkijkt, niet belangrijk is.
Hoe geef je aandacht aan een werknemer met burn-out?
Veel en gericht aandacht geven aan een werknemer met burn-out is belangrijk. Maar hoe geef je deze aandacht?
Goed contact is prettig contact
Stem met elkaar af wat een goed gevoel geeft in de manier waarop en de mate waarin je contact hebt. En heel concreet (duidelijkheid is een houvast voor je medewerker) ook afstemmen hoe je contact gaat onderhouden (mail/telefoon/vis-a-vis) en wie het initiatief neemt.
Wie, wat, waar, wanneer en hoe dus! Heb er bovendien oog voor dat het geen verantwoordingsmoment wordt. Stel niet telkens de vraag wanneer je medewerker weer denkt te gaan beginnen, dat geeft onrust en druk. In het kader van aandacht en prettig contact gaat het altijd om maatwerk.
Concreet & afspraak is afspraak
Het concretiseren behoeft nog wat extra aandacht zoals hiervoor al aangegeven. Het ook echt nakomen van afspraken is net zo belangrijk. Plan van te voren de afspraken (welke frequentie wil je aanhouden) en borg ook dat je het na kan komen. Ongeacht wat er speelt, zorg bij wijze van voor een plan B. Het gaat om vertrouwen over en weer en kunnen bouwen op afspraken. Daar voelt de medewerker zich zekerder bij en dat helpt enorm bij het herstel.
Eenvoudig
Eenvoud siert, maak afspraken niet onnodig ingewikkeld. Overzicht en dat wat echt belangrijk is helpt je medewerker (en jezelf) om de afspraken ook makkelijk na te kunnen komen en niet onnodig energie te verliezen.
Extra’s
Met een keer onverwachte speciale aandacht maak je de betrokkenheid en het contact helemaal goed. Geef aandacht aan een verjaardag, een jubileum, een beterschapskaartje, of een bericht over een collega of een succes. Laat zien dat je hem of haar niet vergeet!
Als werkgever vervul je een cruciale rol in iemands herstel.
Vergeet niet dat niet alleen de oorzaken die hebben geleid tot een burn-out een rol spelen in het herstel. Maar ook de omstandigheden die ontstaan vanaf het moment van de ziekmelding zijn van groot belang! En hierin is benadering van de werkgever een belangrijke. Naast de impact van de Arbodienst en niet te vergeten ook het thuisfront.
Klachten die na de ziekmelding in de praktijk blijven aanhouden (ondanks aanpak van burn-out triggers en gedragsverandering) worden in veel gevallen veroorzaakt door de mate waarin er oog is voor wat er specifiek bij herstel van burn-out komt kijken in zakelijke en persoonlijke kring. Als er iets misgaat in de aandacht van werkgever naar de werknemer toe, dan kan dit het herstel in sterke mate beïnvloeden, en helemaal als dit in privé omgeving ook gebeurt.
Een burn-out heb je nooit alleen, de relatie en gezinssituatie behoeven in het herstel net zo goed aandacht te krijgen. Voor partners/kinderen van een medewerker met een burn-out krijgt het normale leven net zo goed een andere wending en door de burn-out ontstaan privé vaak ook spanningen. Goed om je hier als leidinggevende en HR ook bewust van te zijn.
Wil je dat wij je helpen?
Wij staan voor je klaar met een team van ervaren coaches. Onze coaches zijn actief in heel Nederland. In de afgelopen jaren hebben we duizenden mensen geholpen.
Wie zijn wij?
Meulenberg Training en Coaching ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn gericht op leidinggevenden binnen bedrijven. Een burn-out kost de organisatie al snel € 70.000.
Naast het financiële leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je in een negatieve vicieuze cirkel.
Wil je een effectieve aanpak voor langdurig verzuim en het vergroten van werkplezier? (in plaats van continue brandjes te blussen). Wil je je dat we met je meedenken? In een meedenksessie denken we een uur met je mee. Onze ervaring is dat we de kern op tafel krijgen. De meedenksessie is geheel kosteloos, wij begrijpen ook dat je wilt weten met wie je te maken hebt.
Gerelateerde informatie
In onze kennisbank vind je honderden artikelen die je verder helpen. Heb je deze artikelen al gelezen:
