Re-integratie van een medewerker na burnout: Handleiding voor managers
arrow_drop_up arrow_drop_down

Een werknemer met burnout goed laten re-integreren. Zo doe je dat:

Re-integratie van een werknemer na burn-out: Wanneer een medewerker na een burn-out weer aan de slag wil, spreken we over een re-integratieproces. Een re-integratieproces komt van twee kanten. Niet alleen de medewerker start opnieuw met de werkzaamheden, ook jij als leidinggevende hebt een belangrijke taak tijdens het re-integratieproces. Hoe lang een burn-out duurt, is verschillend per persoon. Gemiddeld na 55 tot 100 dagen pakken mensen met een burn-out langzaam maar zeker de draad weer op.

Wat kan de leidinggevende doen bij een burn-out? Uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden een belangrijke rol spelen in een succesvolle re-integratie bij verzuim als gevolg van psychische klachten, waaronder burn-out, depressie en angst. Hieronder vind je als leidinggevende een praktische handleiding om de re-integratie zo succesvol mogelijk te laten verlopen.

Wil je weten wat jouw taken zijn als leidinggevende en hoe je het re-integratieproces zo goed mogelijk kan stimuleren? Lees dan gauw verder. In dit artikel lees je een stappenplan hoe je als leidinggevende te werk kunt gaan. Ook geven wij je do’s en dont’s om de re-integratie zo soepel mogelijk te laten verlopen.

Reintegratie burnout werknemer

De eerste stap bij re-integratie

Gaat jouw medewerker weer aan het werk? Dan is het belangrijk om klein te beginnen. Iemand die te maken heeft gehad met een burn-out moet je niet in het diepe gooien. Wanneer je te snel van start gaat, is dat de kans groot is dat de medewerker opnieuw helemaal uitgeput raakt. Het is echt een proces van kleine stapjes. Beginnen met 2 uur per week is helemaal niet vreemd. Dit kun je langzaam maar zeker gaan opbouwen tot de medewerker weer op vol niveau werkt.

Veel medewerkers geven zelf tijdens het eerste gesprek aan hoe zij het starten zien. Zo zijn er verschillende opties mogelijk. Starten met alleen ochtenden werken of parttime in plaats van fulltime. Wees als leidinggevende wel streng en laat de medewerker niet direct te hard van stapel lopen. Is er werk dat ook thuis gedaan kan worden? Stel dan voor om meer thuis te werken.

Je kunt dit proces eenvoudig langzaam opbouwen in overleg met de medewerker en bedrijfsarts.

Een re-integratieschema vind je in onze toolkit

terugkeer medewerker na burnout

 

Communicatie re-integratie zieke werknemer 

De eerste stap is altijd communicatie. Veel leidinggevenden houden tijdens het uitval van de medewerker contact via bijvoorbeeld e-mail of telefoon. Wanneer de medewerker van zijn of haar kant laat blijken er weer klaar voor te zijn, is het belangrijk om een gesprek in te plannen. Tijdens dit eerste gesprek komen de volgende punten aan de orde:

De huidige stand van zaken

Als eerste de vraag: “Hoe gaat het nu?”. Om te weten wat je kunt verwachten van de medewerker is het goed om hier niet omheen te draaien. Mensen die kampen of gekampt hebben met een burn-out, behouden vaak nog langdurige klachten. Moeheid, prikkelbaarheid en concentratieproblemen kunnen lang aanhouden. Het is belangrijk zowel voor jou als leidinggevende, als voor de medewerker dat je beide weet waar je aan toe bent.

De oorzaak van burnout achterhalen

Ten tweede is het belangrijk om de oorzaak aan te pakken. Ga in gesprek over wat de aanleiding was tot de burn-out. Was het bijvoorbeeld prestatiedruk of te veel werkuren. Je wilt natuurlijk voorkomen dat jouw werknemer opnieuw uitvalt. Door te weten wat de oorzaak was, kunnen jullie samen een oplossing bedenken hoe je het deze keer kunt voorkomen.

Bekijk hiervoor ook: Oorzaak van burn-out

Vraag wat je als leidinggevende kunt doen

Vervolgens is het belangrijk om te vragen wat jij als leidinggevende kunt betekenen. Is het juist fijn om af en toe contact te houden en te zien hoe de zaken gaan. Of voelt dit voor de medewerker als overbezorgdheid en werkt dit juist averechts?

Je kunt aan het einde van dit gesprek praten over de mogelijkheden tot terugkeren. Hoe willen jullie beginnen en zijn er eventueel andere werkopties, zoals thuiswerken.

Dit eerste gesprek na het uitval is zeer belangrijk. Neem hier vooral de tijd voor. Plan dit niet zomaar in voor een kwartiertje op een drukke dag, maar zorg dat je echt beschikbaar bent en goed kunt luisteren. Maak het liefst aantekeningen tijdens dit gesprek.

 

Tips burnout re-integratie

 

 

Overleg met betrokken partijen

Na het gesprek met de medewerker, is het belangrijk om specialistisch advies en informatie in te winnen. Ga in overleg met de huisarts, psycholoog of coach van de medewerker. Zij kunnen jou goed adviseren over de medewerker en de fysieke en mentale status. Iemand die te maken heeft gehad met een burn-out, kan zichzelf al heel flink voelen, terwijl dit wellicht nog niet zo is. Over het algemeen willen mensen met burn-out te snel herstellen.

Ook is jouw medewerker een traject begonnen met de bedrijfsarts. Deze arts kan verklaren dat de medewerker weer in staat is om aan de slag te gaan. Met deze arts zal je ook een gesprek afleggen om meer te weten te komen over de oorzaken van de burn-out. De arts zal je bijvoorbeeld informeren over werkdruk, stress en andere zaken die kunnen bijdragen aan een burn-out.

 

Knelpunten tijdens de re-integratie

Wil je voorkomen dat jouw medewerker na een aantal weken weer thuis zit door (emotionele) overbelasting door het werk? Lees dan ook wat je moet vermijden tijdens het re-integratieproces.

  • Valkuilen. Tijdens het eerste gesprek zijn de punten besproken die geleid hebben tot de burn-out. Kreeg jouw medewerker bijvoorbeeld veel werk mee naar huis of werd de continue e-mailstroom die bijgehouden moest worden de medewerker te veel? Zorg dat je weet wat de valkuilen zijn en voorkom deze. Laat jouw medewerker bijvoorbeeld na de werkuren uitloggen op de werkmail en doe het wat rustiger aan.

Lees ter voorbereiding de valkuilen die zorgen voor stress

  • Betuttelen. Hoe goed je het ook bedoelt, te veel aandacht kan ook betuttelend overkomen. Deze vorm van aandacht kan juist ook een negatieve druk geven. Het is goed om te vragen hoe het gaat en te blijven communiceren, maar leg niet alleen maar de nadruk op de burn-out. Een goed evenwicht vinden tussen oprechte interesse en bezorgdheid is nog een hele uitdaging.
  • Te hard van stapel. Je hebt jouw medewerker lang moeten missen. Er kan hierdoor veel achterstallig werk zijn opgebouwd. Loop niet te hard van stapel en geef het de tijd. Hoe graag je zelf ook sneller zou willen gaan, de medewerker moet het tempo aangeven.

Lees ook: veel gemaakte fouten bij terugkeer zieke werknemer

 

overspannen re-integratie

 

 

 

Als de re-integratie stagneert

Als leidinggevende kun je door medewerkers met een burn-out weleens met je handen in het haar zitten. Het voelt soms als over eieren lopen terwijl je zelf ook deadlines moet halen. Wees ook niet bang om zelf hulp te vragen. Huur bijvoorbeeld een extra werkkracht in die kan helpen met de taken van de medewerker met een burn-out en vraag extra hulp van jouw werknemers in deze situatie.

Wanneer iemand op jouw werkvloer te maken krijgt met een burn-out is het ook belangrijk om jouw strategieën opnieuw te bekijken. Als de werkdruk voor één te hoog is, kan dit een teken zijn dat je te veel verwacht of jouw werknemers te veel druk oplegt. Wil je voorkomen dat meer werknemers uitvallen? Zorg dan dat je van aanpak verandert. Huur meer mensen in om de werkdruk te verlichten en maak werkstress bespreekbaar op de werkvloer.

Rol leidinggevende bij re-integratie

Wat je moet doen om een werknemer te laten re-integreren?

Welke dingen maken het re-integratie proces nu echt een succes? Wij hebben alle do’s voor jou als leidinggevende op een rijtje gezet

12 re-integratietips:

Tip 1: Vraag naar hulpbronnen

Vraag of de medewerker al hulp heeft gezocht voor het herstelproces en de re-integratie. Als blijkt dat de medewerker langere tijd moet wachten op die hulp, bespreek dan opties voor andere hulp om de wachttijd te voorkomen of te overbruggen

Coaching van een werknemer bij burn-out

Tip 2: Ken de situatie van de medewerker

Integratie na een burn-out zorgt voor veel spanning en extra stress bij de medewerker. Hij/ zij keert terug naar de plek waar hij/zij ziek is geworden, waar de bron van alle ellende ligt. Vaak gaat dit gepaard met ernstige gevoelens van falen, schuldgevoel naar collegae, niet goed genoeg zijn, onzekerheid, angst, etc. Bovendien verwacht de omgeving vaak oude prestaties van iemand die net terugkeert na een burn-out. Soms is re-integratie in een ander team of op een andere werkplek daarom zinvol zijn ivm lagere belasting qua inhoud van het werk of qua teamfunctioneren.

Tip 3: Maak duidelijke afspraken

Zorg voor een duidelijke communicatie tussen leidinggevende, medewerker met burn-out en overige teamleden over verwachtingen over en weer. Aan het begin van de re-integratie kan het best gekozen worden voor niet te complexe of tijdgebonden klussen. Die kunnen al snel te belastend zijn voor de nog herstellende medewerker. Vraag de medewerker ook zelf met welke taken hij / zij het ziet zitten om weer langzaam aan te starten.

Tip 4: Gebruik het plan van aanplak als hulpmiddel – niets als keurslijf

Waak ervoor dat het plan van aanpak / re-integratieplan geen knellend keurslijf wordt. Een goed plan van aanpak kan de medewerker behoeden om te hard van stapel te lopen en halverwege te struikelen. Wanneer het plan van aanpak toch iets te ambitieus blijkt te zijn opgesteld, durf hier dan onderweg van af te wijken.

Tip 5: Check wekelijks de voortgang

Neem wekelijks even een momentje om te horen hoe de re-integratie verloopt. Dat hoeft niet iedere week veel tijd te kosten; soms kan 5-10 minuten al voldoende zijn. Vraag de medewerker hoe het gaat, wat hij zelf vindt van de opbouw in uren en taken en of er bijgesteld moet worden.

Toon ook belangstelling voor de reacties op de werkbelasting die de medewerkers bij zichzelf kan constateren, zoals ‘erg moe na die paar uurtjes’  (hoort er zeker in het begin vaak gewoon bij) of ‘toch weer slechter slapen’ (uitkijken geblazen).

Het kan voorkomen dat tijdens de re-integratie het tempo van het overeengekomen opbouwschema te ambitieus blijkt. Durf als leidinggevende van het schema af te wijken als blijkt dat het opbouwschema toch te optimistisch is opgesteld. Houd als stelregel aan ‘zo snel als mogelijk, en zo langzaam als nodig’.  Zeker bij re-integratie na een burn-out geldt het spreekwoord ‘haastige spoed is zelden goed’.

Lees ook: verzuimgesprek voeren

Tip 6: Stem af met betrokken professionals

Neem contact op met de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker of coach die de medewerker begeleidt bij het herstelproces en bespreek de specifieke aandachtspunten en valkuilen van deze medewerker. Ook tijdens de re-integratie kun je die professionals vragen stellen. Bedenk dat uiteindelijk alle partijen belang hebben bij een succesvolle re-integratie.

Wanneer er geen coach of hulpverlener betrokken is geweest bij het herstelproces / re-integratieproces, bevraag de medewerker dan gerust kritisch naar de motieven hiervoor. Motieven als ‘alles zelf willen oplossen’ en ‘moeite met hulp vragen’ kunnen een rol hebben gespeeld in het ontwikkelen van de burn-out. En om een herhaling van zetten te voorkomen kan verandering van deze gedragspatronen van belang zijn.

Tip 7: Durf om feedback te vragen

Geen enkel mens is perfect, je raakt nooit uitgeleerd en iedereen heeft z’n blinde vlekken. Durf de medewerker daarom tussentijds te vragen hoe die jouw begeleiding bij de re-integratie ervaart. Iedere persoon heeft een eigen gebruiksaanwijzing en die kun je maar beter rechtstreeks van de persoon in kwestie te horen krijgen. Natuurlijk doe je wat je doet met de beste bedoelingen, maar dat zal ongetwijfeld niet altijd zo ervaren worden en effectief zijn. De re-integratie is tenslotte een gezamenlijk proces waarbij het dus zinvol is af en toe te reflecteren op jullie samenwerking; wat gaat goed en wat kan beter?

Tip 8: Hoe voorkom je de volgende burn-out?

Het klinkt gek, maar een nieuwe burn-out bij medewerkers komt geregeld voor. Niet dat ze niks van de eerste hebben geleerd, maar omdat ze als mens meestal niet structureel veranderd zijn en niet altijd hebben leren omgaan met de oorzaken van de eerste burn-out. Bespreek daarom de valkuilen en aandachtspunten en laat die bijvoorbeeld standaard in het functioneringsgesprek ter sprake komen.

2e burn-out voorkomen

Tip 9: Een open blik

Een open blik. Vaak hebben collega’s of leidinggevenden moeite met het inzien van de problemen van iemand met een burn-out. Gedachten zoals: “Maar het is toch helemaal niet stressvol?” of “Ik werk veel harder en heb nergens last van” kunnen zo de kop op steken. Niet iedereen zit nu eenmaal hetzelfde in elkaar. Zorg voor een open blik op zaken en veroordeel de medewerker niet. Een open blik op zaken zorgt voor het beste re-integratie proces.

Tip 10: Vraag door

Doorvragen. Voor veel mensen is het lastig om echt over hun gevoelens te praten. Dat iemand stress ervaart vertelt nog niet alles over wat dit daadwerkelijk met hem of haar doet. Om te weten wat jij als leidinggevende kunt betekenen, is het belangrijk om het naadje van de kous te weten. Doorvragen is de beste manier.

Gesprek met een werknemer over stress

Tip 11: De tijd nemen

Neem de tijd. Een burn-out is niet hetzelfde als een griepje waar je overheen komt in no-time. Wanneer iemand met een burn-out volgens de bedrijfsarts weer geschikt is om aan de slag te gaan, betekent dit nog niet dat hij of zij op de volle 100% is. Verwacht ook niet dat dit binnen enkele weken gebeurt. Hoe beter het re-integratie proces gaat, des te groter de kans op volledig herstel.

Tip 12: Communiceren en blijven communiceren

Het belangrijkste punt wellicht is om te blijven communiceren. Weet hoe het gaat en wat je kunt betekenen. Een re-integratie proces komt van twee kanten. Het is daarom belangrijk om in goed contact te blijven. Je hoeft niet iedere dag te vragen hoe het gaat, dit kan betuttelend overkomen, maar af en toe even checken of alles nog gaat is zeker geen overbodige luxe. Plan ook genoeg gesprekken in om te overleggen over het ophogen van de werkuren en mogelijke hulp van jou als leidinggevende.

Als leidinggevende is het niet alleen jouw taak om jouw medewerkers aan het werk te houden, maar ook ervoor zorgen dat zij aan het werk kunnen blijven. Zie je dat jouw medewerker het moeilijk heeft? Moeite met concentreren of er erg moe uitziet? Stuur jouw medewerker die dag dan wat eerder naar huis. Het zijn deze kleine dingen die het proces een stuk voorspoediger kunnen maken.

Gesprek voeren over werkstress

 

re integratie burnout

 

 

 

 

 

Trainingen t.b.v. burn-out voorkomen

Wilt u dat uw leidinggevenden daadwerkelijk het open en eerlijke gesprek durven aangaan met de medewerkers ten aanzien van de gewenste bedrijfscultuur, gekoppeld aan de kernwaarden en een preventieve aanpak ter voorkoming van chronische stress en burn-out?

 

Maak kennis met de stresspreventietrainingen van Meulenberg Training en Coaching:

Training stresspreventie

  • Coaching en begeleiding op elk level binnen de organisatie (strategisch, leidinggevenden en medewerkers)
  • Aan de hand van een diepgaande bedrijfscheck een gericht plan van aanpak
  • Leidinggevenden ontdekken hoe om te gaan met medewerkers met burnout
  • Vitalere en fittere medewerkers waardoor een daling van het ziekteverzuim
  • Veilige omgeving met autonome medewerkers die helder communiceren.

 

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Meulenberg Training & Coaching. Ik begeleid mensen met stress- en burnoutklachten door ze 'letterlijk' in beweging te laten komen (wandelen/ hardlopen) Samen met een krachtig team van professionele coaches, help ik mensen door heel Nederland heen om van stress en burn-out af te komen. Ik probeer het goede voorbeeld te geven: Ik werk maximaal 24 uur per week, ik sport, geniet van mijn gezin en ik heb betekenisvol werk ;).
Reactie plaatsen

Gratis ebook:  zo herken je een burnout

(Inclusief checklist)

Met dit ebook leer je de symptomen van een burnout tijdig te herkennen. Al meer dan 10.000 gelijkgestemden hebben dit ebook gedownload.
Cookies