Gratis ebook + Checklist (Zo herken je een burn-out)

Page content

article content

Wat kan de leidinggevende doen bij een burn-out

Wat kan de leidinggevende doen bij een burn-out? Uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden een cruciale rol spelen in een succesvolle re-integratie bij verzuim als gevolg van psychische klachten, waaronder burn-out, depressie en angst.
Hieronder vind je als leidinggevend een aantal tips om de re-integratie zo succesvol mogelijk te laten verlopen.
Mocht je niks nieuws lezen dan doe je het waarschijnlijk van nature al hartstikke goed.

Mocht je het niet eens zijn met een van onderstaande tips dan raden we aan de betreffende tip voor te leggen aan de medewerker die aan het re-integreren is; misschien is hij / zij namelijk wel gebaat bij die tip waar je niet gelijk de meerwaarde van inzag. Mis je een tip vanuit eigen ervaringen: laat het ons vooral weten zodat we deze lijst verder kunnen aanvullen.

8 Tips voor een succesvolle re-integratie na burnout wat kan de leidinggevende doen bij een burnout?

Tip 1: Vraag naar hulpbronnen

Vraag of de medewerker al hulp heeft gezocht voor het herstelproces en de re-integratie. Als blijkt dat de medewerker langere tijd moet wachten op die hulp, bespreek dan opties voor andere hulp om de wachttijd te voorkomen of te overbruggen (zoals een van de coaches van Meulenberg Training & Coaching)

Tip 2: Ken de situatie van de medewerker

Integratie na een burn-out zorgt voor veel spanning en extra stress bij de medewerker. Hij/ zij keert terug naar de plek waar hij/zij ziek is geworden, waar de bron van alle ellende ligt. Vaak gaat dit gepaard met ernstige gevoelens van falen, schuldgevoel naar collegae, niet goed genoeg zijn, onzekerheid, angst, etc. Bovendien verwacht de omgeving vaak oude prestaties van iemand die net terugkeert na een burn-out.
Soms is re-integratie in een ander team of op een andere werkplek daarom zinvol zijn ivm lagere belasting qua inhoud van het werk of qua teamfunctioneren.

Tip 3: Maak duidelijke afspraken

Zorg voor een duidelijke communicatie tussen leidinggevende, medewerker met burn-out en overige teamleden over verwachtingen over en weer. Aan het begin van de re-integratie kan het best gekozen worden voor niet te complexe of tijdgebonden klussen. Die kunnen al snel te belastend zijn voor de nog herstellende medewerker. Vraag de medewerker ook zelf met welke taken hij / zij het ziet zitten om weer langzaam aan te starten.

Tip 4: Gebruik het plan van aanplak als hulpmiddel – niets als keurslijf

Waak ervoor dat het plan van aanpak / re-integratieplan geen knellend keurslijf wordt. Een goed plan van aanpak kan de medewerker behoeden om te hard van stapel te lopen en halverwege te struikelen. Wanneer het plan van aanpak toch iets te ambitieus blijkt te zijn opgesteld, durf hier dan onderweg van af te wijken.

Tip 5: Check wekelijks de voortgang Medewerker succesvol begeleiden burn outMedewerker succesvol begeleiden burn out

Neem wekelijks even een momentje om te horen hoe de re-integratie verloopt. Dat hoeft niet iedere week veel tijd te kosten; soms kan 5-10 minuten al voldoende zijn. Vraag de medewerker hoe het gaat, wat hij zelf vindt van de opbouw in uren en taken en of er bijgesteld moet worden.

Toon ook belangstelling voor de reacties op de werkbelasting die de medewerkers bij zichzelf kan constateren, zoals ‘erg moe na die paar uurtjes’  (hoort er zeker in het begin vaak gewoon bij) of ‘toch weer slechter slapen’ (uitkijken geblazen).

Het kan voorkomen dat tijdens de re-integratie het tempo van het overeengekomen opbouwschema te ambitieus blijkt. Durf als leidinggevende van het schema af te wijken als blijkt dat het opbouwschema toch te optimistisch is opgesteld. Houd als stelregel aan ‘zo snel als mogelijk, en zo langzaam als nodig’.  Zeker bij re-integratie na een burn-out geldt het spreekwoord ‘haastige spoed is zelden goed’.

Tip 6: Stem af met betrokken professionals

Neem contact op met de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker of coach die de medewerker begeleidt bij het herstelproces en bespreek de specifieke aandachtspunten en valkuilen van deze medewerker. Ook tijdens de re-integratie kun je die professionals vragen stellen. Bedenk dat uiteindelijk alle partijen belang hebben bij een succesvolle re-integratie.

Wanneer er geen coach of hulpverlener betrokken is geweest bij het herstelproces / re-integratieproces, bevraag de medewerker dan gerust kritisch naar de motieven hiervoor. Motieven als ‘alles zelf willen oplossen’ en ‘moeite met hulp vragen’ kunnen een rol hebben gespeeld in het ontwikkelen van de burn-out. En om een herhaling van zetten te voorkomen kan verandering van deze gedragspatronen van belang zijn.

Tip 7: Durf om feedback te vragen

Geen enkel mens is perfect, je raakt nooit uitgeleerd en iedereen heeft z’n blinde vlekken.
Durf de medewerker daarom tussentijds te vragen hoe die jouw begeleiding bij de re-integratie ervaart. Iedere persoon heeft een eigen gebruiksaanwijzing en die kun je maar beter rechtstreeks van de persoon in kwestie te horen krijgen. Natuurlijk doe je wat je doet met de beste bedoelingen, maar dat zal ongetwijfeld niet altijd zo ervaren worden en effectief zijn. De re-integratie is tenslotte een gezamenlijk proces waarbij het dus zinvol is af en toe te reflecteren op jullie samenwerking; wat gaat goed en wat kan beter?

Tip 8: Hoe voorkom je de volgende burn-out?

Het klinkt gek, maar een nieuwe burn-out bij medewerkers komt geregeld voor. Niet dat ze niks van de eerste hebben geleerd, maar omdat ze als mens meestal niet structureel veranderd zijn en niet altijd hebben leren omgaan met de oorzaken van de eerste burn-out. Bespreek daarom de valkuilen en aandachtspunten en laat die bijvoorbeeld standaard in het functioneringsgesprek ter sprake komen.

Wat kan de leidinggevende doen bij een burn-out?

Uiteraard is voorkomen beter en goedkoper dan genezen. Bekijk hiervoor onze trainingen gericht op Burn-outpreventie.  Ons doel: ziekteverzuim reduceren in alle lagen van uw bedrijf! Door gebruik te maken van een structurele, strategische aanpak, reduceren we het aantal burn-out gevallen in uw organisatie.

 

Bron:  Return to work after common mental disorders – 2017  https://www.iosh.co.uk/rtwmentalhealth

Comment Section

0 reacties op “Wat kan de leidinggevende doen bij een burn-out

Plaats een reactie


*