Employee experience: geschikt middel tegen stress en burn-out?

Employee experience, het middel tegen burnout en stress?

Employee experience omvat alles wat werknemers tegenkomen, zien en ervaren gedurende hun loopbaan bij een organisatie. Het is een breed, maar daarmee ook krachtig begrip. Grip op de employee experience betekent grip op motivatie, energie en creativiteit.

Maar hoe krijg je die grip? Welke stappen kan jij ondernemen en welke resultaten kan je verwachten?

Wat is employee experience?

Over de afgelopen jaren is het begrijpen en optimaliseren van de employee experience in vele organisaties een topprioriteit geworden. Dit voor zowel HR als leidinggevenden. Maar wat wordt er eigenlijk precies bedoeld als we praten over employee experience?

De employee experience omvat alles dat een werknemer ziet, hoort en meemaakt gedurende zijn of haar loopbaan bij een specifieke organisatie. Het is een breed begrip, dat zowel het individu als de organisatie betreft. Het is van toepassing vanaf het moment van solliciteren tot het moment dat een werknemer de organisatie verlaat. In sommige gevallen zelfs nog daarna.

De uiteenlopendheid van de ervaringen die onder de employee experience vallen (sollicitatiegesprek, on-boarding, training, development en exit) maken dat de employee experience geen statisch begrip is. Deze kan zelfs van dag op dag veranderen. In veel gevallen brengen we het begrip dan ook terug tot enkele belangrijke mijlpalen in de levenscyclus van een werknemer.

Hoewel alle organisaties uniek zijn, kennen ze bijna allemaal enkele gedeelde ervaringen: het sollicitatieproces, de introductie en onboarden van nieuwe werknemers, training en ontwikkeling. Maar ook het exit proces en, eventueel, een alumni organisatie.

Het belang van employee experience

Iedere stap in de levenscyclus van een werknemer kan van grote invloed zijn op zowel de individuele performance, alsook de cultuur van de organisaties. Openstaan voor feedback bij elke mijlpaal zorgt ervoor dat je als organisatie de kennis en de processen in huis hebt om je werknemers te ondersteunen.

Neem bijvoorbeeld het onboarden van nieuwe werknemers. Deze mijlpaal vormt een kritische stap in de kennismaking tussen een nieuwe werknemer en de organisatiecultuur. Het is de gelegenheid om een nieuwe aanwinst kennis te laten maken met de mensen, processen en ervaringen die uiteindelijk tot persoonlijk- en bedrijfssucces zullen leiden.

Een goed onboardingproces zorgt ervoor dat starters sneller optimaal presteren en langer bij de organisatie blijven. Tegelijkertijd kan een ineffectieve of negatieve onboardingervaring ervoor zorgen dat werknemers minder presteren en meer stress ervaren.

Het begrijpen van de employee experience

Een feedback programma is fundamenteel voor het inzichtelijk maken van de employee experience. Wanneer je een dergelijk feedbackprogramma opstelt, vormen deze drie aanrakingspunten een goed begin:

• Recruitment en sollicitatieprocedure: Door hier feedback te vragen van zowel succesvolle als afgewezen kandidaten, kan deze eerste stap in de employee experience een waardevolle bron van organisatie ambassadeurs worden. Zelfs als een kandidaat niet aangenomen wordt, kan een prettige, transparante sollicitatieprocedure ervoor zorgen dat diezelfde kandidaat anderen met plezier naar de organisatie verwijst.
• Onboarding en introductie: Dit is van toepassing op iedere nieuwe werknemer die aangenomen wordt. De timing is hierbij van cruciaal belang. Het gaat immers om de eerste indruk die een starter in een organisatie opdoet, zonder uitleg, invloed en inmenging van buitenaf. Deze feedback is daarmee veelal ook goed om te zetten in acties die ook daadwerkelijk tot verbetering leiden.
• De exit: Het vragen, verzamelen en verwerken van feedback van werknemers die de organisatie vrijwillig verlaten leidt tot waardevolle inzichten. Inzichten die ervoor kunnen zorgen dat werknemer retentie toeneemt en de investering in nieuwe werknemers langer te gelde gemaakt kan worden.

Inzetten van employee experience

Wanneer je besluit om de employee experience inzichtelijk te maken, bedenk je dan vooral welke vragen je organisatie het liefst beantwoord wilt zien. Je zult natuurlijk ergens moeten starten. Start daarom op het punt waar je inspanning de meeste impact heeft. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je start met een exit feedback omdat er een toename in vrijwillige ontslagen is. Of start dit juist met feedback op de sollicitatieprocedure omdat de juiste kandidaten niet worden gevonden. Dit is afhankelijk van de bedrijfssituatie

Je zult niet direct alle patronen en verbanden ontdekken, dus de eerste doelstelling is vooral het verzamelen van data. Op de data volgen inzichten. Inzichten die tot verbeteringen in de employee experience zullen leiden tot, uiteindelijk, een betere werkplek.

Employee experience, burn-out en stress

Wanneer je bezig gaat met het verbeteren van de employee experience, heb je duidelijke doelstellingen nodig. Enkele doelstellingen die we eerder hebben bekeken, retentie of kwaliteit van kandidaten, zijn voor de hand liggend. Toch gaat het hier in veel organisaties toch nog fout. Zo is de verleiding bijvoorbeeld groot om de focus op performance te leggen. Iedereen wil immers harde werkers en presteerders. Daar kleeft echter ook een risico aan:

In veel gevallen zijn het juist deze presteerders, de mensen met ‘hart voor de zaak’ en een vurige passie, die risico’s lopen omtrent stress of zelfs een burn-out. Gelukkig kunnen we daar in de employee experience prima voor optimaliseren.

Het verband tussen motivatie, stress en burn-out

Een gemotiveerde werknemer is productiever, levert beter werk af, zal minder snel vertrekken en houdt zich beter aan de regels van de organisatie. Deze gevolgen zijn zo direct, dat onderzoekers als Arnold Bakker (professor in Work and Organizational Psychology van de Erasmus Universiteit in Rotterdam) motivatie hebben gelinkt aan het fenomeen van ‘opbloeien op de werkplek’. In een gelijksoortig onderzoek vond professor Educational Psychology aan de University of Georgia dat er in scholen eenzelfde directe link tussen motivatie en vooruitgang bestaat.

Waar motivatie dus overduidelijk voordelen heeft, is er echter ook een keerzijde. Eenieder van ons zal herkennen dat volledig gemotiveerd aan een doelstelling werken, vaak ook tot een verhoogd stressniveau zal leiden.

Employee experience inzetten om stress tegen te gaan

Om stress en burn-outs te voorkomen, start je met het vaststellen van het stressniveau van de verschillende leden van de organisatie. Tegelijkertijd zullen de onderliggende oorzaken boven water moeten komen. Hoe zorg je er echter voor dat je de waarheid daadwerkelijk boven water krijgt? De ‘social desirability bias’ zorgt er immers voor dat voor velen de eerste reactie op de stelling ‘Ik voel me overwerkt’, een negatieve zal zijn.

Een simpele verandering in de vraagstelling kan ervoor zorgen dat je de impact van stress om de employee experience ook echt ontdekt. Door de vraagstelling rol-gedreven te maken, zijn beantwoorders minder snel geneigd sociaal wenselijke antwoorden te geven. ‘Over het algemeen is de hoeveelheid werk die moet worden verzet passend voor iemand in mijn rol’ of ‘We worden voldoende ondersteund in het vinden van een gezonde balans tussen werk en leven’.