Burn-out bij 55-plussers – Een onderbelicht fenomeen

We lezen het wel vaker: stress en psychische klachten zouden op steeds jongere leeftijd genadeloos toeslaan. Ook op de universiteit zijn stress en burn-outs intussen een pijnlijke realiteit geworden. Terwijl het door de grote aandacht aan deze jonge leeftijdsgroep bijna lijkt alsof ze een unieke groep zijn, vergeten we nog wel eens dat ook 55+’ers gelijke symptomen vertonen. Zo vertelt een recent onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Bovendien blijkt de aanpak voor deze specifieke doelgroep vaak anders te zijn dan wat we bij de jongere groep gewend zijn. We halen verschillende onderzoeken erbij en formuleren antwoorden op basis van onze persoonlijke ervaringen.

Stress en burn-out bij 55-plussers: de cijfers

A. Bakker, W. Schaufeli en D. Dierendonck haalden het in hun werk over burn-outs reeds aan: het is maar moeilijk om bepaalde risicogroepen te identificeren. Verbanden zoals leeftijd, werkervaring, geslacht, burgerlijke staat en de bedrijfstak blijven maar moeilijk langdurig standhouden. Toch zijn er bepaalde sectoren die we tot de risicogroep kunnen rekenen, denk maar aan het onderwijs en de gezondheidszorg. Bovendien klopt het bijvoorbeeld ook dat de verschijnselen vaker voorkomen bij de leeftijdscategorie dertig tot veertig jaar.

Toch durven diezelfde auteurs dat ook te relativeren en halen zij aan dat er mogelijk sprake is van een selectie-effect binnen bepaalde bedrijfstakken. Bovendien zijn de onderzoeken zelden uitgebreid genoeg om binnen iedere specifieke risicogroep representatief te zijn. We willen die kritische noot niet alle waarheid toedichten, maar willen hiermee toch eens benadrukken dat iedere situatie uniek blijft en we ook niet alles kunnen leren van statistische gegevens.

Leeftijdscategoriën waarin burn-out het vaakst voorkomt

Dat gezegd hebbende, halen we er de recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek, in samenwerking met het TNO, bij. Deze cijfers werden verzameld op basis van de zogenaamde Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, het grootste periodieke onderzoek naar de werksituatie in Nederland. Deze gewogen steekproef wordt jaarlijks door enkele tienduizenden werknemers ingevuld, waardoor we er vrij zeker van uit kunnen gaan dat deze cijfers een helder beeld geven.

Deze cijfers, verzameld op basis van Nederlandse gegevens, zijn een bevestiging van wat we reeds weten.

De cijfers van het jaar 2014 tonen aan dat er meer werknemers met burn-outklachten in het onderwijs en dat de groep 25-35 jarigen hier het nadrukkelijkst aanwezig zijn. Anderzijds merken we dat het aantal klachten in de informaticasector toeneemt. Bemerkenswaardig is dat de tweede grootste groep hier de leeftijdscategorie 55- tot 65-jarigen betreft.

Een verklaring heeft het onderzoek nog niet meteen, alhoewel ze aanhalen dat de leeftijdscategorieën die lager scoren vaker werken in deeltijd banen naast een opleiding of naast een pensioen. De cijfers uit 2015 en 2016 geven niet alleen een bevestiging van het aantal burn-outklachten in de twee grootste categorieën. Ze tonen ook een lichte stijging, voornamelijk bij vrouwen. We kunnen dan ook met vrij grote zekerheid vaststellen dat ongeveer één op zes 55’ers, althans tot en met de leeftijd van 64 jaar, te kampen heeft met stress- en burn-outklachten.

Oorzaken voor stress en burn-out bij 55+’ers

De afgelopen jaren kwam er steeds meer aandacht te liggen bij de stress- en burn-outklachten van 55+’ers. Toch is niet iedereen te vangen in de resultaten van dit onderzoek. Anderzijds zijn we toch behoorlijk wat te weten gekomen over de onderliggende oorzaken die hun klachten kunnen verklaren.

In de eerste plaats is er de veranderende rol in deze levensfase, daar hadden we het in een eerdere bijdrage reeds over. Gedurende deze levensfase zal de medewerker zich bevinden tussen een overgang tussen de middelbare volwassenheid en de late volwassenheid. In deze levenfase groeit een persoon van een zorgzame rol naar die van wijsheid.

Als werkgever kun je het beste ook rekening met deze zogenaamde levensfasen van Erikson. Zo niet kunnen sommige medewerkers zich al snel wanhopig gaan voelen. (zie het artikel over Erikson als onderbouwing en verduidelijking).

Wanhoop of mentor?

Na al die jaren in het bedrijf kan een bepaald discussiepunt, zoals 55+’ers al zo vaak op zien gebeuren, voor hen in stagnatie of wanhoop resulteren. Niet alleen zullen ze de nodige stress ervaren maar bovendien lijkt het alsof hun jarenlange inspanningen niet voor vooruitgang zorgde. Niet vreemd dat dit tot wanhopige gevoelens kan leiden. De vraag die 55+’ers zich stellen: Waarvoor heb ik het allemaal gedaan?

Laat dat nu net iets zijn wat deze leeftijdscategorie bezighoudt en waar zij met de nodige angst naar (terug)kijken. Vaak zullen ze zich dan ook niet meer kunnen opladen om die kar te trekken. Volgens deze theorie van Erikson is het dan ook beter om deze medewerkers een coachende rol te bieden. Als mentor de nieuwe generatie kartrekkers te begeleiden en hen de wijsheid uit de late volwassenheid helpen overbrengen, is dan ook een beter idee.

Persoonlijke ontwikkeling 55-plusser

In de tweede plaats blijkt het dat werkgevers zelden nog veel investeren in de persoonlijke ontwikkeling van hun oudere medewerkers. Alle aandacht lijkt dan ook te gaan naar de jonge kartrekkers die nog een heel evolutieproces voor zich hebben en voor wie er een rijke carrière wordt bedacht. Vaak neemt een werkgever aan dat een investering toch niet rendeert gedurende die laatste jaren van de carrière.

Laat zo’n investering voor deze leeftijdscategorie nu net een noodzaak zijn waar deze honkvaste groep steevast naar op zoek is. Bovendien ervaren zij dat vaak als een erkenning voor hun jarenlange inzet.

Tot slot spreken sommigen ook over de zogenaamde tweede uitdoving. Waar jongeren nog met alle ambities aan hun tewerkstelling beginnen, steken rond de dertigjarige leeftijd de eerste vragen de kop op: “is dit het nu?” en “is dit mijn leven?“. Dit blijkt niet ongewoon te zijn bij deze groep werknemers. Nadien volgt vaak een periode van berusting, realisme of zelfs heroriëntering.

Die nieuwe berustingsperiode zou een verklaring kunnen vormen voor de dalende cijfers in de volgende leeftijdscategorie(35-55). Toch zouden dezelfde vragen opnieuw de kop op steken vanaf de middelbare en late volwassenheid, waarbij alles bekeken wordt vanuit een naar een op het verleden gerichte focus.

Vervang het woordje “is” door “was” en eigenlijk krijg je opnieuw dezelfde vragen.

Moeilijker herstel bij 55+’ers met burn-out

Bijzonder lastig wordt de situatie wanneer we er ook een onderzoek van ArboNed bijhalen. Enerzijds geeft het onderzoek aan dat ouderen minder verzuimen dan hun jongere confraters en dat bovendien ook het aandeel psychisch verzuim veel lager is. Toch is het zeker geen goednieuwsshow: hun verzuim duurt dan weer langer en ze hebben duidelijk te kampen met een langer herstelproces. Vooral in het geval van verzuim door stress, zijn de cijfers opvallend.

• Verzuim door spanningsklachten (+/- 167 verzuimdagen).
• Ziekteverzuim door overspannenheid (+/- 183 verzuimdagen).
• Verzuim door burn-out (+/- 242 dagen).

Bij al deze soorten verzuim zou het herstelproces tot 10% langer duren.

De reden daarvoor zou te maken hebben met een breed aantal factoren. In de eerste plaats hebben oudere werknemers het bijvoorbeeld moeilijker om hun bestaande denkpatronen te veranderen. Ze teren verder op de wijsheid die ze reeds wisten op te bouwen. Bovendien willen ze die ideeën niet zomaar aan de kant schuiven. Dit biedt hen aan de ene kant wijsheid. Aan de andere kant geeft dit vaak ook moeite om te veranderen.

Herstel duurt langer

In de tweede plaats hebben zij vaak te kampen met een moeilijkere herstelsituatie door andere gezondheidsproblemen of beperkte(re) mobiliteit. Zo kan het zijn dat zij bijvoorbeeld geen uitlaatklep vinden in het sporten, alhoewel dat trouwens niet altijd even voordelig is. Ook andere medische situaties, denk maar aan de overgang, kunnen een belangrijke rol spelen.

Tot slot halen andere onderzoekers aan dat we de oorzaken voor de moeilijke herstelsituatie misschien moeten zoeken in ons autonoom zenuwstelsel. Ouderen zouden het immers moeilijker hebben om te herstellen voor slaapproblemen, stemmingsproblemen of van psychopathologische beelden. Ook de verwerking van de stresshormonen verloopt voor sommigen moeilijker. De oorzaak zou te wijten kunnen zijn aan een langdurigere energetische uitputting. Ook lichamelijke achteruitgang en de meer chronische aard van de probleemsituatie spelen een belangrijke rol.

Welke factoren ook aan de oorzaak mogen liggen, het is alvast duidelijk dat we beter ook aandacht schenken aan de stressproblemen van onze oudere medewerkers.

Wat kan je doen om burn-out bij 55-plussers te helpen voorkomen?

Het is alvast duidelijk dat zowel jij (leidinggevende/ HR) als de 55+ medewerker niet bij de pakken hoeven te blijven zitten. De focus moet dan ook liggen op de langere inzetbaarheid van de medewerker en de langzaam wijzigende rol die die laatste dient op te nemen.

In het kader van leeftijdsbewuste employability-verbetering zijn een goed scholings- en loopbaanbeleid bijvoorbeeld echte aanraders. Uiteraard blijft een combinatie van maatregelen aangewezen.

Scholingsbeleid 55+’er

Een scholingsbeleid is voornamelijk interessant indien oudere medewerkers niet meer beschikken over de nodige kennis en vaardigheden voor een adequate uitoefening van hun functie. We voorkomen dan dat ze “doodbloeden” in hun functie. Terwijl werkgevers maar al te vaak geneigd zijn om minder te investeren in oudere werknemers, blijken ook zij daar soms grote(re) nood aan te hebben. We denken bijvoorbeeld aan het aanleren van ICT-vaardigheden maar evenzeer aan het vergaren van nieuwe kennis.

Het is trouwens ook een ideaal hulpmiddel om het zogenaamde fenomeen van ervaringsconcentratie, waarbij oudere medewerkers hun kennis en vaardigheden al te veel toegespitst hebben op een bepaald domein, te compenseren. Het breed opleiden van oudere medewerkers kan hen een creativiteitsboost opleveren indien ze zich kunnen uitleven op nieuwe terreinen. Ook het psychologisch succesgevoel kan een compenserende factor vormen in het kader van potentiële stressontwikkeling.

Loopbaanbeleid 55-plusser

Het loopbaanbeleid houdt dan weer rechtstreeks verband met het scholingsbeleid en dient voornamelijk als ondersteuning van de loopbaanbewegingen van de medewerker. Er dient dan ook ingezet te worden op periodiek loopbaanonderzoek waarbij de wensen en verwachtingen van de medewerkers, in de mate van het mogelijke, dienen aan te sluiten bij die van de organisatie.

Beide partijen gaan dan een soort van psychologisch contract aan dat hen beiden voldoening biedt. Het loopbaanbeleid zal het scholingsbeleid helpen vormgeven. Het zal daarbij steeds oog hebben voor de mentale gezondheid van de medewerker, zonder de belangen van de organisatie uit het oog te verliezen.

Tot slot: de werkelijkheid van de praktijk is vaak anders. Lang niet alle medewerkers hebben te kampen met dezelfde stressfactoren en ook persoonlijke verschillen zorgen voor de nodige diversiteit. Soms kan een burn-out zich zelfs buiten de professionele sfeer ontwikkelen. Praktische oplossingen houden dan ook steeds rekening met de praktische situatie.

Dit kan zijn van een stijl van leidinggeven, tot een ‘rugzak’ van één van de medewerkers. Bij Milltain vertrekken we dan ook steeds van die unieke situatie. Hierbij trachten we alle factoren in kaart te brengen en rekening houden met de verschillende partijen die erbij betrokken zijn. Dat geldt zowel voor onze 1-op1 coaching als voor onze trainingen waar we graag op inzetten.

Samengevat: Burn-out bij 55+’ers (preventie)

• Blijf oudere medewerkers opleiden
• Zet 55+’ers in als mentor
• Zet actief in op een loopbaanbegeleiding voor oudere medewerkers
• Faciliteer in een gezonde werkplek