Cookies
Gratis ebook + Checklist (Zo herken je een burn-out)

Page content

article content

Engagement / betrokkenheid vergroten? Begin bij de leidinggevende!

Engagement/betrokkenheid van personeel: een heikel punt op iedere werkvloer. Het laten groeien van engagement zal leiden tot medewerkers die minder stress gaan ervaren. Problemen zullen makkelijker op tafel gegooid kunnen worden doordat de veiligheid groeit. Het groeiproces van een grotere betrokkenheid is geen eenvoudige klus. Wat zeker is: Zonder een betrokken leidinggevende in de lijn, is dit een verloren strijd.

In dit artikel zullen we hier ruimschoots op doorgaan:

Cijfers over engagement

Uit Amerikaanse onderzoeken (Gallup 2013) blijkt dat zeven van de tien werknemers geen betrokkenheid voelt tot hun werkgever (!!). Deze 70% van de werknemers kunnen we nog eens opdelen in 50% die zich gewoonweg niet betrokken voelt in de zin van: geen moeite doen om een stap extra te zetten, puur het gene doen waar ze voor zijn aangenomen en waarvan de passie voor het werk ver te zoeken is. De andere 20% van deze groep maakt zich totaal nergens meer druk om en is compleet het tegenovergestelde van een betrokken werknemer.

Van de leidinggevenden blijkt echter ook maar 36% zich betrokken te voelen met de organisatie. Hier zit dan ook het allergrootste probleem. Deze leidinggevenden zouden de schakel moeten zijn tussen strategische keuzes en het personeel. Maar als de betrokkenheid van deze groep dusdanig laag blijft zal de betrokkenheid van medewerkers niet groeien.

We kunnen derhalve stellen dat wil je engagement verhogen, de belangrijkste schakel de leidinggevende is!

Meer engagement creëren bij medewerkers Rol van leidinggevenden in betrokkenheid medewerkers

De cijfers liegen er niet om en zijn eigenlijk schrikbarend. Het creëren van meer betrokkenheid is absoluut geen makkelijke klus, zeker niet wanneer de engagement factor in een bedrijf al tot een dieptepunt gedaald is. Maar zodra dit proces eenmaal gestart is en langzaam aan de bloemen opengaan, zal men zien dat een goede leidinggevende niet veel meer hoeft te doen dan bij te sturen en het personeel van zelf al een staat is om een stapje extra te zetten. Kernfactor in dit proces is intrinsieke motivatie van zowel de leidinggevende als de werknemer

Bij bedrijven waarvan het personeel meer ‘engaged’ is, ontdekten de Amerikaanse onderzoekers onder meer een hogere productiviteit, winst en betere klantencijfers. Verder was er in mindere mate sprake van absentie en bedrijfsongevallen. Het creëren van meer engagement heeft dan ook een groot belang in het aanzien en welzijn van het bedrijf. Leidinggevenden die enthousiasme uitstralen nemen hierin ook veel gemakkelijker werknemers mee.Zo blijkt uit het onderzoek eveneens dat maar 41% van de werknemers weet waar hun bedrijf voor staat en wat hun onderscheidt van andere bedrijven. Gebieden waarop nog veel te winnen is maar die allemaal beginnen bij het creëren van betrokkenheid.

De juiste vorm van betrokkenheid

Als we het hebben over de juiste vorm van betrokkenheid, hebben we het over een gezonde mate van betrokkenheid. We zien hierbij geen zwoegende, keihard werkende personeelsleden die alles over hebben voor het bedrijf.Wat we wel zien zijn medewerkers die vanuit een intrinsieke basishouding het prettig vinden om zichzelf uit te dagen op de werkvloer. Mensen die in 80% van de tijd zin hebben om hun werk op een fantastische manier uit te voeren en zich op die manier gezien en gehoord voelen.Tevens is de autonome rol van de werknemer hier sterk bij betrokken. De werknemer staat als kapitein aan het roer van eigen werk en leven.

Engagement vergroten begint bij de leidinggevende

Engagement problemen beginnen dus bij de leidinggevende. Veelal is het helaas de leidinggevende die roet in het eten gooit van de betrokken en autonome medewerker.

Een paar confronterende vragen aan leidinggevenden: Ben je als leidinggevende zelf genoeg betrokken bij het bedrijf? Werk je voor je de beloning of voor je persoonlijke ontwikkeling? Denk je van jezelf dat je genoeg betrokken bent en is dit wel echt zo? Hoe ver ga je in het oplossen van zakelijke problemen? Hoe is het gesteld met jouw mentaliteit?Allemaal vragen waarop we kunnen zoeken naar een antwoord, maar wanneer is dat antwoord goed genoeg? Wanneer we een voldoende scoren op betrokkenheid hebben we nog helemaal niets. Voldoende engagement is niet genoeg.

Voel jij je niet verbonden met het bedrijf waar je voor werkt, dan kun je doen alsof je betrokken bent, maar van de een op andere dag val je door de mand. Engagement is de basis van alle ontwikkeling.Ben je als leidinggevende “engaged” met jouw organisatie, dan ben je absoluut gebrand om de allerbeste resultaten te halen, met name uit jezelf. Hiervanuit ben je bereid om alle denkbare problemen op te lossen, alle tegenslagen op te pakken en te verwerken tot een positieve ervaring. Echter engagement betekent ook dat jij als leidinggevende, jouw personeel dusdanig betrokken maakt in het reilen en zeilen zodat hun zich net zo “engaged” gaan voelen met het bedrijf zoals jij dat doet.

Hoe meer betrokkenheid creëren? Relatie betrokkenheid en werkstress

Het creëren van meer betrokkenheid is geen gemakkelijke klus. Veelal vergt dit jaren van hard werk. Anderzijds begint ontwikkeling bij de eerste stap. Vandaag beginnen levert resultaat volgend jaar. Begin met een gedegen onderzoek. Verzamel geen gegevens die niet van toepassing zijn of onmogelijk zijn om mee te werken. Onderzoek de emotionele betrokkenheid van medewerkers tot het bedrijf. Zo kom je meteen tot de ontdekking hoeveel inspanning ze voor je willen doen.Verandering zal zich in eerste instantie alleen maar voordoen op kleinschalig niveau. Bijvoorbeeld een leidinggevende die dit goed oppakt en zijn team op een autonome manier aanstuurt.

Het creëren van meer engagement gaat alleen lukken wanneer de toon wordt gezet vanuit een leidinggevende positie. Zodra medewerkers de vrijheid voelen om het verschil te kunnen maken zullen ze zich ook meer betrokken gaan voelen.Hiervoor is het absolute noodzaak om de juiste managers op de juiste plek te hebben zitten. Managers die gezocht worden van buitenaf, maar soms ook intern te vinden zijn. Personeel dat zich opwerkt, beschikkend over unieke talenten die op de juiste positie terecht komen.

Zodra ze deze talenten in zijn geheel kunnen benutten zullen ze hiermee ook werknemers enthousiast maken voor het uitvoeren van hun taken en zo al een groot deel engagement creëren.Echter is het ook belangrijk om deze managers te blijven coachen. Ze zijn immers verantwoordelijk voor een groot deel van het personeel. Zorg dat er duidelijke doelen gezet worden voor personeel in realistische begrippen, en maak ze bespreekbaar op vergaderingen en tijdens afspraken.

Individuele aandacht voor medewerkers

Hou er eveneens rekening mee dat iedereen anders is en dat niet iedereen op dezelfde manier benaderd dient te worden. Iedereen is verschillend en de een heeft dus andere verwachtingen en benodigdheden dan de ander. Leeftijd, geslacht en dienstperiode bepalen onder andere wat nodig is hierin. Daarnaast spelen deze zaken een belangrijke rol in het samenstellen van een autonoom team. Komt ook nog bij dat managers er ook nog rekening mee moeten houden dat ieder contact met het personeel het engagement niveau van de werknemer positief maar ook negatief kan beïnvloeden.

1. Zet de juiste mensen op de juiste plek Engagement en verlagen werkstress

Goede managers (anno nu) hebben een groot talent in het ondersteunen van personeel, maar eveneens in het machtigen, positioneren en voornamelijk het betrekken van de juiste werknemers in diverse zaken. Leidinggeven anno nu, vraagt om meer en meer coachende vaardigheden.

Feit is dat de mensen die het beste hun beroep kunnen uitoefenen vaak moeite hebben om andere hierin te begeleiden. Goede managers betrekken daarom hun teams op verschillende niveaus. In eerste instantie dragen ze zorg voor hun werknemers, waardoor ze vertrouwen opbouwen in hun relatie. Hierdoor ontstaat uiteindelijk een open werksfeer. Deze werksfeer zorgt ervoor dat werknemers zich vertrouwd en betrokken voelen.

 Ten tweede maken goede managers zich net zo druk over de prestaties van hun personeel als dat ze over de personen als individu doen. Ze zoeken een podium voor de meest belangrijke prestaties en vinden een weg om de medewerkers individueel te motiveren. Echter is het allerbelangrijkste van een fantastische manager, dat deze talenten waarderen en er in investeren. Zodat deze individuele talenten op de allerbeste posities terechtkomen en zo gebruik kunnen maken van hun grootste krachten. Om ze te laten doen wat ze als beste kunnen.

Wegnemen werkdruk en betrokkenheid

Door het hebben van de juiste mensen op de juiste plek, is het wegnemen van werkdruk een stuk eenvoudiger. Dit zal meteen leiden tot meer engagement. Personeel kan excelleren op eigen niveau en interessegebied. Wat leidt tot aanzienlijk betere prestaties.
Personeel wil gehoord worden, ergens bij horen en onderdeel zijn van een doel wat bereikt dient te worden. Door de juiste personen te hebben zitten op de juiste plek en zo het doel te bereiken zal de betrokkenheid enorm vergroot worden.

Verbazing wekkend? Personeel dat zichzelf ontwikkeld maakt veel minder kans op te veel stress en zelfs burnout! De belangrijkste factor hierin is autonomie. Dat wil zeggen dat een medewerker zelf aan het roer staat van zijn loopbaan.

2. Ontwikkelen van personeel Lage betrokkenheid stress

Het opleiden van je personeel zal er voor zorgen dat ze hun beroep steeds beter zullen uitoefenen. Zorg er als leidinggevende voor dat medewerkers in eerste instantie al op de juiste plek zitten zodat ze hieruit steeds beter worden in datgene waar ze al een enorm talent voor hadden. Ga samen steeds verder op zoek naar het best haalbare plaatje, en stel de doelen steeds verder bij. Iedere week nieuwe doelen en verwachtingen stellen, maar ook het met regelmaat bekijken van de vooruitgang van de talenten zal leiden tot meer engagement.

Echter in dit geval moeten managers serieus gericht zijn op de krachten van hun werknemers en niet te veel zich bezig houden met de zwakheden van hun personeel. Ligt er te veel de nadruk op de zwakheden en ontwikkelpunten dan zal de betrokkenheid van het personeel meteen weer een stuk dalen. Daar deze zwakheden vaak samenhangen met negativiteit terwijl het benoemen van talenten meteen een positieve slag aan een gesprek zal geven.

NB: Ga er als leidinggevende niet van uit dat al je personeel zijn of haar grootste talenten kent. Maak ze er attent op. Laat je personeel met talenten anderen helpen om zo de grootste doelen te behalen en zorg met personeelsbijeenkomsten ervoor dat ieder zijn talenten kan ontwikkelen.

3. Verbeter het welzijn van je personeel

Vaak wordt gedacht dat een gezonde mentale mindset zorgt voor betere prestaties. Deels is dit waar, maar dient wel gefaciliteerd te worden met een gezond lijf. Zodra je personeel beter in je vel zit, minder last heeft van stress en de vele lichamelijke/ mentale gevolgen, zal dit meteen leiden tot minder absentie. Minder absentie betekent ook dat er minder werk van collega’s overgenomen hoeft te worden dus voor anderen ook minder werkdruk. Eveneens is bijkomend dat van deze werknemers het werkleven beter is afgestemd op het privé leven. Er is een vloeiende lijn in de overgang hier tussen. Werknemers in goede gezondheid maken deel uit van de gemeenschap en beschikken over goede relaties. Juist dit intermenselijke contact, is cruciaal voor het zorgen voor een gezond welbevinden

Goede managers weten dat een personeelslid als geheel naar het werk komt. Als individu dat houdt van bijvoorbeeld sporten en gezond eten en bieden hierin dan ook voldoende mogelijkheden. Het aanschaffen van bijvoorbeeld enkele fitness apparaten voor op de werkvloer, programma’s voor kortingen op sportscholen en het aanbieden van cursussen over gezonde voeding. Eveneens het aanbieden van gezonde voeding in de kantine zijn hiervan de voorbeelden.

Werknemer – klant relatie

Het moment waarop een werknemer in contact komt met de klant is het moment waarop de toon wordt gezet. Is de werknemer op dat moment niet genoeg gedreven om het beste in zichzelf naar boven te halen dan zal de klant ook niet het meeste geven. Zitten in deze positie ook de juiste mensen op de juiste plek dan worden de beste relaties met klanten opgebouwd. Er worden banden aangelegd met klanten die meer uitgeven, vaker op bezoek komen, niet vertrekken naar de concurrent maar juist reclame maken (ambassadeur). En die ene keer dat het vervolgens mis gaat je ook nog eens een foutje kunnen vergeven.

Dat niet iedere werknemer in de klantrelatie een direct contact heeft, mag duidelijk zijn. Echter wil dit niet zeggen dat niet iedere werknemer invloed heeft op de relatie met de klant. Iedere interactie met de klant, direct of indirect kan het gevolg hebben dat een klant zich meer of minder aangetrokken voelt tot een bedrijf. Goede managers herkennen dit en zorgen ervoor dat al het personeel intrinsiek gemotiveerd is om voor iedere klant het beste eruit te halen. Dit zal zeker de bedrijfsresultaten positief beinvloeden! Het omgaan met klanten is altijd mensenwerk. Je kunt er dan maar beter voor zorgen dat werknemers lekker in hun vel zitten!

More engagement, less stress Hoe krijg ik medewerkers mee in mijn plannen?

Om dit alles in zijn geheel tot uiting te brengen is het dus nodig om betrokkenheid te creëren. Meer betrokkenheid van personeel zal leiden tot makkelijkere werksituaties. Het bezitten van de juiste werknemer op de juiste plek zal als gevolg hebben dat getalenteerde werknemers beter getraind kunnen worden in hun kwaliteiten en werk gemakkelijker en beter kunnen uitvoeren. Werksituaties dusdanig ontwikkelen dat ze voor werknemers comfortabel zijn en het aanbieden van goede voeding en sportmogelijkheden zal leiden tot een beter welzijn waardoor er minder absentie is.

 

Dit alles is afhankelijk van een goed gemotiveerde manager die weet waaruit zijn baan bestaat en die zijn personeel kent als individu en niet alleen als werknemer.

 

Trainingen burnoutpreventie

In plaats van brandjes blussen en achter de feiten aanlopen binnen de organisatie kiezen voor een effectieve aanpak ter preventie van stress en burnout?

Maak kennis met de stresspreventietrainingen van Meulenberg Training en Coaching.

Training stresspreventie

  • Coaching en begeleiding op elk level binnen de organisatie (strategisch, leidinggevenden en medewerkers)
  • Aan de hand van een diepgaande bedrijfscheck een gericht plan van aanpak
  • Leidinggevenden ontdekken hoe om te gaan met medewerkers met burnout
  • Vitalere en fittere medewerkers waardoor een daling van het ziekteverzuim
  • Veilige omgeving met autonome medewerkers die helder communiceren.
  • Veilige omgeving met autonome medewerkers die helder communiceren.

 

Stresspreventie en betrokkenheid

Burn-outpreventie: gerelateerde artikelen

Heb je deze artikelen al gelezen?

Ruud Meulenberg
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Meulenberg Training & Coaching. Ik begeleid mensen met stress- en burnoutklachten door ze 'letterlijk' in beweging te laten komen (wandelen/ hardlopen)Samen met een krachtig team van professionele coaches, help ik mensen door heel Nederland heen om van stress en burn-out af te komen.Ik probeer het goede voorbeeld te geven: Ik werk maximaal 24 uur per week, ik sport, geniet van mijn gezin en ik heb betekenisvol werk ;).

Comment Section

0 reacties op “Engagement / betrokkenheid vergroten? Begin bij de leidinggevende!

Plaats een reactie


*