Cookies
Gratis ebook + Checklist (Zo herken je een burn-out)

Page content

article content

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid: Het belang van duurzame inzetbaarheid wordt steeds groter. Veel mensen voelen stress op de werkvloer. Naar schatting blijkt dat 80% van de lichamelijke klachten veroorzaakt worden door stress. Het thema ‘stress’ is dus cruciaal in duurzame inzetbaarheid. Tevens raken de gevolgen van burn-out op korte en lange termijn steeds zichtbaarder en worden de gevolgen daarvan ook stevig gemerkt.

De term duurzame inzetbaarheid kom je steeds vaker tegen in organisaties, HR beleid en publicaties. Het klinkt, voor mij althans, als een populair misschien wel als een “hip” begrip. Maar wat betekent het nu echt voor werkgever en werknemer?

Betekenis duurzame inzetbaarheid

Als je gaat kijken naar de betekenis van het begrip duurzame inzetbaarheid kom je overal verschillende definities en verklaringen tegen. Een veelgebruikte is die van het NEN ( Nederlands Normalisatie-instituut) : “Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegd waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.”

“Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegd waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.”

De eisen die tegenwoordig aan werknemers gesteld worden liggen steeds hoger. Een bijkomend probleem, of misschien beter gezegd een uitdaging, is de verhoging van de AOW leeftijd en de vergrijzing. Het aantal instromers in de arbeidsmarkt wordt steeds kleiner. Werknemers moeten langer doorwerken door de structurele verhoging van de AOW leeftijd. Dit heeft zeker invloed op de inzetbaarheid van deze groep werknemers.

Het mes snijdt aan twee kanten weinig duurzame inzetbaarheid

Op het moment dat werknemers duurzaam inzetbaarheid zijn, is dat niet alleen voor de werknemer maar ook voor de werkgever bijzonder interessant. Het mes snijdt dus aan twee kanten.

Uitval van werknemers leidt niet alleen tot hoge extra kostenposten. Je hebt als bedrijf ook jarenlang geïnvesteerd in je werknemers. Als deze dan wegvallen of vertrekken verlies je ook hun waardevolle opgebouwde ervaring en kennis van je bedrijf. Aantrekken van nieuwe werknemers is ook niet altijd aantrekkelijk. Niet alleen heerst er krapte op de arbeidsmarkt, ook de concurrentie in diverse vakgebieden is groot. Dit betekent dat jonge werknemers vaak onervaren zijn en het aantrekken van ervaren werknemers meestal veel geld kost.

Een burnout kost, los van vervanging en kapitaalverlies, al snel €70.000,- De kosten voor burn-out

Daarom wil je natuurlijk dat je personeel zo lang mogelijk door kan blijven werken, zonder ziekteverzuim. Tevreden en gezonde werknemers zijn heel belangrijk voor je bedrijf.  Maar hoe doe je dat dan?

Wat kan de werkgever doen? (hoofdlijnen)

Om je werknemers langer en gezonder (dus duurzamer) in te zetten kun je als werkgever maatregelen nemen. Denk hierbij vooral aan de punten zoals  gezondheid, betrokkenheid, motivatie en ontwikkeling:

  • Gezondheid: Zorg voor een veilige omgeving en een goed ARBO beleid. Zowel fysiek als qua sfeer op de werkvloer. Misschien kun je jaarlijks een gezondheidscheck aanbieden, sporten promoten door bijvoorbeeld abonnementen te vergoeden van sportscholen;
  • Betrokkenheid en motivatie: kijk niet alleen naar de dingen die niet goed gaan maar focus vooral op de goede punten. Houd je werknemers op de hoogte bij besluitvorming en biedt daar waar mogelijk de ruimte om mee te denken. Communiceer met je werknemers en blijf op de hoogte wat er allemaal speelt op de werkvloer. Denk ook aan teambuilding en versterk de onderlinge “teamspirit”.
  • Ontwikkeling: motiveer je personeel om deel te nemen aan cursussen en opleidingen. Niet alleen bedrijfs georiënteerd maar zeker ook voor hun eigen, persoonlijke ontwikkeling. Faciliteer deze door bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsbudgetten ter beschikking te stellen.

In dit artikel laten we mogelijke oplossingen zien om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten:

De invloed van stress op duurzame inzetbaarheid

Stress uit zich in bepaalde symptomen. Zo zijn werknemers sneller vermoeid en dus minder productief. Ze voelen een gebrek aan energie en herstellen minder snel van gedane inspanningen. Ze ervaren bovendien niet zelden slaapproblemen en hebben moeite zich nog goed te concentreren. Veranderingen op het werk kunnen moeilijk verwerkt worden en mensen trekken zich sneller en steeds meer terug, net zoals ze vaak een meer geïrriteerde en ontevreden indruk maken. Ook de betrokkenheid bij bedrijf en collega’s wordt veel minder en er ontstaan lichamelijke klachten. Stress is bovendien vaak dé oorzaak waardoor mensen zich eerder en vaker ziek melden. Ziekte door stress kosten bedrijven heel veel geld. En dat terwijl er best het een en ander aan gedaan kan worden.

Bespreek stressklachten met medewerkers altijd

Stress op de werkvloer. Daar kunnen zowel werkgevers als werknemers iets aan doen. Een belangrijker stap hierin is stress of aan stress gerelateerde klachten altijd bespreekbaar te maken. Stress is de meest voorkomende beroepsziekte in Nederland en moet dus altijd onderwerp van gesprek kunnen zijn. Moedig mensen aan om vroegtijdig klachten ken- en bespreekbaar te maken. Stop de factor stress nooit weg als leidinggevende. Er wordt ook niet van je verwacht om een psycholoog te zijn. Het bespreekbaar maken van stressklachten vraagt om luisteren en doorvragen. Op die manier kunnen er namelijk op tijd passende maatregelen genomen worden om langdurig verzuim bij medewerkers te voorkomen.

Meer over stress en burn-out bespreekbaar maken

Ga in gesprek (de eerste stap) Duurzame inzetbaarheid

Werkgevers zijn echt in staat om stress op de werkvloer te verminderen. De winst kan behaald worden door signalen van stress binnen het bedrijf eerder te onderkennen. Neem verzuim of de factor lage verzuimdrempel. Zie je dat een personeelslid zich vaker en ook sneller ziek meldt bijvoorbeeld? Uit wetenschappelijk onderzoek is vast komen te staan dat medewerkers die zich meer dan drie keer per jaar afmelden vanwege ziekte, mensen zijn die eventueel voor langere tijd uit de roulatie kunnen raken.

Als je als werkgever dus merkt dat mensen vaker en sneller ziek zijn, dan is het verstandig met hem of haar in gesprek te gaan. Op die wijze kan eventueel achter de reden van de toenemende absentie gekomen worden. Is het personeelslid echt ziek en is er dus sprake van een medische reden of loopt het thuis of op het werk niet zo lekker? Aan de hand van zo’n onderhoud kunnen eventueel maatregelen genomen worden die een langere afwezigheid voorkomen.

Blijf continu in gesprek

Meest simpele manier van het voorkomen van stress binnen je bedrijf is simpelweg continu in gesprek blijven met je medewerkers, en dan juist niet alleen over werk gerelateerde zaken. Werkgevers die regelmatig vragen hoe het gaat – zowel privé als op het werk- en die vragen wat goed en minder goed loopt, zullen ervaren dat de betrokkenheid van de medewerkers groter blijft en werknemers zich als mens en personeelslid serieus genomen voelen. Andere tip is het instellen van een Preventief Medisch Onderzoek. Jij als werkgever bent verplicht dit aan te bieden, werknemers hoeven overigens niet verplicht mee te doen, maar kunnen op vrijwillige basis vragenlijsten invullen over de psychische en de fysieke situatie.

De resultaten worden uiteraard vertrouwelijk gehouden, net als de uitkomsten van lichamelijke testen die ook onderdeel uitmaken van dit onderzoek. Aan de hand van de resultaten van het onderzoek, wordt persoonlijk advies aan de medewerker gegeven. Op die manier komt bijvoorbeeld een dreigende burn-out aan het licht, die op dat moment misschien nog wel voorkomen kan worden. Een dergelijk onderzoek kan door bijvoorbeeld de arbodienst uitgevoerd worden.

Zingeving op het werk Gezond inzetbaar personeel

De cijfers over werkgeluk wisselen enorm. Sommige onderzoeken wijzen uit dat ruim 50% gelukkig is met zijn of haar baan. Anderzijds is ruimt 2/3e op zoek naar een andere baan (bron) Gebrek aan zingeving op het werk maakt dat de Nederlandse Staat en bedrijven meer dan een miljard euro kwijt zijn aan verzuim. Heel veel mensen ervaren namelijk te weinig zingeving in hun werk. Ze kunnen zich niet motiveren om hun werk op een (voor hun) voldoening schenkende manier uit te voeren. Ze zien hun werk niet als zinvol genoeg en denken dat hun werkzaamheden weinig of niets toevoegt.

Gelukkig worden van je werk kan wél. Werknemers die voelen dat ze iets toevoegen, dragen direct bij aan het succes van een bedrijf. De positie van een bedrijf verbetert, gedreven door gemotiveerde medewerkers die elke dag weer zin in hun werk hebben. Gebleken is dat als mensen werk doen dat bij hun kwaliteiten past en daarbij te te maken hebben met leuke collega’s én zich bovendien gewaardeerd voelen door de leiding van het bedrijf, zich happy voelen met hun baan. Dit draag bij aan de zingeving in het werk. Zingeving wordt overigens steeds belangrijker naarmate medewerkers ouder worden.

Jongere medewerkers zijn aanvankelijk vooral bezig met het opbouwen van relaties in plaats van zingeving. Pas later vragen zij zich dus af of en wat ze bijdragen aan een organisatie. Zingeving is iets waar je als werkgever rekening mee moet houden. De term zingeving kan zelfs verder doorgetrokken worden. Iemand die voelt zinnig werk te verrichten, zich gewaardeerd voelt en zich omringt weet meet leuke mensen, die ervaren meer levensgeluk (en melden zich minder vaak ziek)

Van controle naar vertrouwen

Werkgevers kunnen zeer zeker iets doen om mensen die zingeving in hun baan te bieden. Bijvoorbeeld door uit te gaan van vertrouwen in plaats van controle. Belangrijk hierin is dat medewerkers de ruimte krijgen om zelfstandig taken te organiseren. Als leidinggevende hoef je niet overal controle op uit te oefenen. Sterker nog: door medewerkers verantwoordelijk te laten zijn, vergroot je de betrokkenheid.

Bedrijven die in plaats van strakke functies meer zien in netwerkverbanden, kennen meer medewerkers die zingeving in hun werk ervaren. Ook de zogenaamde eigenheid / authenticiteit/ positie in de markt van een bedrijf speelt een rol in de zingeving op de werkvloer.

Het strategisch kader is belangrijk om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken. Waarom werkt een medewerker bijvoorbeeld bij Apple? Of Greenpeace?

De juiste positie in de markt, met daarbij de juiste interne en externe vertaling, trekt de juiste medewerkers die zich gezien en gehoord voelen.

Toch ligt de bal voor zingeving niet enkel bij het bedrijf of leidinggevende. Van belang is dat een medewerker hierin zijn eigen kaders aangeeft. Ga dus met ze in gesprek en probeer het antwoord te vinden op de vraag op welke manier er (gezamenlijk) een betere situatie kan ontstaan. Mensen die geen zingeving ervaren, zullen eerder stress voelen en derhalve ook langer en vaker uit de roulatie zijn.

Duurzame inzetbaarheid: prioriteit bij leidinggevenden Stress verlagen medewerkers

Het voorkomen van stress op de werkvloer zou een prioriteit van elke leidinggevende moeten zijn. Het voorkomt namelijk lange afwezigheid en scheelt dus aanzienlijk in de kosten.

De kosten voor ziekteverzuim bedragen gemiddeld €250,- per dag!

Er is zeker wat aan stress te doen. Kernwoorden? Erken de kwaliteiten van je medewerkers en geef ze zelfstandigheid of autonomie. Bewezen is dat personeel dat de ruimte krijgt zich te ontwikkelen via scholing en opleiding meer verbondenheid hebben met het bedrijf. Weet als leidinggevende hoe het personeel er in geestelijk en fysiek opzicht aan toe is. Dit kan door onderzoek te doen of door het gesprek aan te gaan/ je gezonde verstand te gebruiken.

Ook belangrijk is om mensen werkt te laten verrichten dat ze ambiëren en (goed) kunnen; zet je mensen dus op de juiste plek. Maak van je personeel maatwerk en zet samen met je werknemers in op duurzame inzetbaarheid. Oudere medewerkers? Die kunnen op basis van hun kwaliteiten en ervaring als mentor ingezet worden.

Waardeer je personeel en bied ze het salaris dat past bij een bepaalde functie of verantwoordelijkheid en probeer je mensen het belang van gezond eten, veel bewegen en sporten in te laten zien. Probeer ook een loopbaan binnen het bedrijf te zien als een continu ontwikkeltraject voor je personeel. Bied ruimte voor ontwikkeling en denk minder in goed of fout.

Het getuigt van goed werkgeverschap, om de ingrediënten voor stressreductie te faciliteren. Om maatregelen te nemen om zo langdurig verzuim te voorkomen. Bespreek de mogelijkheden met de werknemer in dit kader. Spreek af wat de werkgever doet en waar de verantwoording van de werknemer ligt.

Klachten signaleren door lijnmanagers

Signaleren kan ook via afdelingshoofden of collega’s op de werkvloer, en uiteraard via de Arbo-arts. Zij kunnen signalen afgeven dat iemand onzeker is, snel kwaad wordt of ineens veel meer fouten maakt. Door die medewerker te koppelen aan iemand met wie hij of zij een vertrouwensband heeft, komt vaak aan de orde wat de redenen zijn van het afwijkende gedrag. Soms moet hiervoor een derde persoon ingeroepen worden. In overleg kan er gekeken worden naar oplossingen en passende maatregelen.

Vroegtijdig signaleren van stresssignalen bij medewerkers, levert een prachtige bijdrage aan duurzame inzetbaarheid!

Loslaten en relativeren

Het is gezond voor werknemers de tijd te vinden om ‘even niets te doen’ en tijdens de pauze even in de buitenlucht zijn. Twee simpele zaken die echter wel degelijk werken om het hoofd leeg te houden en stress te voorkomen. Een opgeruimd hoofd zorgt voor scherpte en overzicht.

In een diepere laag van relativeren kunnen werknemers zichzelf de vraag stellen of ze hun baan nog wel leuk vinden en zichzelf afvragen wat er verbeterd kan worden in de werksituatie. Deze vragen worden vaak geschuwd alsof deze vragen niet gesteld mogen worden. Het schuwen hiervan zal leiden tot meer verzuim, hoe gevoelig dit ook ligt bij menig medewerker.

Werknemers die zichzelf afvragen wat echt ontspannend voor ze werkt en wat hun ideale uitlaadklep is, ervaren minder stress. Werknemers die stil staan bij alles wat ondanks tegenslagen tóch goed gaat, zijn zich vaak ook bewuster van bepaalde zaken en zullen beter met stress om kunnen gaan. Loslaten of relativeren is dus zo’n belangrijk punt, net als proberen om meer te genieten van het leven dat men leidt.

Uitstraling als werkgever (branding) Regie bij medewerkers neerleggen

Heldere strategische keuzes is belangrijk voor werkgevers. Het beeld dat naar buiten gebracht wordt, is belangrijk voor het krijgen en behouden van goed personeel. Mensen die zich binnen een onderneming goed voelen, zullen vaak veel meer betrokkenheid tonen en zullen bovendien harder werken voor het bedrijf. Slaag je er in het gros van je personeel betrokken te houden, dan vergroot dat significant de kans op een effectief lopend bedrijf.

Bovendien kost het je als werkgever veel geld als er sprake is van veel verzuim. De loonkosten van het afwezige personeelslid lopen immers gewoon door, terwijl je als werkgever te maken krijgt met extra kosten vanwege minder productie, het aantrekken van tijdelijke nieuwe werknemers of extra kosten vanwege overwerk dat door de rest van het personeel uitgevoerd moet worden om de absentie van de werkgever te compenseren. Overwerk kan echter zorgen voor te veel belasting op de rest van het personeel, en ook dat kan weer absentie tot gevolg hebben. Verzuim wegens ziekte kost werkgevers op jaarbasis heel veel geld.

Belangrijk is dat je als werkgever zorgt voor een positief imago. Dat imago zal uitgedragen worden door je medewerkers en een aanzuigende werking hebben op kwalitatief goede mensen die daarom graag voor je willen werken. Geen overbodige luxe anno 2018: goede mensen blijken namelijk steeds meer spelden in hooibergen.

Gezondheid en beleid

Een gezonde werk-privébalans zou onderdeel moeten zijn van het beleid van een onderneming. Niet enkel continuiteit of winstgevendheid, maar juist het menselijk kapitaal dat dit moet bewerkstelligen verdient meer aandacht.

Echte duurzame inzetbaarheid vraagt om cultuurverandering

Regelmatig wordt er in dit soort gevallen gegrepen naar trainingen als ‘timemanagement’ en ‘assertiviteit op de werkvloer’. Als je bijvoorbeeld kijkt naar de dieperliggende oorzaken van burnout, snap je dat dit vaak niet de uitkomst biedt die gewenst is.

Duurzame inzetbaarheid onderdeel maken van het beleid van een organisatie vraagt veel tijd en geduld. Anderzijds zal er ergens wat radertjes in een organisatie veranderd moeten worden, wil de koers gewijzigd gaan worden. Opmerkelijk is dat dit op lange termijn een positief gevolg kent voor de winstgevendheid van een organisatie. Reken maar na: De juiste mensen op de juiste plek, met een gezonde motivatie, die betrokken zijn bij de organisatie, met een gezonde dosis energie.

De meest structurele aanpak voor duurzame inzetbaarheid in de organisatie: Training duurzame inzetbaarheid

Erken vakmanschap Gezonde balans werknemers

Niets werkt motiverender dan vakmanschap; vaardigheid om werk van uitstekende kwaliteit te kunnen leveren. Als werkgever kun je ontwikkeling stimuleren door bijvoorbeeld aan te geven wat een ontwikkeltraject voor een werknemer kan zijn en waar de eventuele groeikansen liggen. Weet een personeelslid dat er een ontwikkeltraject mogelijk is, dan levert dat een meer gemotiveerde medewerker op. Als werkgever kun je voortdurend inspelen op de mogelijkheid om vakmanschap te verbeteren. Laat weten of en wat het groeiperspectief is en wat dit eventueel aan extra salaris op kan leveren. Of op welke wijze een extra diploma behaald kan worden. Het zal medewerkers voortdurend blijven motiveren, want medewerkers willen hun vakmanschap vaak continu verbeteren.

Autonomie: belangrijkste factor

Vraag werknemers wat ze het meest vervelend op de werkvloer vinden en ze zullen ongetwijfeld komen met een gebrek aan bewegingsvrijheid of een afdelingshoofd die als een legercommandant zijn troepen bijstaat. Ze ergeren zich dus vaak aan een leidinggevende die ze alles voorkauwt of die zelfs commandeert. Personeel heeft graag de vrijheid om zelf te bepalen wat ze, uiteraard binnen de gestelde kaders, doet. Werknemers kunnen er vaak slecht tegen als tot in detail verteld wordt wat ze moeten doen en hoe ze dat precies moeten doen.

Belangrijke tip voor werkgevers is dan ook met name op de input en een heldere uitleg te sturen, dan het vastomlijnde resultaat bij voorbaat te eisen. Laat de details dus meer en meer los en laat dat aan het personeel over. Vaak gebeurt het dat resultaten groeien doordat medewerkers zelf hun creativiteit mogen gebruiken. In het verlengde hiervan: denk eens na over de optie om oudere werknemers met heel veel kennis en kunde en ook respect binnen je bedrijf een soort van mentorfunctie vervullen. Deze medewerkers hebben een grote mate van ervaring, maar niet altijd de energie en motivatie van de ‘jonge honden’. Als mentor naast een ‘jonge hond; werkt dit vaak zeer compleet.

Zie hiervoor de levensfasen van erikson

Verhoogde AOW-leeftijd

Dat de AOW-leeftijd gestegen is en stijgt, is ondertussen bekend. Het is echter maar de vraag of mensen op latere leeftijd nog wel in staat zijn de werkzaamheden in te vullen. Het werk kan te zwaar zijn of zo voelen, waardoor verzuim nadrukkelijk op de loer ligt. En kun je mensen van achter in de zestig nog opzadelen met bijvoorbeeld slopende ploegendiensten?

Het belang van duurzame inzetbaarheid voor oudere medewerkers is dus extra groot. Mede doordat het herstel van de oudere medewerker vaak langer duurt dan bij jonge medewerkers. Maak ouder personeel het belang van goede voeding, beweging en ook voldoende rust duidelijk. Bovendien kun je als leidinggevende de flexibele regelingen met betrekking tot uittreding in stand houden en creëer de optie dat medewerkers een stapje terug kunnen doen. Dit doe je al op het moment dat je iemand aanneemt. Dan al bespreek je die optie. Maak het simpelweg onderdeel van personeelsbeleid met een duidelijke beschrijving van de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden wanneer ze een stapje terug willen doen.

Oudere medewerker blijven uitdagen doorwerken in de pauze

Meest belangrijk is ook de oudere medewerkers voldoende uitdagingen te blijven bieden. Dat kan – je leert je hele leven lang- en biedt uitdaging. Stel een senior personeelslid aan als mentor en bedenk ook dat een jongere medewerker een oudere collega wat kan leren. Wat ook belangrijk is, is het stoppen met stereotype denken; leg niet vast wat er binnen een aantal jaren op werkgebied moet gebeuren en hoe iemand zich binnen een periode van bijvoorbeeld vijf jaar zou moeten ontwikkelen. Misschien komt iemand juist wel op oudere leeftijd tot bloei en ontwikkeling. Kijk dus met name naar de individuele ambities van (oudere) medewerkers. Deze verschillen namelijk enorm.

Als werkgever kun je ook zeker maatregelen treffen als het gaat om fysiek zwaar werk. De kans op fysiek malheur is bij 55+ medewerkers simpelweg groter. Toch worden slechts zelden maatregelen genomen door werkgevers, met alle mogelijke gevolgen van dien.

Zeer belangrijk is verder dat het onderwerp AOW en ouder worden altijd bespreekbaar is en blijft. Maak afspraken met deze groeiende groep medewerkers over genoemde zaken en creëer zo een situatie waarin mensen op een waardevolle manier tot hun pensioen door kunnen werken binnen je bedrijf. Kijk al vroegtijdig naar een alternatieven. Zoek werk dat nog wel past bij het arbeidsvermogen van de werknemer. Denk ook eens aan een mobiliteitscentrum of een klussenbank en overweeg de medewerker als mentor in te zetten.

Wat levert duurzame inzetbaarheid uiteindelijk op?

Duurzaam inzetbaar personeel levert veel op: Minder ziekteverzuim en uiteindelijk ook meer productiviteit.  Tevreden en gezonde werknemers zijn onmisbaar voor werkgevers en zouden het uitgangspunt moeten zijn voor elk bedrijf.

Meer weten over hoe werknemers duurzaam inzetbaar zijn?

Ons aanbod t.b.v. duurzame inzetbaarheid

Ons motto is:

“Vooruitgang gebeurt niet door te zitten en te luisteren maar door te ervaren en te doen”

Onze aanpak is gebasseerd op doen. Niet zitten en luisteren.

Bekijk ons aanbod voor:

de eerste stap in stressreductie

Bewijsdrang: gerelateerde artikelen

Competitieve medewerker begeleiden

Te hoge verwachtingen van jezelf hebben. Stress door veeleisendheid

Stress bespreekbaar maken op het werk

Ruud Meulenberg
Ik ben Ruud Meulenberg. EIgenaar en oprichter van de club. Ik begeleid mensen met stress- en burnoutklachten door ze 'letterlijk' in beweging te laten komen (wandelen/ hardlopen) Mijn persoonlijke specialisatie is ondernemers. Ik wens daar ook het goede voorbeeld in te geven: Ik werk 3,5e dag per week, ik sport, heb een gezin en maak plezier. Ik sta altijd open voor een belletje of een mailtje. Voel je vrij hier gebruik van te maken

Comment Section

0 reacties op “Duurzame inzetbaarheid

Plaats een reactie


*