Toekomst van werk: We hebben het allemaal wel eens, zo’n dag dat veel tegenzit, dat je personeel alles doet wat je niet gevraagd hebt. De dag dat al je klanten of patiënten lopen te zeuren en dat je aan het einde van de dag ook pas een uur later thuis komt. Misschien is het dan wel een heel goed teken voor jou dat er binnen nu en een aantal jaren enorm veel banen op de markt komen. Tussen de 8 en 32 procent van de mensen zal voor 2030 van beroep, maar ook van beroepsklasse gewisseld zijn. (bron: Rabobank) Nieuwe instrumenten zoals een werk APK en programma’s die werken met matching op basis van vaardigheden zouden daarbij kunnen helpen. Eveneens zal om- en bijscholing een steeds groter invloed gaan hebben op de arbeidssector.
In dit artikel omschrijven we de toekomst van werk, met de daarbij horende uitdagingen als het gaat om burn-out en stresspreventie.
Robotisering
Robotisering; iets waar we ons minder druk om hoeven te maken, dan dat we nu doen. Het lijkt erop dat maar 11% van de banen risico loopt om binnen 20 jaar te verdwijnen. Wel ziet het er naar uit dat 29% van de banen ingrijpend zal gaan veranderen in dit tijdsbestek. Per saldo lijkt het er zelfs enorm op dat er zelfs meer banen gaan ontstaan dan er verdwijnen.
Een van de oorzaken hiervan is de vergrijzing. Hierdoor zal er een grotere vraag ontstaan naar medisch en verzorgend personeel. Een ander voorbeeld is dat als straks alle woningen aardgasvrij moeten zijn, wij in de toekomst meer bouwvakkers en installateurs nodig zullen moeten hebben. Deze veranderingen op de arbeidsmarkt gaan zo snel, dat het onmogelijk is deze functies alleen door starters op te laten vangen. Dit zal een van de oorzaken gaan zijn van de grote wisselingen op de arbeidsmarkt.
Carrière switch
Bovenstaande ontwikkelingen hangen allemaal samen met de snelheid waarmee technologische ontwikkelingen worden geïmplementeerd. Een snelle implementatie levert ook een hoge welvaart op. In dat scenario zou 45% van de werkenden in de westerse wereld tussen 2016 en 2030 van beroep moeten wisselen. In een gematigder scenario zouden we het hebben over 24%. Zo’n gematigd scenario is er een wat voor Nederland best wel eens haalbaar zou kunnen zijn. Nadeel is dat we uit moeten zoeken waar onze kansen liggen en of daarvoor extra scholing nodig is. Dit alles uit te zoeken is voor veel mensen een niet klus die vaak niet te overzien is.
Werk-APK
De tweede kamer heeft, om mensen hiermee te helpen, onlangs een voorstel aangenomen voor een werk APK. Eveneens wil het kabinet met de APK bereiken dat werkenden gezond en productief hun werk kunnen blijven doen tot aan hun pensioen. Het voorkomen van ziekteverzuim, door bijvoorbeeld het voorkomen van een burn-out maar ook een bore-out staat hierbij vrij hoog in het vaandel. Het kabinet is al aan het experimenteren met een ontwikkeladvies voor 45-plussers uit de hedendaagse maatschappij. Hoe het APK model er verder in de praktijk uit moet komen te zien is nog niet precies duidelijk. Ditzelfde geldt ook voor welke instantie dit moet gaan uitvoeren. Het hele APK model staat dus nog aardig in de kinderschoenen.
Een ander hulpmiddel bij het zoeken naar een geschikte, passende baan, die voldoet aan de eisen van de werknemer en werkgever zou de nieuwe app van TNO kunnen zijn, Jobspotter. Deze app kan mensen op basis van vaardigheden, die bezit worden, maar ook gevraagd worden, koppelen aan een nieuwe baan. Nadeel is dat een vacature opgesteld dient te worden aan de hand van vaardigheden in plaats van specifieke diploma’s en werkervaring.
Tevens is er een grote rol weggelegd voor het onderwijsaanbod in de verandering van de arbeidsmarkt. Eenmaal werkend hebben maar weinig mensen de tijd en het geld om opnieuw een, vaak meerjarige, opleiding te volgen. Het combineren van deeltijdonderwijs of opleidingsmodules lijkt dan al veel beter aan te sluiten op de behoeften van de werkende mensen in onze huidige maatschappij.
Interne mobiliteit
Internet mobiliteit, het kan de ideale oplossing zijn voor vrijgekomen vacatures binnen een bedrijf. Iemand die al bekend is met de algemene gang van zaken even een positie doorschuiven. Het geeft de werknemer een kans om zichzelf verder te ontwikkelen en voor het zogenaamde groeiplan biedt het perspectief. Dat interne groei vaak een betere oplossing is dat het aannemen van externe krachten wees onderzoek al eerder uit. Zeker omdat interne krachten geen ingroeitijd meer hoeven te doorlopen. Echter is het enorm van belang om de juiste medewerkers te laten doorgroeien naar de juiste, welgekozen vacatures. Hierbij is een vooropgesteld doorgroeiplan van groot belang. Een belangrijke rol is hierin dan ook weggelegd voor de HR-afdeling.
Een ander voordeel van interne mobiliteit is het voorkomen van bore-outs. Heel simpel voorkomt men deze eigenlijk door meer afwisseling in het werk te creëren. Uiteindelijk beschikt het personeel over meer expertise en zal door de afwisseling en mentale gezondheid een stuk beter zijn. Kennis die werd opgedaan op de ene afdeling kan gebruikt worden op de andere om de functie beter in te vullen. Iets wat enorm belangrijk is om de beste personen op de juiste positie te krijgen.
Meedenksessie aanvragen
In een meedenksessie denken we een uur met je mee. Onze ervaring is dat we de kern op tafel krijgen. De meedenksessie is geheel kosteloos, wij begrijpen ook dat je wilt weten met wie je te maken hebt.
PS: je bent niks verplicht, de eerste kennismaking is altijd vrijblijvend.
Medewerkers blijven binden
Steeds vaker lijken werknemers bij ontevredenheid van baan te wisselen.(bron: CBS) Zeker in deze tijd is het dan ook van enorm belang om je personeel uit te blijven dagen en te motiveren. Duurzaam ambitieus noemen we dit. Een werknemer voortdurend gemotiveerd houden door mobiliteit en vooruitgang, waarbij eventueel hogere lonen een drijfveer kunnen zijn.
Hoe dan ook, indien de werknemer steeds geprikkeld blijft wordt hij steeds meer betrokken bij de organisatie, wordt hij steeds beter in zijn functies en zal hij steeds meer het gevoel hebben dat hij “geen nummertje” is. Factoren die voor werknemer en werkgever beiden enorm belangrijk zijn. Het komt er dus op neer dat kosten die gemaakt worden door het aannemen van nieuwe werknemers beter geïnvesteerd kunnen worden om de effectiviteit en het tevredenheidsniveau van bestaande werknemers een positieve vibe te geven.
Burn-out en langdurig verzuim
De grootste factor in het ontwikkelen van een burn-out zit in het gebrek aan autonomie. Medewerkers die gestimuleerd worden in persoonlijke groei en ontwikkeling, ontwikkelen een hogere mate van autonomie. Dit betekent dat men ook zelf de baas is over werkstress. Een medewerker zal zich gelukkiger voelen, doordat ze de keuze hebben over waar ze heen varen, zelf aan het roer kunnen staan en zelf kunnen opdraaien voor de gevolgen van hun keuzes. Uiteindelijk zal dit er voor zorgen dat zaken moeitelozer zullen gaan en zeker in het ziekteverzuim kan dit een enorm positieve wending nemen.
Met een autonome medewerker heb je goud in handen. Echter er is een kans dat hij of zij op een gegeven moment zich niet meer verder kan ontwikkelen in je organisatie. Dit is niet te voorkomen, ga hier dan ook niet tegen in maar wees dankbaar voor de tijd dat de organisatie van de waarde van deze werknemer heeft kunnen genieten.
Duidelijkheid vergroten
Alles in het bedrijfsleven valt en staat echter met communicatie. Er kan wrijving ontstaan over het promoveren van de ene werknemer, terwijl de ander zich er ook toe geroepen voelde. Eveneens kan de ene werknemer meer behoefte hebben aan stabiliteit en standvastigheid en helemaal niet blij zijn met de aangeboden promotie. In dit geval kan dit voor een enorme portie stress zorgen. Het belang van goede communicatie, duidelijke afspraken en het continu rekening houden met de wensen van de werknemers mag dan ook absoluut niet vergeten worden.
De hedendaagse bedrijfscultuur hoort kenmerken te bevatten die burn-outpreventie bevorderen. Dat medewerkers zich kunnen en mogen uiten wanneer ze zich overbelast voelen en hier adequaat mee omgegaan kan worden. In het kader van burn-outpreventie moet er dan ook vooral gewaakt worden voor het feit dat incapabele medewerkers niet op een voor hen te hoog gegrepen positie terecht komen.
Persoonlijke ontwikkeling
Het mag duidelijk zijn dat persoonlijke ontwikkeling inmiddels ook van groot belang is voor het bedrijfsleven. Wil jij graag persoonlijk succesvol en effectief zijn, dan zal je goed voor jezelf moeten zorgen. Dit in de fysieke, spirituele, mentale en sociaal-emotionele dimensie. Kortweg kunnen we dit omschrijven als zorgen voor lichaam en geest. Als er een goede balans word gevonden tussen vier bovengenoemde dimensies kan ieder mens zich bijna eindeloos ontwikkelen. Iets wat werkgever en werknemer enorm ten goede zal komen.
Persoonlijke ontwikkeling is iets wat onlosmakelijk verbonden is met het beoordelingsgesprek. Daar waar je functioneren onder andere af hangt van de persoonlijke ontwikkeling, levert een beoordelingsgesprek in veel gevallen nog wel eens stress op. Vaak worden er positieve punten benoemd, maar hechten beide partijen vaak nog meer aandacht aan de verbeterpunten. Iets wat vaak toch gezien wordt als negativiteit.
Inzetten op talentontwikkeling
Hier ontstaat ook wel een beetje de hokjescultuur, de medewerker moet voldoen aan de functieomschrijving, terwijl iedereen zijn sterke en zwakke punten heeft. Echter om op de zwakke punten toch een zesje te kunnen scoren, kan men op zijn/haar sterke punten niet de maximale score behalen omdat men teveel energie kwijt is in die voldoende scoren voor het andere onderdeel. Vraag blijft dan wat levert je bedrijfsmatig gezien meer op. Allemaal zesjes, of de mogelijkheid om je expertise te kunnen gebruiken in dat ene onderdeel?
Dit alles hangt nog steeds samen met de interne mobiliteit, over hoe het mogelijk is om je binnen een bedrijf door te ontwikkelen en hoe het voor bedrijven het makkelijkst is om de juiste, gemotiveerde mensen, op de juiste plek te krijgen. Wat zou er met het bedrijf gebeuren als iedere werknemer uiteindelijk twee keer zo effectief blijkt te zijn?
Dit alles zal leiden tot een enorme cultuurverandering, het roer kan absoluut niet in een dag om, maar na verloop van tijd, kan het zomaar zijn dat het bedrijf er heel anders op staat.
Aantrekkelijk zijn als werkgever
Nu, anno 2017, zijn steeds meer werkgevers weer betrokken in de “war for talent”. Met de spanning op de arbeidsmarkt willen werkgevers nieuwe werknemers aantrekken en vragen ze zich steeds vaker af of ze de juist werknemers wel op de juiste plek hebben zitten.
Het aantal vacatures groeit al ruim vier jaar, en de verwachting is dat er dit en volgend jaar ruim een miljoen vacatures ontstaan. Een aantal wat 10 jaar geleden voor het laatst werd behaald. Het werkloosheidspercentage is van 2015 tot 2017 gedaald met 2.4% en bedraagt nu 4.5% van de beroepsbevolking.
De meeste vacatures zijn er op dit moment in de bouwsector en in de ICT, maar ook in de zorg en in het onderwijs zijn ruim voldoende openstaande vacatures.
Flexibiliteit is nog altijd een grote behoefte op de arbeidsmarkt, vanuit werknemers gezien maar zeker ook vanuit opdrachtgevers en werkgevers.
Dit alles hangt ook wederom samen met het werkgeluk van de werknemers. Flexibele arbeidstijden die aansluiten bij de sportvereniging en de schooltijden van de kinderen, zorgen over het algemeen al voor een geluksfactor onder personeel.
Talenten willen dan ook graag werken voor hoog presterende organisaties. Hier wordt vaak het beste uit twee werelden samengevoegd. HPO’s (High Performance Organisations) willen talenten, en talenten hebben eisen waar HPO’s gemakkelijk aan kunnen voldoen.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen, is een ander voorbeeld waar tegenwoordig een aardige spotlight op gericht staat. Het in dienst nemen van langdurig werklozen, mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn of jongeren met een arbeidsbeperking wordt steeds belangrijker. Het wegnemen van vooroordelen over deze mensen is misschien wel het grootste voordeel van dat deze mensen (weer) worden opgenomen in de maatschappij.
Wil je dat wij je helpen?
Wij staan voor je klaar met een team van ervaren coaches. Onze coaches zijn actief in heel Nederland. In de afgelopen jaren hebben we duizenden mensen geholpen.
Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning is iets wat bij veel bedrijven hoog op de agenda staat. Hoe zorg je er als bedrijf voor dat je de juiste mensen op de juiste plek, op de juiste dag paraat hebt?
Deze personeelsplanning tot in de puntjes verzorgd en geregeld hebben zal economisch gezien een enorm positief resultaat op leveren voor het bedrijf.
Uiteindelijk zal het mogelijk zijn om uitspraken te doen over ontwikkelbaarheid en toekomstig gedrag van soorten medewerkers. Iets wat veel inzicht op kan leveren in het huidige personeelsbestaan en in de strategische planning voor de komende tijd. Data-analyse speelt een belangrijke rol hierin maar vraagt enorm veel nieuwe competenties, dus in beginsel kennis en tijd, van een HR functionaris.
Toekomst van werk
De toekomst van werk kan door niemand voorspeld worden. Toch is de toekomst van werk wel in te schatten. De nadruk zal moeten liggen op het terugdringen van het (nog steeds) groeiende aantal burn-out gevallen. We zwijgen nog maar even over een verminderd werkvermogen door stress.
De toekomst van werk wordt ook bepaald door de veranderingen op de arbeidsmarkt en de technologische ontwikkelingen zoals beiden hierboven omschreven staan. Trends en ontwikkelingen volgen elkaar razendsnel op. Toch is het beschermen van het grootste kapitaal dat een bedrijf heeft, namelijk het menselijke, anno nu steeds belangrijker. Bij voorkeur natuurlijk preventief.
Gerelateerde informatie
In onze kennisbank vind je honderden artikelen die je verder helpen. Heb je deze artikelen al gelezen:
