Medewerker van de toekomst: Inzet op passie en ontwikkeling
Hoe stressbestendig is de medewerker van de toekomst?

Hoe stressbestendig is de medewerker van de toekomst?

Medewerker van de toekomst: Nee, het is geen science fiction. Bij het lezen van de titel kun je al gauw in de veronderstelling raken dat we het gaan hebben over futuristische taferelen, starwars in het kwadraat zal ik maar zeggen. Niets is minder waar. In dit artikel willen we een belangrijk aspect van onze arbeidsmarkt onder de loep nemen, want die arbeidsmarkt gaat drastisch veranderen. Sterker nog, die verandering is al een paar jaar aan de gang. Het is niet overdreven om te zeggen dat men al decennialang op zoek is naar de formule van de continu productieve gemotiveerde werknemer, met een minimum aan ziekteverzuim en een maximum aan prestatie. “Goed en betrouwbaar personeel is moeilijk te vinden” is een quote die je vast wel vaak gehoord zult hebben.

Waar zit dan precies het probleem? Welnu, de mens is geen robot of machine die je vooraf kunt programmeren en “levenslang” voor je kunt laten werken. Een werkgever moet inzien dat hij te maken heeft met een volwaardig individu met ontzettend veel diepgang en eigen passies. Wanneer de behoeften en de persona van de werknemer worden genegeerd, kan dit leiden tot ongewenste “bijwerkingen” zoals een hoog ziekteverzuim en burnouts. Gelukkig ligt deze eenvoudige voorstelling van zaken eigenlijk al ver achter ons en is het bewustzijn over deze materie al ver doorgedrongen: Veel bedrijven zien in dat het grootste kapitaal, de werknemers, hun eigen aanpak verdienen en zijn op die manier zeer succesvol.

Verzuim verlagen toekomst

Stress en burn-out werknemers 

De plaag van het huidige tijdperk en de nachtmerrie voor elke werkgever: overmatig stress en burn-outs. Zonder in te gaan over de medische aspecten van deze akelige fenomenen op de werkvloer zullen we onderzoeken hoe de werknemer van de toekomst stress- en burnoutvrij door het leven kan gaan. Een eerste poging tot onderzoek laat al zien dat de symptomen voortkomen uit een wisselwerking tussen twee benaderingen: de benadering van de werkgever tot zijn personeel en de benadering van de werknemer tot zijn werk en zichzelf.

De kant van de werkgever

De werkgever heeft een mindset van efficiëntie en productiviteit, omzet en jaarcijfers. Zijn werknemer is een “Human Resource”, die zo rendabel mogelijk moet worden ingezet. Je moet natuurlijk voldoen aan de door de wet omkaderde voorschriften wat betreft rechten en plichten van de medewerker, maar het gevoel en de energie zitten hem in de commerciële hoek. Met andere woorden het belang van de onderneming is prioriteit nummer 1. Het ligt voor de hand dat deze houding voor botsingen kan veroorzaken in de werkrelatie.

Wanneer de werknemer in de ogen van zijn werkgever wordt gezien als een verrijkingsinstrument, dan is dat voelbaar bij hem. Waar we dus naar toe moeten wat betreft de geijkte balans is een gezonde financiële ruggengraat met productief maar ook tevreden en voldaan personeel. Een eerste stap is uiteraard persoonlijke betrokkenheid. Wat speelt er? Welke ambities kent mijn employee? In hoeverre kan ik daaraan tegemoetkomen? Hoe is zijn persoonlijke situatie en in hoeverre sluit dat aan op het werk? Wat zijn de grenzen? Wat kan ik redelijkerwijs verwachten en wat niet? Dit is een greep uit vragen die moeten worden gesteld bij het aanstellen van mensen in het nieuwe tijdperk. Regelmatige evaluatiegesprekken zijn ook zeer belangrijk en na verloop van tijd ontstaat een hechte werkrelatie waarbij beide partijen volledig “alligned” zijn.

Juiste werknemer toekomst

Het menselijk kapitaal wordt belangrijker 

Deze benadering van de werkgever vereist een investering in tijd en geld, maar het zal ongetwijfeld de vruchten afwerpen. Bij het investeren wordt ook verwezen naar het promoten van de persoonlijke ontwikkeling, zelfs met het gevaar dat de werknemer op een gegeven moment zijn vleugels zal spreiden. Op deze manier namelijk wordt het de werknemer duidelijk dat de werkgever daadwerkelijk om hem geeft en niet alleen maar gebaat is bij het boeken van vooruitgang. Een dergelijk betrokken houding draagt zeker bij aan het succesvol maken van de workforce van deze medewerker. De naam die de werkgever op deze manier voor zichzelf maakt, zal echter zo gunstig zijn dat nieuwe kandidaten zich binnen een mum van tijd zullen aanmelden.

Een ander element van een succesvol personeelsbeleid is het erkennen en toekennen van een bepaalde mate van autonomie. De autonome werknemer wordt een bepaalde zelfstandigheid en verantwoordelijkheid aangereikt waardoor hij het gevoel krijgt het volledige vertrouwen te bezitten. Dit werkt natuurlijk uiterst motiverend en prestatie bevorderend. De autonomie moet eigenlijk worden toegepast vanaf het prille begin. Instructies zijn er wel, maar globaal gezien mag de werknemer bijvoorbeeld zijn werkdag zelf inkleuren.

Werkgever: De medewerker van de toekomst

Kort samengevat wordt dus een switch verwacht van de werkgever in zijn mindset waarbij het belang van de werknemer min of meer centraal staat Het is die betrokkenheid die de werkgever moet zien over te brengen zodat de sfeer en de relatie die ontstaan dermate vruchtbaar is dat de werknemer zelf niets anders wil dan deze baan cultiveren en koesteren. De werkgever verstrekt de werknemer met een goede dosis van autonomie zodat de eigenwaarde wordt geboost en prestaties van substantieel niveau worden bevorderd.

Naast deze autonomie blijf je als werkgever uiteraard een vinger aan de pols houden hoe de dingen ervoor staan. Dit echter niet uit wantrouwen of puur als autoritair gedrag, het is uit oprechte interesse hoe het gaat met je personeel en of je ergens bij kan helpen. Soms zal de werknemer dit aanbod tot hulp namelijk nodig hebben maar niet altijd het lef hebben om dit aan te vragen. Zodoende zal een periodieke verschijning van de werkgever welkom zijn. Maar houd wel in gedachten dat ook al verzoekt de werknemer om hulp, hij allereerst zelfstandig naar oplossingen moet zoeken. Deze coachachtige benadering zal ervoor zorgen dat de werknemer ook in momenten van verminderend capaciteitsbesef, hij toch in staat blijkt te zijn oplossingsgericht te denken.

De kant van de werknemer 

Wat de werknemer betreft is het beginpunt eigenlijk hetzelfde. Ook hij moet de mindset anders instellen. Hij is niet meer de gehoorzame arbeider die 9 uur inklokt en 5 uur ’s middags onbewogen het pand verlaat. Met als resultaat dat hij ’s avonds uitgeput in zijn stoel zit terwijl hij doelloos voor zich uitstaart en zich afvraagt: “wat heb ik bereikt vandaag?” De werknemer is mondiger, zelfbewuster en gekwalificeerder dan ooit tevoren. Hij moet van deze kwaliteiten gebruikmaken om zijn meerwaarde binnen de werkcultuur tot uiting te laten komen. Zelfvertrouwen, motivatie en energie zijn ook eigenschappen die eigenlijk het ABC zijn van medewerker van de toekomst.

De stress- en burnoutproblemen komen onder meer voort uit een onbewuste aanname dat alles maar gedaan moeten worden. “We mogen de klant geen nee verkopen” is veel gehoorde uitdrukking. Het weigeren van opdrachten aan hoger management wordt ook wel gezien als een zwaktebod en daarom zo erg geschuwd. Het tegendeel is echter waar. Wanneer de werknemer zich realiseert dat men hem juist waardeert wanneer hij zijn grenzen aangeeft, dan zal er een nieuwe wereld voor hem opengaan. Niet alleen zal men in zijn omgeving nu weten waar men aan toe is, ook zal voor hemzelf een gevoel van bevrijding en rust ontstaan omdat hij nu werkelijk voelt dat er recht wordt gedaan aan zijn eigen identiteit. Hij “bestaat” en is niet alleen “in dienst van anderen”. Iemand die terecht opkomt voor zijn zichzelf krijgt daardoor een enorme scheut aan trots en zelfvertrouwen.

Personeel toekomst

Duurzaamheid

Een niet minder onbelangrijk element in deze hele discussie is de duurzaamheid van het personeel, nu en in de toekomst. Er is niets zo frustrerender dan eendagsvliegen die voor een zeer beperkte periode in dienst komen om vervolgens weer een betere functie achterna te hollen. Dit zogenaamde jobhoppen werkt natuurlijk de efficiënte niet in de hand en zorgt ook voor een grote financiële last omdat telkens nieuwelingen moeten worden ingewerkt. Natuurlijk belicht deze factor een schaduwzijde van de werknemer maar de werkgever heeft hier wel degelijk een aandeel in. Het is niet zomaar dat werknemers relatief snel van positie willen wisselen.

Als jonge werknemers zien hoe het eraan toe gaat bij hun oudere, meer ervaren collega’s, die misschien al toe zijn al hun zoveelste burnout, dan biedt dat natuurlijk geen aanlokkelijk perspectief. Het binden van de werknemer aan zijn positie moet iets natuurlijks zijn en moet gepaard gaan met die elementen die ook al eerder in dit artikel ter sprake zijn gekomen. Het mogelijk maken van een aantrekkelijke carrière die niet ten koste gaat van de fysieke gezondheid en ook (veel) ruimte biedt voor de persoonlijke ontwikkeling zal een soort van werknemers kweken die zich zó zullen identificeren met hun werk dat het verschil tussen Privé en Werk vrijwel weg zal vallen. Het “werk” voor de werknemer wordt zijn “ding”, de grenzen tussen de twee vervagen dus, en dat heet met andere woorden ook wel: passie. Dit, ondersteund met een geschikte balans tussen werk en privé.

Voorbereiden op de medewerker van de toekomst 

De actiestappen die voortvloeien uit de hierboven beschreven stand van zaken kunnen velerlei zijn. Het rekruteren van de medewerker van de toekomst die voldoet zal – in eerste instantie – geen gemakkelijke opgave zijn. Toch moeten we behalve dit stukje realisme ook positief en optimistisch de markt benaderen. Aannamepunt nummer 1 is: onze ideale werknemer bestaat, hij moet alleen gevonden worden.

De allerbelangrijkste stap is dat het strategisch kader moet kloppen. Wanneer de strategische context niet klopt, is het onmogelijk de juiste medewerker van de toekomst aan je te binden.

Ook het rekruteren van de juiste medewerker kan uitdagingen met zich meebrengen. Veelal voldoen sollicitatierondes niet, met een hoop frustraties en financiële tegenvallers als gevolg. Het verwerken van lucratieve voorwaarden in een advertentie alléén niet de gewenste kandidaten zal aantrekken. In de advertentie moeten natuurlijk de broodnodige elementen voorkomen uit het strategische kader. De koers van het bedrijf moet vertegenwoordigen wat de nieuwe werknemer kan ondersteunen.

Om de juiste medewerker te laten matchen met het toekomstplan van een bedrijf, vraagt om meer dan enkele interviews. Ik zeg met name interviews omdat 1 of 2 gesprekken bij lange na niet genoeg zijn. Ook het navragen via referenties biedt in de regel weinig houvast. Dat zijn allemaal meer die dingen die het vermoeden over een bepaalde kandidaat kunnen bevestigen, maar het echte werk zit hem in de conversaties. Hoe meer je met iemand praat, hoe meer hij prijsgeeft over zichzelf.

Wees dus creatief in het aantrekken van de werknemer van de toekomst. Veel opties liggen open. De creatieve geest, die gepassioneerd zijn werk zal doen, ziet niet op tegen een creatieve sollicitatieronde.

Stressbestendige werknemers aantrekken

Het ideaalbeeld 

Werkgever en werknemer zijn aan elkaar gewaagd. Het bedrijfsleven is op zoek naar de ideale werknemer voor de illustere toekomst. De werknemer op zijn beurt speurt naar de optimale gelegenheid om zich maximaal te kunnen ontwikkelen. Beide partijen zullen met elkaar de neuzen één richting op moeten laten wijzen. Beiden zullen zichzelf in een grotere context moeten plaatsen en niet alleen hun eigen belang moeten laten meewegen. Wanneer dit gebeurt krijg je automatisch die gewenste resultaten waar we het constant over hebben gehad.

Werkgevers zien hun dierbare onderneming floreren omdat ze noemenswaardige radar zijn in het vervolmaken van de samenleving met steengoed personeel in dienst, en de werknemer in zijn optiek zal zich gelukkig prijzen deel uit te mogen maken om deze grote opdracht te verwezenlijken. Hij leeft het bedrijf, hij is de missie, het slagen van de onderneming is zijn professioneel én persoonlijk geluk!

 

 

Trainingen t.b.v. de medewerker van de toekomst:

Wilt u dat uw leidinggevenden daadwerkelijk het open en eerlijke gesprek durven aangaan met de medewerkers ten aanzien van de gewenste bedrijfscultuur, gekoppeld aan de kernwaarden en een preventieve aanpak ter voorkoming van chronische stress en burn-out?

 

Maak kennis met de stresspreventietrainingen van Meulenberg Training en Coaching:

Training stresspreventie

  • Coaching en begeleiding op elk level binnen de organisatie (strategisch, leidinggevenden en medewerkers)
  • Aan de hand van een diepgaande bedrijfscheck een gericht plan van aanpak
  • Leidinggevenden ontdekken hoe om te gaan met medewerkers met burnout
  • Vitalere en fittere medewerkers waardoor een daling van het ziekteverzuim
  • Veilige omgeving met autonome medewerkers die helder communiceren.

 

 

 

‘Medewerker van de toekomst’ gerelateerde artikelen:

Werknemer met burn-out goed begeleiden

Wie is er verantwoordelijk voor ziekteverzuim?

Stresspreventie? Management is aan zet!

Burn-outpreventie: de basisvoorwaarden

Bedrijfscultuur, kernwaarden en ziekteverzuim

 

 

 

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Meulenberg Training & Coaching. Ik begeleid mensen met stress- en burnoutklachten door ze 'letterlijk' in beweging te laten komen (wandelen/ hardlopen) Samen met een krachtig team van professionele coaches, help ik mensen door heel Nederland heen om van stress en burn-out af te komen. Ik probeer het goede voorbeeld te geven: Ik werk maximaal 24 uur per week, ik sport, geniet van mijn gezin en ik heb betekenisvol werk ;).

Door

Nieky

op 9 November 2018

Ruud, echt een goed artikel, dankjewel. Mag ik een positieve kritische noot zetten? Er staan best wat spelfouten in en dat ontkracht het artikel en geeft mij vraagtekens. Zou ik goed checken. Groet Nieky

Door

Ruud Meulenberg

op 9 November 2018

Hoi Nieky, Ik zie het! Ik ga er asap mee aan de slag. Dank voor het doorgeven!

Reactie plaatsen

Cookies