Bedrijfscultuur, kernwaarden, ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid
Bedrijfscultuur, kernwaarden en ziekteverzuim

Bedrijfscultuur, kernwaarden en ziekteverzuim

Bedrijfscultuur en kernwaarden: Wanneer er een verschil is tussen de bedrijfscultuur en kernwaarden, ontstaan er consequenties voor duurzame inzetbaarheid, het binden en behouden van personeel en ziekteverzuim als gevolg van stress en burn-out.

We zullen er in dit artikel hier ruimschoots op ingaan:

Kernwaarden Kernwaarden uitdragen medewerkers

Ieder bedrijf kent bepaalde kernwaarden. Soms zijn deze benoemd en uitgeschreven, soms zijn ze sluimerend aanwezig. De kernwaarden van een bedrijf komen voort uit de missie (de reden van bestaan)

Kernwaarden gaan vooral over de identiteit en het DNA van de organisatie en haar mensen. Het is een basis vertrekpunt waarin (nieuwe) medewerkers en klanten zich kunnen herkennen en aan kunnen identificeren.

Kernwaarden zorgen ervoor dat voor klanten duidelijker wordt waar het bedrijf voor staat maar ook voor het personeel brengt het een grotere mate van zekerheid met zich mee. Voor ieder bedrijf is het dan ook belangrijk dat er heldere kernwaarden zijn. Nog belangrijker is dat ze dan ook nageleefd worden. Kernwaarden zorgen voor de cultuur. Het vertelt zaken als hoe je met elkaar omgaat, waar je voor staat, waar je trots op bent, etc.

Kernwaarden en hun betekenis

Heldere kernwaarden zorgen er dus voor dat bedrijven weten waarom ze zaken met je moeten doen. Belangrijker nog in het kader van duurzame inzetbaarheid, is dat er duidelijkheid heerst voor werknemers. Iedereen weet naar aanleiding van de kernwaarden hoe hij dingen moet aanpakken en wat er verwacht wordt. Veel discussies kunnen worden voorkomen door de juiste kernwaarden aan het bedrijf te binden.

Als kernwaarden nog niet helder geformuleerd zijn in een organisatie, doe je er als leidinggevende/ HR/ directie, goed aan om eens in gesprek te gaan met het personeel om zo te ontdekken hoe de werknemers denken over de cultuur en wat voor hun de kernwaarden van het bedrijf zijn. Eenmaal uitgekomen op een antwoord is het in het vervolg veel gemakkelijker om besluiten te nemen. Niet alleen voor jezelf, maar voor al je werknemers. Als tweede optie kun je hier een geschikte slogan aan vast hangen. Een slogan die gaat over de kernwaarden van je bedrijf. De mentaliteit die er heerst. In één zin de ziel van het bedrijf bekrachtigd.

Met een slogan maak je geen directe reclame voor bijvoorbeeld dierenvoeding, een goede slogan wordt in een adem genoemd met het bedrijf. Voorbeeld:  Neem ‘Just do it’ van Nike. Iedereen kent de slogan en weet dat deze bij Nike hoort. Terwijl er helemaal niks over Nike verteld wordt. Het zegt iets over waar Nike voor staat. Een ander voorbeeld is de slogan van McDonalds: I’m Lovin it!’. Het zegt niks over McDonalds, maar iedereen weet dat deze slogan van de grote gele M is.

Eigenaarschap van kernwaarden

Sommige bedrijven zijn uiterst succesvol om kernwaarden deels ‘bottom-up’ vast te stellen. Ze hebben werknemers (deels) mee laten beslissen in het formuleren van kernwaarden. Het voordeel hiervan is dat de eigenaarschap, en daarmee de naleving van de kernwaarden, al voor een groot deel geborgd wordt. Uiteindelijk maken de mensen toch de cultuur.

Eenmaal de kernwaarden helder geformuleerd, is het zaak ervoor te zorgen dat werknemers er niet meer om heen kunnen. Dit betekent de betrokkenheid van leidinggevenden maximaal moet zijn, om alle keuzes te toetsen aan deze kernwaarden. Twijfel zal zorgen voor vertraging en onnodig inspanningsverlies. Dit zal voor de één moeilijker zijn dan voor de ander. De snelheid van de implementatie is vaak afhankelijk van het team waarin gewerkt wordt. Wanneer medewerkers snel omschakelen naar de kernwaarden, zullen er uiteindelijk (veel) meer volgen.

Inzetten van kernwaarden Bedrijfscultuur en langdurig verzuim

Belangrijk is dat medewerkers begrijpen waarom er kernwaarden geformuleerd zijn, en waarom die nageleefd dienen te worden. Deze bewustwording is nodig om de kernwaarden overal uit te dragen bij alles wat ze doen. Belangrijk hierin is ervoor te zorgen dat de kernwaarden overal zichtbaar zijn. Geef het personeel ook de kans om zich de kernwaarden eigen te maken. Bespreek ze bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek en vraag aan de medewerker hoe hij of zij er mee omgaat en wat hij/zij graag nog willen leren.

Indien je een vacature openzet of open hebt staan, laat hierin de kernwaarden dan ook naar voren komen. Personen die zich tot deze kernwaarden aangetrokken voelen zullen beter bij het bedrijf passen. Ze omarmen de bedrijfscultuur en raken productief. Kernwaarden geven je werknemers immers houvast en zullen er voor zorgen dat je personeel zich meer betrokken zal voelen bij het bedrijf. Op den duur zal de houding en het gedrag van het personeel bepaald worden door de kernwaarden van het bedrijf. Dit maakt teams op alle afdelingen, absoluut sterker. Immers iedereen, in het gehele bedrijf, heeft hetzelfde doel voor ogen.

Door leidinggevenden en recruiters wordt bovenstaand enorm onderschat. Vaardigheden zijn vaak aan te leren. De ‘match’ tussen werkgever en werknemer die moet leiden tot een prettig dienstverband, is vele malen lastiger, maar beinvloedt de duurzaamheid enorm.

Wat als kernwaarden niet nagekomen worden?

In de praktijk blijkt dat er veelal een kloof bestaat tussen de geformuleerde kernwaarden, en de naleving (het gevoel) hiervan op de werkvloer.

De gevolgen hiervan laten zich raden:

Werven en binden van personeel Bedrijfscultuur en werven binden werknemers

Wanneer je een vacature hebt openstaan, waarin je X uitstraalt, trek je bepaalde personen aan die op die vacature, met die uitstraling solliciteren. Vervolgens blijkt intern van de uitgestraalde X niets waar te zijn en blijken de kernwaarden Y te zijn, totaal niet passend bij het net nieuw aangenomen personeelslid. Daar zit je dan, een nieuw personeelslid wat eigenlijk niet bij je bedrijfsstrategie past en daardoor helemaal niet optimaal kan presteren. Voor beiden geen ideale situatie.

Naast salaris, zijn zingeving en genoegdoening belangrijk voor werknemers. Een werknemer solliciteert dus (onbewust) niet voor niks bij een bedrijf.

Voorbeeld 1: 

Een sollicitant solliciteert bij Tesla omdat hij een passie heeft voor optimalisatie en vooruitgang. Uit het leasebeleid van Tesla blijkt echter dat hij enkel dieselauto’s mag leasen.

Duidelijk is dat hier een interne kernwaarde wringt met de uitstraling van Tesla.

Voorbeeld 2:

Een pasbegonnen trainer solliciteert bij een bedrijf dat voorziet in het geven van stresspreventietrainingen. Eenmaal aangenomen blijkt de directeur 70 uur per week te werken, een hartkwaal te hebben van de stress en is het organisatorisch gezien een bende.

Hoe groot is de kans dat de medewerker blijft? Zegt dat iets over zijn talenten?

Wanneer dit een tendens is dat in het hele bedrijf realiteit is, dan kent dat grote gevolgen. Structuur verdwijnt langzaam en de kernwaarden brokkelen af. Belangrijk is ervoort te zorgen dat de kernwaarden naar buiten toe worden uitgestraald zoals ze ook intern worden gehanteerd. Je trekt zowel de juiste werknemers als klanten aan. Een gouden combi!

De werkdruk bij het huidige personeel zal aanzienlijk verminderen en iedereen kan zich specialiseren op het gebied waarin hij of zij het beste in is wanneer een medewerker op de juiste plek zit. Zodoende kan ook voor elk bedrijf het beste resultaat worden behaald.

Klanten

Als bedrijf heb je niet de juiste uitstraling om de juiste klant binnen te halen. Je straalt je niet uit wat je wilt. Als bedrijf trek je de verkeerde klanten aan waar je weinig toegevoegde waarde kunt leveren. Zodoende boet je in op het vlak van marge en winstgevendheid.

Bedrijfscultuur en burn-out Organisatiecultuur uitdragen

Vergeten in dit verhaal is een bepaald type medewerker. Waarschijnlijk is deze te herkennen in een organisatie. De kans is groot dat deze medewerker overeenkomt met het ‘high potential profiel’ dat reeds bestaat. Ik heb het hier over de medewerker die het gat aanvoelt tussen bedrijfscultuur en de uitstraling. Deze medewerker voelt het verschil, kan zich identificeren met de uitstraling en voelt de verplichting dit verschil kleiner te gaan maken.

De medewerker in deze noemen we voor nu even een ‘burn-outkandidaat’

Medewerkers die een burn-out krijgen, voelen de drang om heel hard te werken. Het zijn vaak de sterkste medewerkers die zeer betrokken, het maximale geven, ten koste van zichzelf, en daarmee uiteindelijk ook hun omgeving.

Niet ieder verschil in bedrijfscultuur en uitstraling hoeft te leiden tot burn-out. Anderzijds: Wanneer engagement hoog op de prioriteitenladder staat, is het goed dit verschil zo klein mogelijk te houden.

Medewerkers die de bedrijfscultuur niet omarmen

Er is nog een andere reden waardoor het verschil tussen bedrijfscultuur en uitstraling leidt tot extra ziekteverzuim: Sommige medewerkers presteren niet voldoende omdat hij of zij de kernwaarden van het bedrijf niet kent, tot irritatie van de medewerker die hierboven omschreven staat. Deze medewerker voelt het gat, moet meer gaan presteren en loopt hierdoor een burn-out op.

Zo heb je er als bedrijf in een klap twee problemen bij. Medewerker A weet niet wat en hoe hij of zij moet doen en medewerker B zit maandenlang ziek thuis. Twee problemen die voorkomen hadden kunnen worden. Zorg dat je uitstraling naar buiten toe hetzelfde is als de kernwaarden die intern gehanteerd worden. Zo solliciteert medewerker A niet op een functie die eigenlijk niet passend is en hierdoor krijgt medewerker B niet meer werkdruk.

War of talent

Een ander gevolg van het gat tussen uitstraling en bedrijfscultuur, is dat de achterdeur wagenwijd openstaat. De ene medewerker na de andere neemt ontslag. De war of talent is begonnen en dan is er geen houden meer aan. Als een schaap over de dam is volgt de rest vanzelf. Doordat een medewerker ontslag neemt, wordt de werkdruk voor de andere medewerkers meteen weer een stuk groter. Een nieuw personeelslid aannemen is dan een oplossing, echter vergt dit extra tijd en kosten voor deze nieuwe medewerker goed is ingewerkt en opgeleid.

Deze nieuwe medewerker zal de eerste paar weken bij lange na niet het niveau halen van de oude werknemer. De werkdruk blijft voor de andere medewerkers de komende tijd nog steeds hoog, ondanks de extra mankracht.

De krapte die er anno 2018 heerst op de arbeidsmarkt zal nimmer in je voordeel werken. Wil een van de medewerkers iets anders, om welke reden dan ook, dan zijn de mogelijkheden legio en zal het moeite kosten hem of haar te behouden. Het sluiten van de achterdeur, en zodoende het personeel te binden, vraagt dus om heldere kernwaarden die passen bij de uistraling van het bedrijf en vice versa.

Opmerkelijk: We merken in gesprekken met onze opdrachtgevers dat directieleden in eerste instantie deze factoren niet zien als hun probleem. Wanneer het traject het einde nadert, is het veelal speerpunt nummer 1

Bedrijfscultuur laten matchen met de uitstraling Stresspreventie en cultuur

Door het verschil tussen bedrijfscultuur en de uitstraling van een bedrijf zo klein mogelijk te houden of te maken, ben je ook bezig met het vergroten van duurzame inzetbaarheid, stresspreventie en burn-outpreventie. 

Een aantal onderwerpen die hierbij zullen helpen:

Strategisch kader

In de basis moet het strategisch kader op orde zijn. Een heldere visie die door het MT omarmt wordt is een vereiste. De strategie om dit te bereiken, moet op een heldere manier worden doorvertaald naar betrokken leidinggevenden, die hun medewerkers hierin meenemen.

Heldere uitvoering door managers

Van belang is dat het beleid waarvoor gekozen is, ook daadwerkelijk uitgevoerd wordt. Uit onderzoek blijkt dat hier veel winst te behalen valt. Ook voor leidinggevenden geldt dat ze a) de juiste persoon op de juiste plek moeten zijn en b) de juiste tools aangeleerd moeten krijgen dit ook uit te voeren.

https://ruudmeulenberg.nl/leidinggevenden/stresspreventie/

Interne mobiliteit

Door medewerkers door de organisatie heen te laten bewegen, vergroot je de betrokkenheid en kundigheid van de medewerker. Bovendien is de kans dat een medewerker op de juiste plek komt zodoende groter. Dit heeft meerdere voordelen: De gedane investering in de medewerker verdient zich beter terug (ROI), de kennis blijft binnen de organisatie en het draagt bij een het verwezenlijken van de beoogde bedrijfscultuur. Motivatie en effectiviteit zijn het product hiervan.

Persoonlijke ontwikkeling

Het is goed om medewerkers continu door te laten ontwikkelen. Dit vergroot de kennis en vaardigheden van medewerkers. Bovendien blijkt dat continue ontwikkeling bijdraagt aan het verminderen van stress en burn-out, mits de medewerker zelf de regie heeft. Ook is het van belang dat de ontwikkeling gebeurt vanuit een intrinsieke motivatie en geen dwang of angst. Persoonlijke ontwikkeling leidt tot betrokkenheid en werkplezier.

Bedrijfscultuur (conclusie) werknemers die de cutluur willen verandern

Tussen intern en extern zit een wereld van verschil. In praktijk blijkt dit toch ver uit elkaar te staan. Het doel is dit (weer) in contact met elkaar te brengen. Begin met het opstellen van heldere kernwaarden, vanuit de strategische context en doe dit samen met je personeel. Belangrijk is hier open en concreet over te communiceren.

Wijs op iedere afdeling een teamleider aan, die zorgt dat alle ideeën besproken kunnen worden. Zorg ervoor dat in je organisatie de juiste mensen op de juiste plek zitten. Alleen dan kun je als bedrijf een topprestatie gaan leveren.

Interne mobiliteit speelt in het samenstellen van je nieuwe kernwaarden een grote rol. Medewerkers zullen het meest openstaan voor verticale mobiliteit, maar het belang van horizontale mobiliteit mag in dit geval absoluut niet onderbelicht worden. Deze kwestie zou namelijk het bedrijf een compleet nieuwe impuls kunnen geven.

Mocht het toch gebeuren dat je bedrijf een tegenslag heeft, dan kun je dit omdat je gebruik maak van echte professionals in je personeelsbestand best een stootje hebben. Deze zullen flexibel te zijn en zich niet uit het veld laten slaan, iedereen wil immers het beste zijn in zijn of haar vakgebied. Bovendien snappen ze het hogere doel waarvoor ze dit doen. Dit alles met de kernwaarden in hun achterhoofd.

Trainingen t.b.v. de bedrijfscultuur en preventie

Wilt u dat uw leidinggevenden daadwerkelijk het open en eerlijke gesprek durven aangaan met de medewerkers ten aanzien van de gewenste bedrijfscultuur, gekoppeld aan de kernwaarden en een preventieve aanpak ter voorkoming van chronische stress en burn-out?

 

Maak kennis met de stresspreventietrainingen van Meulenberg Training en Coaching:

Training stresspreventie

  • Coaching en begeleiding op elk level binnen de organisatie (strategisch, leidinggevenden en medewerkers)
  • Aan de hand van een diepgaande bedrijfscheck een gericht plan van aanpak
  • Leidinggevenden ontdekken hoe om te gaan met medewerkers met burnout
  • Vitalere en fittere medewerkers waardoor een daling van het ziekteverzuim
  • Veilige omgeving met autonome medewerkers die helder communiceren.

 

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Meulenberg Training & Coaching. Ik begeleid mensen met stress- en burnoutklachten door ze 'letterlijk' in beweging te laten komen (wandelen/ hardlopen) Samen met een krachtig team van professionele coaches, help ik mensen door heel Nederland heen om van stress en burn-out af te komen. Ik probeer het goede voorbeeld te geven: Ik werk maximaal 24 uur per week, ik sport, geniet van mijn gezin en ik heb betekenisvol werk ;).
Reactie plaatsen

Cookies