Boeien en binden van medewerkers

Het personeel; het belangrijkste kapitaal wat een organisatie bezit. Het juiste personeel voor de organisatie ligt echter niet voor het oprapen, zeker niet wanneer de economie bloeit en de banen voor het oprapen liggen. Daarnaast wenst iedere organisatie de beste mensen, op de beste plek neer te zetten. Voor die mensen geldt dat het boeien en binden van medewerkers cruciaal is.

We weten allemaal hoe belangrijk het is om de juiste medewerker op de juiste plek te hebben zitten. Als een medewerkers veel plezier heeft in zijn werk, werkt hij een stuk efficiënter. Door dit goede functioneren, kunnen andere medewerkers hun functie weer beter uitvoeren.

Het boeien en binden van medewerkers kan echter een behoorlijke klus zijn. Wanneer je hier niet in slaagt, bestaat de kans dat de achterdeur open komt te staan en medewerkers vertrekken, misschien wel naar de allergrootste concurrent. Dit wil je niet, en zeker in de tijden van nu, waarin de arbeidsmarkt weer in een stroomversnelling draait, en er links en rechts wel eens aan goed personeel getrokken wordt. Het is dus goed om te weten hoe je het personeel langer kunt binden aan het bedrijf, zonder dat daarbij de motivatie of betrokkenheid daalt. Dit noemen we ‘boeien’.

Binden van werknemers

Om personeel voor langere tijd aan je te binden, is het in eerste instantie nodig om over het juiste personeel te beschikken. Ieder bedrijf kent medewerkers die net niet helemaal in de bedrijfsstrategie passsen. Werknemers die net niet het niveau van zijn of haar functie aankunnen en door verschillende kleine dingetjes ook nog enorm veel werkdruk op zijn collega’s weten te leggen. Het is logisch dat het ‘boeien en binden van medewerkers’ niet voor deze groep geldt. Als bedrijf ben je tenslotten geen sociale werkplaats en wil je ergens naartoe.

Het gaat dus om het boeien en binden van de juiste medewerkers om te voorkomen dat anderen gaan dalen in kwaliteit of misschien zelfs wel weggaan.

Het 20-60-20 principe

Om erachter te komen welke werknemer je het beste kunt binden, is het 20-60-20 principe (een afgeleide van het Pareto principe) een hulpmiddel. Dit principe gaat uit van een kar die getrokken moet worden in een richting waar een bedrijf heen wil.

20% van de medewerkers staat voor de kar, 60% op de kar, 20% achter de kar en remmen daarmee de ontwikkeling. In deze verhouding gaat de kar niet voor of achteruit.

Ter verduidelijking:

• 20% van de teamleden zijn kartrekkers. Deze mensen hoef je weinig te vertellen, zijn zelf op zoek naar uitdagingen, lopen voorop en ontwikkelen zichzelf. Deze mensen zullen de organisatie verlaten wanneer ze niks meer te ontwikkelen hebben. Ze moeten uitgedaagd blijven, maar willen zelf dingen uitzoeken.
• 60% zit op de kar. Dit is een prettige groep mensen, omdat zij consistent hun werk uitvoeren. Niet iedereen kan voor de kar lopen namelijk.
• 20% loopt achter de kar. Dit zijn veelal mensen die qua kennis en kunde zich kunnen meten met de mensen die voor de kar lopen. Vaak zijn het ook de werknemers die ooit voor de kar liepen, maar door teleurstellingen of andere factoren achter de kar zijn beland. Door hun overdreven kritische houding remmen ze het ontwikkelpotentieel van met name de mensen op de kar. Helaas gaat veel aandacht en tijd van organisaties naar deze groep mensen

Een saillant detail: vraag werknemers van de laatste groep waar ze zich bevinden op de kar en 80% zal zeggen dat ze voor de kar staan.

Het leidt geen twijfel dat de werknemers die ‘voor de kar’ en ‘op de kar’ gebonden moeten blijven aan het bedrijf.

Boeien van werknemers

Wanneer de juiste medewerker eenmaal op de juiste plek in het bedrijf zit, is het zaak om deze te gaan behouden. Zeker wanneer deze werknemer de strategie goed begrijpt en omarmt en zodoende mooie resultaten boekt. Doe je dit niet, dan zullen werknemers op zoek gaan naar uitdaging en ontwikkeling, waarbij de concurrent de meest voor de hand liggende oplossing is. De kennis die je al die jaren in medewerkers hebt gestopt, wordt dan met open armen ontvangen door de concurrentie.

Om personeel te behouden is er echter meer nodig dan een goede financiële beloning. Werknemers werken niet enkel voor het geld. De redenen dat mensen bij een bedrijf werken gaan vele malen verder en als werkgever is het goed daar gedegen rekening mee te houden

Veel voorkomende redenen waarom werknemers werken

• Een dagbesteding
• Persoonlijke ontwikkeling
• Het krijgen van waardering
• Het gevoel jezelf nuttig te maken
• Sociale contacten

Deze resultaten komen uit een enquête, uitgevoerd vooraf één van onze trainingen

Sommige bedrijven aarzelen om te investeren in deze ‘zachte factoren’. Echter bedenk dat een nieuw personeelslid veel meer tijd en geld gaat kosten, dan het boeien en binden van medewerkers.

Vol inzetten op stresspreventie

In de huidige tijd, waarin 14% van de werknemers last heeft van burn-out klachten en menigeen thuiszit met burn-out, doe je er als werkgever goed aan om vol in te zetten op stresspreventie. Een werkomgeving waar goed gelet wordt op de belastbaarheid van werknemers, waar het roze verzuim gemanaged wordt en de medewerker als mens wordt gezien in plaats van een machine, biedt aan veel werknemers een basis van rust en vertrouwen.

Scherp inzetten op stress en burn-outpreventie, zal ervoor zorgen dat werknemers zich gewaardeerd, gezien en gehoord voelen. De verhalen in de markt zijn er genoeg: binnen sommige bedrijven is het verzuim als gevolg van burnout zeer hoog. Deze verhalen bereiken ook de werknemers! Een medewerker die zich gewaardeerd voelt, blijft graag bij een organisatie.

Balans tussen werk en privé

Steeds meer werknemers vinden het moeilijk om een goede balans te vinden tussen werk-en privéleven. Realiseer je als werkgever, dat werknemers een leven hebben buiten het werk. Werknemers vinden het ook belangrijk om voor kinderen te zorgen, te sporten en op z’n tijd een kop koffie te drinken op een terras. Een goede balans vinden tussen werk- en privéleven is dan ook enorm belangrijk voor werknemers.

Om stress te reduceren in een bedrijf, doe je er goed aan de autonomie te bevorderen van werknemers. Dit wil zeggen dat werknemers zelf in staat gesteld worden dingen te bepalen, ondersteund door strakke kaders vanuit een bedrijf.

Te denken valt aan flexibele werktijden, zodat een werknemer de keuze heeft tussen werk en privé. Evenals het zelf kunnen indelen van klantbezoeken, werkoverleggen, etc. etc.

Cruciaal hierin is het overleg met de werknemer zelf. Wat wil de werknemer? En hoe past dit binnen de kaders van het bedrijf? Zijn deze kaders redelijk? Of moet daar meer (of minder) ruimte in gegeven worden?

Werknemers die zelf de regie kunnen voeren over hun werkzaamheden zijn meer betrokken, voelen zich gehoord, verzuimen minder en blijven langer bij de organisatie.

Groei en ontwikkeling stimuleren

Werknemers willen zich blijven ontwikkelen. Bovendien blijkt dat persoonlijke ontwikkeling van medewerkers leidt tot minder verzuim. In de praktijk blijkt dat na verloop van tijd bepaalde werkzaamheden routine worden voor werknemers en langzaamaan verdwijnt de uitdaging. Biedt personeel de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen in hun vakgebied.

Daar profiteer je dan vervolgens als werkgever ook enorm van. Bedenk dat niet enkel de professionele kant van een werknemer ontwikkeld kan worden. Het zijn juist de sociale vaardigheden die meer en meer belangrijk worden voor de medewerker van de toekomst. Persoonlijke ontwikkeling van werknemers wordt daarom meer en meer belangrijk.

Voor personeel is het belangrijk dat ze zich gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Dat ze hun capaciteiten kunnen inzetten in de functie die ze uitvoeren. Dat ze problemen kunnen en mogen oplossen. Een baan waarin een werknemer al zijn/ haar capaciteiten kan uitvoeren is goud waard.

Vaak blijven bepaalde capaciteiten onbenut, terwijl een werknemer ze wel in huis heeft. Wil je als werkgever, groei en ontwikkeling stimuleren? Investeer dan in groei en ontwikkeling. Dit doe je door het aanbieden van opleidingen en trainingen.

Beslissingsbevoegdheid en meedenken

Een grote verassing tijdens een training die ik persoonlijk gaf voor een groep hogere leidinggevenden, in een mooie club (1000+ werknemers): Medewerkers kunnen zelf ook nadenken! De conclusie lijkt eenvoudig, maar is enorm belangrijk in het binden en boeien van werknemers.

Vraag: wat zou je zelf doen als jouw mening of inzichten nooit gehoord worden? Je gaat weg, of je houdt je mond voortaan. Het gevolg? Per definitie kennisverlies! Doordat medewerkers zelf ook kunnen nadenken, zijn ze in staat om verantwoordelijkheden te dragen, en zelfstandig goede keuzes te maken. Leidinggevenden die bang zijn dat er dan veel fouten gemaakt gaan worden, doen er goed aan om meer tijd te steken in opleiding.

Waardeer en erken werknemers

Misschien is het geven van waardering en erkenning van gedane zaken wel het allergrootste middel om personeel langer te binden aan het bedrijf. Geef werknemers het gevoel dat alle moeite die ze dagelijks doen, bijdragen aan een mooi bedrijfsresultaat. Let op dat je de prestaties die ze leveren voldoende erkent, maar absoluut ook waardeert. Geef complimenten op momenten dat het nodig is. Grote successen voor je bedrijf vier je niet alleen thuis aan de keukentafel, maar absoluut ook met alle werknemers die er zo hard voor hebben moeten werken.

Realiseer je dat jouw personeel er hard voor gewerkt heeft om voor jouw een grote klant binnen te halen. Bedenk ook dat dat gekomen is door een grote mate van betrokkenheid, discipline en doorzettingsvermogen van werknemers! Erken dit, en vier dit.

Traditioneel geven we erkenning al jaren lang weg in geld of vrije tijd. Een loonsverhoging bij jarenlang constant presteren, een bonus voor de het binnenhalen van die ene grote order of een paar uur eerder weg voor de excellente prestatie op wat voor gebied dan ook. Hoe mooi zal het zijn voor je medewerker als er eens een keer een onverwacht presentje uit de hoge hoed wordt getoverd. Het zijn vaak van die kleine dingen die voor je personeel voelen als een enorme waardering. Te denken valt aan een barbeque, een dag weg, etc.

Zorg dat het werk een uitdaging blijft

Zoals al eerder beschreven hebt is het belangrijk om te blijven ontwikkelen. Dat geldt voor jou als werkgever maar net zozeer voor werknemers. Blijven werknemers zich ontwikkelen dan zal het bedrijf dat ook doen. Zorg dat het personeel voldoende uitdaging heeft aan de taken die ze uit dienen te voeren. Routinematig werk wordt na verloop van tijd saai. Door links en rechts er wat taken met uitdaging in te verwerken is het vaak al een stuk beter uit te houden.

Eventueel kun je ervoor kiezen om je personeel van functie of taken te wisselen zodat je werknemers zich ook op een ander gebied kunnen ontwikkelen. Dit heet interne mobiliteit. Zo kom je er uiteindelijk misschien ook wel achter dat je nog niet de juiste persoon op de juiste plek hebt zitten. De juiste persoon op de juiste plek is enorm belangrijk voor bedrijven.

Een persoon die verkeerd zit kan een enorme stoorzender zijn voor het hele bedrijfsproces. Vaak heeft dit dan ook nog eens een enorm negatieve lading op de werkvloer omdat deze werknemer vaak minder gemotiveerd is om zijn werk uit te voeren. Hierdoor krijgt een ander personeelslid veel werk op zijn bordje terwijl dat vaak zijn taak niet is.

Zorg dus dat de juiste opdracht zich bij de juiste persoon bevindt en dat je personeel indien nodig kan deelnemen aan een cursus of opdracht om zo te voldoen aan zijn of haar behoeften.

Helder en open communiceren

Betrek je personeel in bedrijfsbesluiten. Beschrijf helder de visie, vertel waarom dingen gaan zoals ze gaan. Voer hierin geen dubbele agenda’s, want zoals gezegd: werknemers kunnen zelf ook nadenken.

Ga het gesprek dus aan met werknemers. Zo krijg je een goed beeld van wat er leeft onder het personeel, over zaken waar ze minder tevreden over zijn en dingen die je beter kunt aanpassen. Door te luisteren krijgen werknemers het gevoel dat ze ertoe doen en is een stap buiten de deur vele malen verder weg dan wanneer je dit niet doet.

Boeien en binden van medewerkers in relatie tot ziekteverzuim

Het boeien en binden van medewerkers is zeer belangrijk in het terugdringen van ziekteverzuim en het vergroten van werkvermogen. Goed werkgeverschap houdt in dat je zorgvuldig omgaat met werknemers. Je kunt zelfs wel zeggen dat boeien en binden van medewerkers vraagt om het primair richten op stresspreventie, zoals we hierboven reeds beschreven. Zeker met het groeiende aantal burn-out gevallen anno nu, hoort dit bovenaan ieders agenda te staan.

Veelgestelde vragen