Een werknemer met burn-out is niet zomaar ziek; het is het resultaat van langdurige overbelasting, vaak van de meest gemotiveerde en betrokken mensen in je team. Het herkennen van burn-out in een vroeg stadium is cruciaal om langdurige ziekte en de negatieve effecten voor zowel de medewerker als de organisatie te voorkomen. In dit artikel bieden we inzichten en praktische handvatten voor werkgevers om een werknemer met burn-out te ondersteunen en begeleiden, van preventie tot re-integratie, zodat ze weer krachtig kunnen terugkeren naar hun werk.

Gevolgen van burn-out bij werknemers

Burn-out resulteert vaak in een langdurige ziekteperiode. Gemiddeld zit iemand met een burn-out zes tot acht maanden thuis. Er zijn zelfs gevallen waarin werknemers zelfs 2 jaar thuiszitten. De kosten voor een burn-out lopen dan ook al snel op richting de €100,000,-. Los van de kosten is er het menselijk leed en de (over)belasting op de achtergebleven medewerkers, met alle gevolgen van dien.

Medewerker met een burn-out: Kun je dat zien aankomen?

Het beste is natuurlijk om een burn-out vroegtijdig aan te zien komen bij een medewerker. Anderzijds is het effectief creëren van de juiste cultuur het beste middel om werknemers duurzaam inzetbaar te houden.

We ontkomen er niet aan, de trend laat het zien: we zullen ons meer en meer moeten bezighouden met een toenemend aantal burn-out gevallen. Waar kun je het beste op inzetten? Begin met preventie: Zie ons artikel preventieve plannen tegen burn-out. Anderzijds is het niet altijd mogelijk om een burn-out bij werknemers te voorkomen. Dit artikel is bedoeld om leidinggevenden te helpen om een werknemer met burn-out beter te begrijpen, maar ook effectief te begeleiden richting re-integratie. Burn-out bij medewerkers is namelijk best een lastig ziektebeeld, omdat je als leidinggevende aan de buitenkant moeilijk kunt zien wat er met de medewerker aan de hand is.

Welke werknemer krijgt een burn-out?

Werknemers breken niet omdat ze altijd zwak waren. Ze breken juist omdat ze te lang sterk zijn geweest. Met andere woorden: de mensen in het team die de kantjes ervan aflopen, zullen niet zo snel een burn-out krijgen. Het zijn juist de gemotiveerde krachten, de mensen die zich 110% geven, sociaal betrokken zijn en hoge normen en waarden hebben: die groep loopt het grootste risico om een burn-out te krijgen.

10 eigenschappen van werknemers die een burn-out krijgen:

1 | Te verantwoordelijk, oververantwoordelijk, hoog verantwoordelijkheidsgevoel.

Werknemers met een hoog gevoel voor verantwoordelijkheid zullen vaker zaken persoonlijk aantrekken en taken op zich schuiven. Medewerkers met discipline, doorzettingsvermogen en een gevoel van verantwoordelijkheid willen producten en diensten altijd op tijd leveren en ervaren hierbij een druk dit altijd op zich te nemen en correct uit te voeren.

Werknemers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel zullen taken, gedachten en opdrachten eerder mee naar huis nemen en minder overleggen met collega’s. Daarnaast vinden werknemers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel het lastig om hun grens aan te geven. Het hebben van een hoog verantwoordelijkheidsgevoel impliceert namelijk dat je alles op elk moment van de dag onder controle hoort te hebben en daar geen hulp bij nodig hoort te hebben.

Wat kun je doen? Probeer werknemers met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel voldoende te steunen. Je kunt ze bijvoorbeeld helpen door ze te leren delegeren. Ook helpt het om deze mensen te laten samenwerken. Daarmee ontlast je de werknemer en zorg je ervoor dat hij anderen leert vertrouwen om ook met verantwoordelijkheid om te gaan.

2 | Loyaal

Loyaliteit is een belangrijke eigenschap van een werknemer en wordt door elke werkgever zeer gewaardeerd. Echter kan het er ook tot toe leiden dat de werknemer zich op bepaalde momenten verplicht of gedwongen voelt langer door te gaan, ten koste van zichzelf. Het gevoel om als maar beter te moeten presteren en meer te doen dan anderen draagt bij aan een hogere werkdruk en stress.

Loyaliteit houdt ook in dat een werknemer ernaar streeft altijd eerlijk en oprecht te zijn naar anderen. Dit is uiteraard erg belangrijk, maar kan ook bijdragen aan een gevoel van stress, openheid en onzekerheid. Zeer loyale werknemers stellen zich eerder bloot en kwetsbaar op om alsmaar eerlijk en loyaal over te komen naar collega’s en werkgevers.

Een werknemer met een hoge loyaliteit gaat verplichtingen nooit uit de weg en zal altijd voor het hoogst mogelijke gaan. In zekere mate kan dit gevolgen hebben voor het stressniveau van de werknemer en zal de werknemer op lange termijn eerder een burn-out kunnen krijgen.

Wat kun je doen? Zorg ervoor dat je loyaliteit altijd blijft belonen, maar niet altijd zult verwachten. Geef dit ook aan bij loyale werknemers. Neem de loyale werknemer af en toe wat werk uit de handen en beloon de persoon voor zijn of haar werk. Probeer regelmatig te overleggen over de juiste werkdruk en zorg ervoor dat de werknemer zich gehoord en gewaardeerd blijft voelen.

3 | Gevoelig, overgevoelig

Gevoelige werknemers zijn uiteraard meer geneigd zaken persoonlijk op te nemen en opmerkingen of gebeurtenissen minder makkelijk naast zich te laten. Gevoelige personen zijn minder conflictvaardig en gaan discussies of conflicten eerder uit de weg. Ook gebeurtenissen buiten het werk, zoals in de privésferen kunnen bijdragen bij aan de gemoedstoestand van de werknemer en kunnen ervoor zorgen dat de werknemer minder goed in zijn vel zit en daardoor minder goed presteert.

Gevoelige mensen laten eerder over zich heenlopen en kunnen minder goed hun grens aangeven. Werknemers die erg gevoelig zijn hebben daarnaast eerder last van klachten als vermoeidheid, concentratieproblemen, of hebben eerder last van het gedrag of van opmerkingen van andere collega’s. Gevoelige werknemers zijn daarnaast ook eerder bang om te falen en slechter te presteren dan andere en kunnen zij minder goed omgaan met kritiek. Voor werknemers die gevoeliger zijn kan kritiek leiden tot negativiteit en stress op de werkvloer.

Wat kun je doen? Als werkgever is het van belang om voldoende met gevoelige werknemers te praten. Probeer te achterhalen wanneer zij gevoelig zijn en waarover. Het is onmogelijk om als werkgever altijd mee te gaan, of rekening te houden met een overgevoelige werknemer. Wat je wel kunt doen is de overgevoeligheid relativeren. De belangrijkste stap voor een werkgever is het (h)erkennen van een gevoelige collega

4 | Perfectionisme, perfectionistisch

Werknemers die vaak perfectionistisch zijn, zullen niet snel tevreden zijn en hebben een ‘niets is goed genoeg’ mentaliteit. Dit kan handig zijn bij bepaalde opdrachten, maar is echter niet goed voor de langere termijn. Perfectionisten vinden het lastig om taken uit handen te geven en zijn hierdoor vaak minder goede teamspelers. Werknemers die erg perfectionistisch zijn kunnen wellicht minder flexibel te werk gaan en zullen meer tijd nodig hebben met bepaalde opdrachten.

Het hebben van perfectionistische eigenschappen kan daarnaast zorgen voor irritaties. Wanneer andere werknemers bijvoorbeeld taken minder zorgvuldig uitvoeren, of wanneer anderen slordigheidsfouten vertonen, kan de perfectionistische werknemer zich eerder gestresst voelen en meer zaken persoonlijk op zich nemen. Doordat de werknemer altijd perfectionistisch wil zijn, zal dit meer energievragen van de werknemer en is de kans groter dat hij met burn-out klachten te maken krijgt.

Wat kun je doen? Uiteraard is de juiste waardering van uiterst belang bij werknemers die erg perfectionistisch zijn. Vaak willen zij horen dat ze goed hun best gedaan hebben en een stapje verder hebben gezet dan een ander. Anderzijds doe je er goed aan dit de ‘ruwe randjes’ van het perfectionisme te halen bij een werknemer. Werk kan niet altijd perfect zijn, en soms moet het ook gewoon af. Deel dit inzicht met een werknemer om het perfectionisme gezond te houden.

5 | Competitief

Werknemers die graag competitief zijn, streven ernaar om de lat steeds een beetje hoger te leggen dan andere. Zij willen altijd winnen. Dit kan ten koste gaan van een gemoedelijke werksfeer en van het energielevel van de werknemer. Altijd maar de beste willen zijn is namelijk niet gemakkelijk en zal veel energie kosten.

Een hoge neiging tot competitie vraagt ook om veel inzettingsvermogen en doorzettingsvermogen. Bedenk dat werknemers die vaak competitief zijn misschien een negatiever zelfbeeld hebben en minder snel tevreden zijn met het resultaat van zichzelf of van anderen. Competitiviteit kan ook ten koste gaan van teamspirit. Een werknemer die erg competitief is zal minder vaak overleg plegen en eerder eigen belangen nastreven dan die van de groep.

Wat kun je doen? Als werkgever is het van belang deze werknemer voldoende waardering en ontspanning te geven en af en toe wordt afgeremd wanneer deze persoon te veel op zijn hooivork neemt. Een werknemer hoeft niet altijd te winnen en te presteren. Bovendien is het zo dat je in je eentje snel gaat, maar samen verder komt.

6 | Doorzettingsvermogen

Doorzettingsvermogen is van belang bij elke werknemer en gaat vaak gepaard met een goede discipline om zaken te willen afronden en ergens volledig voor te gaan. Een werknemer met doorzettingsvermogen zorgt er namelijk voor dat taken worden afgerond en dat zaken op de juiste manier worden uitgevoerd. Het hebben van doorzettingsvermogen kan echter ook bijdragen aan een hoger stresslevel, bijvoorbeeld wanneer de werknemer alsmaar door gaat zonder voldoende rustmomenten te nemen.

Een hoge discipline en doorzettingsvermogen houdt in dat mensen graag in controle zijn. Wanneer ze controle over bepaalde zaken verliezen of minder grip hebben op de situatie, kan dit voor of stress zorgen. Werknemers die veel doorzettingsvermogen hebben kunnen zomaar belangrijke signalen negeren van vermoeidheid, pijn en andere gevoelens. Het negeren van deze klachten kan de persoon geheel opbreken wat er tot toe kan leiden dat de werknemer een burn-out krijgt.

Wat kun je doen? Voor werknemers is het van belang om doorzettingsvermogen altijd positief te belonen maar altijd alert te blijven op de negatieve effecten dat doorzettingsvermogen met zich mee kan brengen.

7 | Betrokkenheid, overbetrokken

Een hoge mate van betrokkenheid draagt bij aan een goede sfeer binnen een team en op de werkvloer. Een betrokken collega is namelijk voortdurend met iedereen bezig en staat open voor nieuwe informatie en opdrachten. Echter kan dit er ook voor zorgen dat de persoon met veel te veel zaken te maken krijgt of zichzelf volledig wegcijfert.

Een werknemer met een hoge betrokkenheid hech zich aan het bedrijf of aan collega’s en zal streven naar het beste. Natuurlijk is het belangrijk dat werknemers betrokken zijn bij opdrachten of bij anderen, maar dit moet niet ten koste gaan van de gezondheid of van het werkplezier van de werknemer.

Daarnaast is het niet altijd goed om overal bij betrokken te willen zijn. Door taken en energie te verdelen, creëer je meer overzicht en help je werknemers volledig te focussen op bepaalde zaken.

Wat kun je doen? Het is uiteraard erg belangrijkheid om een hoge betrokkenheid bij werknemers te waarderen. Zorg er echter voor dat dit geen doel op zich wordt en dat werknemers voldoende rustmomenten nemen en afstand kunnen doen wanneer dit mogelijk is.

8 | Empathisch vermogen

Voelen met andermans gevoelens is een prachtige eigenschap. Hiermee voorkom je namelijk conflicten of ongemakkelijke situaties. Collega’s vinden het prettig om met een werknemer samen te werken die een hoog empathisch vermogen heeft en zullen eerder zaken met elkaar bespreken.

Wanneer werknemers eenvoudig in andermans schoenen stappen en andermans gevoelens goed kunnen begrijpen, zullen zij eerder zichzelf wegcijferen op bepaalde momenten. Bewust of onbewust zullen empathische werknemers dan wellicht minder aandacht hebben voor zichzelf, wat op lange termijn kan bijdragen aan een negatief zelfbeeld of een achter gesteld gevoel.

Wat kun je doen? Als werkgever is het van belang dat je regelmatig met je werknemer praat. Zorg ervoor dat zij ook worden gehoord en dat zij zich bewust worden van zijn of haar belangen. Zie het als een uitdaging om ook uit deze werknemers te leren kennen en te weten hoe zij zich voelen.

9 | Niet assertief genoeg

Werknemers die vaak niet assertief genoeg zijn, vinden het lastig om gevoelens te delen en grenzen aan te geven. Sub assertieve mensen vinden het niet altijd gemakkelijk om van zichzelf te laten horen en om kritiek te aanvaarden. Bescheidenheid siert de mens, zeggen velen, maar zorgt ook voor een moeizame communicatie en wellicht zelfs tot irritaties.

Werknemers die erg sub assertief zijn hebben wellicht minder zelfvertrouwen of durven minder goed initiatief te tonen. Een niet assertieve werknemer stelt zichzelf altijd op de achtergrond en andere werknemers walsen eenvoudig over de persoon heen. De werknemer spreekt minder snel voor zichzelf en zal taken en afspraken meer passief aanpakken dan meer assertieve werknemers.

Doordat de werknemer vaak zichzelf wegcijfert is en zich daardoor minder laat zien, zal de werknemer niet snel aan komen kloppen over hoge werkdruk of klachten, wat op langer termijn kan tot burn-out klachten kan zorgen.

Wat kun je doen? De uitdaging bij verlegen mensen is om ze uiteraard uit hun schulp te krijgen. Probeer ze regelmatig opdrachten te geven waardoor ze beter assertief leren zijn. Forceer echter geen te lastige zaken. Wanneer een sub assertief persoon vaak wordt geconfronteerd met lastige situaties zal de persoon vaker met spanning naar werk komen.

10 | Te sociaal

Sociale werknemers zijn uiteraard van belang op elke werkvloer. Zij maken de sfeer binnen het team en zorgen daarnaast voor een positieve houding van andere. Werknemers die sociaal zijn aangelegd maken sneller contact met andere en gaan conflicten of discussies aan op een prettige manier.

Wanneer een werknemer druk voelt om altijd sociaal te moeten zijn, kan dit echter voor stress zorgen. Altijd sociaal zijn en jezelf zo willen presenteren kost namelijk energie. Ook kost het veel energie wanneer je er altijd bij wilt horen en wilt dat andere jou zien en horen.

Werknemers die sociaal zijn zullen zichzelf eerder op de tweede plek zetten. Aan vrienden, familie en collega’s wordt veel tijd besteed waardoor ze zichzelf achter stellen. Dit kan leiden tot vermoeidheid en zelfs tot eenzaamheid.

Tijd met jezelf besteden is voor iedereen belangrijk om tot rust te komen en biedt je houvast tijdens stressvolle momenten. Wanneer een werknemer te weinig tijd heeft voor persoonlijke momenten, kan dit lijden tot een burn-out.

Wat kun je doen? Rem een sociaal persoon geregeld af. Een werknemer die sociaal is zal wellicht minder snel de grens aangeven en voor iedereen het beste willen. Probeer regelmatig met de persoon te praten en te zorgen voor rustmomenten. Niet iedereen hoeft altijd sociaal aanwezig te zijn, geef werknemers hiervoor de ruimte en zorg ervoor dat zij zich ook af en toe kunnen terugtrekken wanneer dit nodig is.

Van veel stress naar burn-out

Niemand brandt zomaar op. Vaak lijkt het erop dat de medewerker die altijd sterk leek, opeens ziek thuis zit met een burn-out. Dit lijkt altijd snel te gaan, maar er is altijd een proces aan vooraf gegaan. Inzicht krijgen in dit proces, helpt je om de medewerker uiteindelijk beter terug te laten keren.

In het beginstadium van een burn-out zie je een medewerker kortaf reageren. Je merkt ook aan hem dat hij niet meer zo productief is. Hij gaat zich forceren om het werk af te krijgen, met averechtse gevolgen. Wanneer het langer aanhoudt merk je dat de werkresultaten achteruit gaan omdat iemands concentratievermogen verslechtert. Ook vergeetachtigheid, te laat komen, niet uitgeslapen zijn, hoofdpijn en toenemend kort verzuim zijn indicatoren.

Je herkent een werknemer met burn-out aan een aantal factoren. Natuurlijk is er die allesoverheersende moeheid, maar ook lusteloosheid, afstand nemen van het werk, uitgeput zijn, hoofdpijn, afwezigheid (niet scherp), vergeetachtigheid, overmatig transpireren, niet tot bedaren kunnen komen, heel veel piekeren, apart gedrag vertonen, emotionele uitbarstingen, etc. horen bij burn-out.

De klachten zijn dus zeer divers. We moedigen altijd een medisch onderzoek aan, om uit te sluiten dat er geen andere medische oorzaak is. Dat is ook belangrijk voor de medewerker. Hij weet dan zeker dat burn-out de oorzaak is van zijn problemen, en geen medische oorzaak. Hij kan zich dan volledig richten op zijn herstel.

Werknemer is onbereikbaar

In de praktijk horen we van veel leidinggevenden dat ze wel een medewerker hebben willen waarschuwen, maar dat de werknemer daar niet voor open stond. De reden hiervoor ligt dieper dan je vaak denkt. Een medewerker voelt zich volledig gekend door zijn harde werk, alles wat hij/ zij presteert en welke contacten hij/zij heeft. Door te moeten toegeven dat het allemaal niet lukt, slaat de medewerker een deuk in zijn eigen ‘zijn’. Het harde werken is daarom ook nooit een oorzaak van burn-out. Hard werk is een gevolg, om een gat in zichzelf te dichten.

Het is altijd goed om signalen die je herkent bespreekbaar te maken met de medewerker. Verderop in dit artikel zullen we daarop terugkomen. Wil je langdurige uitval voorkomen? Dan kun je dit als leidinggevende in ieder geval niet zomaar op zijn beloop laten, want jij bent zijn leidinggevende en uitval is voor niemand handig. Los van je vakinhoudelijke kennis ben jij degene die aanspreekpunt is voor je medewerkers.

Het is echter de vraag of iemand met bovengenoemde klachten of signalen wel in de gaten heeft dat het niet zo goed met hem gaat. Laat staan dat hij/zij uit zichzelf bij je aanklopt om hierover te praten. Vraag jezelf eens af:  zou jij in vergelijkbare situatie bij je teamleider of directeur aan de bel (durven) trekken? Vaak voelt dit toch als een teken van zwakte.

Een medewerker is zich niet altijd bewust van zijn eigen klachten. Ze gaan maar door: schouders eronder, extra kop koffie, morgen gaat het vast beter (wat vaak niet het geval is). Een korte vakantie helpt op een gegeven moment ook niet meer.

Een overbelaste werknemer aanspreken

Wanneer je de klachten herkent, is het van groot belang dat je dit als leidinggevende bespreekbaar maakt. Dit kan lastig zijn, want het is niet makkelijk om iemand de spiegel voor te houden en met de symptomen te confronteren.

Het gegeven dat je oprecht luistert, geeft de ander de ruimte zijn verhaal te doen. Daarna valt mogelijk het kwartje. Pas dan is tijd voor stap 2: samen kijken welke adequate ondersteuning er nodig is om iemand weer op de been te krijgen.

Vroegtijdig een ‘stapje terug doen’ helpt om medewerkers niet volledig uit te laten vallen. Durf als leidinggevende hierop aan te sturen!

Natuurlijk hebben medewerkers zelf ook een verantwoordelijkheid. Een burn-out of stressklachten zijn nooit volledig toe te kennen aan een werksituatie. Een burn-out wordt ook bepaald door iemands persoonlijkheid en de wijze waarop hij met stressvolle situaties omgaat. De werksituatie kan wel de aanjager zijn. Jouw betrokkenheid als leidinggevende is essentieel als het gaat om het bespoedigen van het herstel en het voorkomen van terugval.

Maak stress en de impact van stress ook bespreekbaar binnen het gehele team. Vaak wordt dit niet als punt op een vergaderagenda gezet. Maar de lasten ervan worden stevig ervaren op het moment dat mensen uitvallen.

Tips bij het aanspreken

Hieronder een paar praktische handvatten om mee te nemen wanneer je het gesprek met een overbelaste medewerker aangaat.

• Trek iemand niet abrupt van zijn werkplek, maar geef aan dat je hem graag wilt spreken. Check wanneer het hem uitkomt.
• Zoek een plek waar je elkaar ongestoord kan spreken of stel voor dit gesprek tijdens een wandeling te voeren.
• Noteer vooraf enkele feiten die jij persoonlijk waarneemt.
• Benoem de feiten vanuit de IK-vorm, dus niet ‘jij doet dit’ en ‘jij bent moe’, maar ‘ik zie’, of ‘ik merk’.
• Vraag van tevoren aan de afdeling personeelszaken of HR, wat de standaardprocedure is in deze situaties.
• Geef ook aan wat het met jou doet, bijvoorbeeld dat je je zorgen maakt of dat je in verwarring bent omdat je dit gedrag niet kent van die persoon. Wees hier eerlijk in. Je vraagt iemand in een kwetsbare situatie naar een gevoelig onderwerp (die ander voelt echt wel dat het niet goed gaat). Door te benoemen wat de situatie met jou doet, laat je als het ware jouw brughelft zakken.
• Geef daarna ook aan wat je graag van de ander wilt weten:
• ‘Herken je dit?’
• ‘Speelt dit al lang?’
• ‘Enig idee waardoor dit komt?’ 
• Geef bovenal als leidinggevende het gevoel dat je achter je werknemer staat en dat het bedrijf de werknemer zal helpen er weer bovenop te komen.

Hou dit soort gesprekken altijd vrij van oordelen. Vaak ziet een medewerker er niet ziek uit, maar de kans is groot dat hij zich stevig verzet en zich niet wil laten kennen. Blijf vanuit een open en nieuwsgierige houding in gesprek, samen kijkend naar wat er nodig is om degene te kunnen helpen de stress te reduceren.

Bedenk dat een medewerker die overbelast is, deze klachten ook niet wil hebben. Iedereen is tenslotte het liefst fit en energiek.

Wat te doen als een medewerker een burn-out krijgt

Soms is het punt bereikt dat het te ver is. De medewerker vertrekt naar huis en de komende maanden zul je hem bar weinig zien op de werkvloer.

Begrijp dat alleen al het woordje ‘werk’ er de komende tijd voor gaat zorgen dat de medewerker met zijn stressniveau door het plafond heen schiet. Toch is het belangrijk er een geregeld contact met de medewerker plaatsvindt. Dit contact moet dus niet inhoudelijk over werk gaan, maar over sociale dingen. Begrijp dat een opgebrand persoon dolgraag wil weten wat er gebeurt (op de werkvloer was hij immers een kartrekker). Als leidinggevende doe je er goed aan hier niet in mee te gaan, maar de medewerker echt tot rust te laten komen. Deze tijd gaat later dubbel en dwars weer ingehaald worden

Wanneer een medewerker eenmaal ziek uitgevallen is met een burn-out, zijn er een aantal praktische basisvereisten die hem zullen helpen bij een succesvolle terugkeer. We zetten deze vereisten op een rij.

1 | Houd wekelijks contact

Wekelijks contact houden is belangrijk. Dit vraagt discipline. Bedenk dat wekelijks contact houden angst oproept bij iemand met een burn-out. De gedachte om zich te ‘moeten verantwoorden’ kan het zweet bij de werknemer met een burn-out doen laten uitbreken. Plan dus een vast tijdstip, hou het kort en heel luchtig. Door wekelijks contact te houden, blijft de drempel voor re-integratie laag, wat in een later stadium grote voordelen heeft.

2 | Luister naar je medewerker

Waarschijnlijk ben je als leidinggevende de eerste binnen het bedrijf naar wie een medewerker met een burn-out toe stapt om te vertellen dat het niet meer gaat. Deze stap is voor een prestatiegerichte werknemer ontzettend groot. Kom dus niet met tips, denk niet dat ‘even rustig aan doen’ het probleem op gaat lossen en denk niet te begrijpen wat een burn-out is, tenzij je er zelf een hebt meegemaakt.

Luisteren zal medewerker rust geven, waardoor je de medewerker uiteindelijk beter kunt helpen.

3 | Vergroot je kennis

Kennis is macht en alles begint met inzicht. Lees je in wat burn-out precies is. We hebben hier een groot aantal blogs en artikelen over geschreven. Als je in de gaten hebt wat een burn-out is, verdiep je dan eens in hoe je medewerker zich moet voelen: leeg, moe, depressief, geen zin meer, gefrustreerd, liefdeloos.

4 | Schakel hulp in

De stap naar het inschakelen van hulp kan voor een medewerker met een burn-out heel groot zijn. Ga dus op zoek naar iemand die hem of haar kan helpen, iemand die is gespecialiseerd in burn-out en stress. De klachten die bij burn-out horen zijn vaak heel specifiek, maar lijken vaak wel op andere ziektebeelden als depressie en angststoornissen. Daarom is een algemeen coach of psycholoog vaak niet effectief.

5 | Moedig beweging aan

Hoewel een medewerker dit vaak lastig vindt, zeker wanneer hij moe en uitgeblust op de bank zit, is beweging cruciaal in het herstel bij burn-out. Zeker in de eerste fase van een burn-out – waarbij het hoofd vol zit, het lichaam niet meer naar behoren werkt, concentreren niet wil – is het onmogelijk om iemand iets te leren, laat staan te laten veranderen. Door te bewegen wordt de hormoonhuishouding gestabiliseerd. Cortisol (het stresshormoon) wordt verlaagd, waardoor stress afneemt. De eerste stappen in herstel zijn gezet.

Hoe re-integreren na burn-out?

Integratie na een burn-out zorgt voor veel spanning en extra stress bij een medewerker. Hij/zij keert terug naar de plek waar hij/zij ziek is geworden, waar de bron van alle ellende ligt. Vaak gaat dit gepaard met ernstige gevoelens van falen, niet goed genoeg zijn, onzekerheid, angst et cetera. Bovendien verwacht de omgeving vaak oude prestaties van iemand die net terugkeert na een burn-out. De oude prestaties mogen eigenlijk nooit meer terugkomen, tenzij een nieuwe burn-out gewenst is. Maar dat is natuurlijk nooit gewenst.

Zorg bij re-integratie altijd voor:

• een duidelijke communicatie tussen leidinggevende, medewerker met burn-out en overige teamleden
• een re-integratieplan die de medewerker behoedt voor te hard van stapel lopen
• een wekelijks moment van afstemmen

Push dus niet als leidinggevende, maar hou je aan het re-integratieschema. Wijk hier niet van af en voeg niet tussentijds taken toe. Plan de tijd ook niet boordevol. De re-integratieperiode is broos en een terugval is zo een feit.

Werknemers die zichzelf krachtig en gezond aan het werk houden:

Dat wil toch elke werkgever?

Oppassen voor een nieuwe burn-out!

Het klinkt gek, maar een nieuwe burn-out bij medewerkers komt geregeld voor. Die ligt op de loer zelfs! Hoe komt dat? Het is niet zo dat ze niks van de eerste burn-out hebben geleerd, maar ze zijn als mens niet veranderd en hebben niet leren omgaan met de oorzaak van de eerste burn-out. Coaching van iemand met een burn-out gaat dus veel verder dan alleen lichamelijk en mentaal herstel. Het dient er ook voor te zorgen dat herhaling voorkomen wordt door bezig te gaan met:

• Grenzen aangeven
• Eigen zwaktes durven toegeven
• Hulp durven vragen
• Vinden van levensgeluk
• Levensbeschouwing
• Bronnen vinden van energie
• Autonomie

Kun je een burn-out bij werknemers voorkomen?

De belangrijkste oorzaak van een burn-out is een gebrek aan zelfsturendheid (autonomie), gevolgd door een hoge werkdruk. Opmerkelijk is dat wanneer mensen zelf hun richting mogen bepalen, ze minder werkdruk ervaren. Wanneer je het aantal burn-out gevallen op de werkvloer wilt verminderen, moet dat het speerpunt zijn in de ontwikkeling van leidinggevenden en strategische keuzes. Binnen vrijwel ieder bedrijf bestaat deze bittere noodzaak!

Gerelateerde informatie

In onze kennisbank vind je honderden artikelen die je verder helpen. Heb je deze artikelen al gelezen:

• Time management op de werkvloer, help werknemers hun tijd beter gebruiken
• Interne mobiliteit en de gevolgen voor stress, werkplezier en duurzame inzetbaarheid
• Conflicten op de werkvloer effectief oplossen