Wanneer een medewerker zich ziekmeldt, roept dat bij werkgevers en werknemers allerlei vragen op over rechten, plichten en grenzen. Eén van die vragen is: mag een werkgever langskomen bij een zieke werknemer? Het antwoord is genuanceerd: ja, onder bepaalde voorwaarden. In dit artikel leggen we uit wat wel en niet mag en hoe je zorgvuldig met deze situatie omgaat.

Regels en afspraken bij ziekte

De regels rondom ziekmelden, loondoorbetaling en re-integratie staan in het arbeidscontract, de cao of het bedrijfsreglement. In deze documenten is vastgelegd hoe het ziekmelden moet verlopen, wie jouw loon doorbetaalt tijdens ziekte en welke procedures gevolgd moeten worden bij re-integratie. Het type contract (vast of tijdelijk) kan invloed hebben op de geldende regels bij ziekte, omdat deze afspraken wettelijk en contractueel geregeld zijn.

Ziekteverzuim brengt voor zowel werkgever als werknemer de nodige uitdagingen en vragen met zich mee. Ben jij op de hoogte van je rechten en verplichtingen als je een langere tijd ziek bent? De werkgever is verplicht om de werknemer actief te ondersteunen bij het herstel en de re-integratie, terwijl de werknemer zich op tijd ziek moet melden en moet meewerken aan het re-integratieproces. De bedrijfsarts en de arbodienst adviseren over wat wel en niet mogelijk is en zorgen ervoor dat het ziekteverzuim volgens de geldende regels verloopt.

Wettelijk kader: privacy en arbowetgeving

In Nederland is de privacy van werknemers wettelijk beschermd, ook bij ziekte. De rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer bij ziekte zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, waarbij specifieke regelingen gelden rondom iemands privacy en arbeidsongeschiktheid. Tegelijkertijd is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke werknemers, zoals vastgelegd in de wet verbetering poortwachter [1]. Beide belangen – privacy en re-integratie – moeten in balans zijn.

Wat mag een werkgever wél?

✔ Contact onderhouden

De werkgever mag contact houden met een zieke werknemer, bijvoorbeeld om te informeren hoe het gaat en om afspraken te maken over de re-integratie. Werknemers hoeven daarbij niet de hele tijd beschikbaar te zijn, maar moeten wel binnen afgesproken tijden bereikbaar blijven voor contact met leidinggevende. Dit is zelfs gewenst vanuit goed werkgeverschap en de wettelijke re-integratieplicht.

✔ Huisbezoek met instemming

Een werkgever mag een huisbezoek voorstellen, maar alleen als de werknemer daar vrijwillig mee instemt. Er moet vooraf worden afgesproken wanneer en waarom het bezoek plaatsvindt.

Een werkgever mag niet eisen dat de werknemer de hele dag thuis blijft voor een mogelijk huisbezoek. In plaats daarvan moeten er duidelijke afspraken worden gemaakt over het tijdstip van het huisbezoek.

✔ Re-integratie bespreken

Als een werknemer langdurig ziek is, kan een huisbezoek onderdeel zijn van het overleg over re-integratie, mits dit in goed overleg gebeurt en met wederzijds respect. Tijdens dit overleg worden ook de beperkingen van de werknemer besproken, zodat passend werk kan worden gevonden.

Wat mag een werkgever níet?

✘ Onaangekondigd langskomen

Een werkgever mag niet onaangekondigd bij een werknemer aan de deur staan. Dit kan worden gezien als een schending van de privacy en kan het vertrouwen beschadigen.

✘ Medische vragen stellen

De werkgever mag niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte. Werknemers zijn niet verplicht om medische informatie of medische gegevens te vertellen aan de werkgever. Het delen van deze gegevens is strikt beschermd door privacywetgeving.

Je mag als werkgever vragen stellen over zaken die noodzakelijk zijn voor het re-integratieproces, zoals het verwachte ziekteverloop of de mogelijkheden om aangepast werk te verrichten. Je mag ook vragen of de ziekte het gevolg is van een arbeidsongeval en of er sprake is van een verkeersongeval met regresrecht.

Je mag niet vragen over medische details. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst mag hierover communiceren. Een werknemer mag medische informatie wel aan zijn werkgever doorgeven als hij dat zelf wilt, maar deze mag niet worden vastgelegd of opgeslagen in je personeelsdossier. De privacy van de werknemer moet altijd gewaarborgd blijven.

✘ Controleren of iemand “echt ziek” is

Een werkgever mag geen controlebezoek uitvoeren om te beoordelen of iemand daadwerkelijk ziek is. Controle op ziekteverzuim mag alleen plaatsvinden via de bedrijfsarts of arbodienst en niet door de werkgever zelf. Als daar twijfel over bestaat, moet dit worden voorgelegd aan de bedrijfsarts.

✘ Druk uitoefenen

Een werknemer onder druk zetten om sneller te herstellen of het werk te hervatten, is niet toegestaan. Je bereikt hier alleen maar het tegenovergestelde mee en kan zelfs leiden tot meer uitval.

Aangepast werk: mogelijkheden en verplichtingen

Wanneer een werknemer ziek is en (tijdelijk) niet in staat is om zijn of haar gebruikelijke taken uit te voeren, komt aangepast werk in beeld. Je bent als werkgever verplicht om te onderzoeken of er passend werk beschikbaar is dat aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer. Je kunt bijvoorbeeld taken aanpassen, het werktempo verlagen of tijdelijk andere werkzaamheden aanbieden.

De werknemer is verplicht om mee te denken en aan te geven wat hij of zij nog wel kan doen. De bedrijfsarts beoordeelt welke taken verantwoord zijn en geeft advies over het soort aangepast werk dat mogelijk is. Het is belangrijk dat werkgever en werknemer samen duidelijke afspraken maken over de invulling van het aangepaste werk, zodat beide partijen weten waar ze aan toe zijn en het herstel optimaal wordt ondersteund.

Second opinion bij ziekte: wanneer en hoe?

Wat doe je als het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts over de eigen belastbaarheid of het re-integratietraject? In dat geval kun je als werknemer een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit recht is vastgelegd in de wet en je werkgever is verplicht om hieraan mee te werken en de kosten te vergoeden.

Een andere bedrijfsarts inschakelen helpt om onduidelijkheden weg te nemen en het vertrouwen in het re-integratieproces te herstellen. Maak vooraf duidelijke afspraken over second opinion aanvragen, relevante informatie delen en de gevolgen van het uiteindelijke oordeel. Een second opinion draagt zo bij aan een oplossing voor het ziekteverzuim en een succesvolle re-integratie van de werknemer.

Mag een werkgever je bellen bij ziekte?

Ja, een werkgever mag je bellen tijdens ziekte. Sterker nog: het is normaal en in veel gevallen wenselijk dat er contact is tussen werknemer en werkgever tijdens een ziekteperiode. De reden hiervoor is dat goede communicatie bijdraagt aan een vlot herstel en re-integratie.

Maar ook hier gelden grenzen:

• Het contact moet relevant en respectvol zijn.
• De werkgever mag geen medische vragen stellen of aandringen op informatie die je niet verplicht bent te geven.
• Je hoeft niet altijd direct bereikbaar te zijn. Als je rust nodig hebt, mag je dat aangeven.
• Bij langdurige ziekte is het gebruikelijk om duidelijke afspraken te maken over de frequentie en vorm van contact, eventueel in overleg met de bedrijfsarts.

Voel je je onder druk gezet of ervaar je het contact als onprettig? Dan kun je dit bespreken met HR, de bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon.

Wat kan een werknemer doen?

Voel je je ongemakkelijk bij een voorgesteld huisbezoek, dan mag je dit weigeren zonder opgaaf van reden. Er kan een alternatief contactmoment worden voorgesteld, zoals telefonisch of via e-mail.

Komt de werkgever toch onaangekondigd langs of oefent hij druk uit, dan kun je dit bespreken met:

• de bedrijfsarts of arbodienst;
• de HR-afdeling;
• een vertrouwenspersoon of vakbond.

Wat is verstandig als werknemer?

Als werknemer heb je niet alleen rechten, maar ook een verantwoordelijkheid in het herstel- en re-integratieproces. Hieronder enkele tips om verstandig en professioneel met de situatie om te gaan:

• Houd het contact zakelijk en vriendelijk. Bespreek praktische zaken over je herstel en terugkeer, maar voel je niet verplicht om persoonlijke of medische details te delen.
• Ziekmelding? Je bent niet verplicht om bij een ziekmelding aan je werkgever of collega’s alles te vertellen over waarom je ziek bent. Je hoeft aan je werkgever alleen door te geven wat relevant is voor het werk en je herstel. Medische details blijven privé.
• Wees bereikbaar, maar bewaak ook je grenzen. Je hoeft niet direct op elk telefoontje te reageren. Geef het aan als je rust nodig hebt.
• Beantwoorden van vragen: Je mag vragen van je werkgever beantwoorden, maar alleen binnen de grenzen van je privacy. Geef alleen informatie die noodzakelijk is voor het werk of het re-integratieproces.
• Zeg het eerlijk als je ergens moeite mee hebt – bijvoorbeeld met een huisbezoek of een bepaald contactmoment. Respectvolle communicatie helpt misverstanden voorkomen.
• Overleg bij twijfel met de bedrijfsarts. Die is er ook om jouw belangen te beschermen.
• Noteer afspraken of opvallende contactmomenten. Zo heb je overzicht als je ergens op wilt terugkomen.
• Werk mee aan je herstel, binnen de grenzen van wat je op dat moment aankunt. Geef aan wat wél mogelijk is – dat wordt vaak gewaardeerd.

Een open houding, binnen je eigen grenzen, helpt om de relatie met je werkgever goed te houden tijdens je afwezigheid. Hoe duidelijker je je situatie aan je werkgever kunt uitleggen, hoe groter de kans dat die begripvol zal reageren. En dat komt uiteindelijk ook je herstel ten goede.

Wat is verstandig beleid als werkgever?

Een zorgvuldig verzuimbeleid helpt onduidelijkheden en spanningen te voorkomen. Een goed verzuimbeleid is gericht op verzuim beperken. Belangrijke uitgangspunten zijn:

• Respecteer de privacy van de werknemer.
• Communiceer helder over het doel van een eventueel huisbezoek of telefoontje.
• Bied alternatieven aan voor persoonlijk contact.
• Laat medische beoordeling altijd over aan de bedrijfsarts.
• Bevorder open en veilige communicatie over herstel en mogelijkheden.
• De werkgever kan taken overnemen of aanpassen om de continuïteit te waarborgen.
• Indien nodig kun je de werkplek aanpassen om re-integratie te ondersteunen.
• De werknemer kan aangepast werk verrichten als volledige terugkeer nog niet mogelijk is.

Conclusie

Een werkgever mag langskomen of bellen tijdens ziekte, maar alleen met toestemming van de werknemer en met respect voor diens privacy en grenzen. Onverwachte of dwingende bezoeken zijn niet toegestaan. Ook telefonisch contact moet zorgvuldig worden vormgegeven. Een open gesprek en wederzijds vertrouwen vormen de basis voor een succesvolle re-integratie.

Daarnaast is het belangrijk om te weten dat werknemers tijdens ziekte recht hebben op loondoorbetaling. De regels rond loondoorbetaling en het aanvragen van een Ziektewetuitkering zijn wettelijk vastgelegd, zodat zowel werknemers als werkgevers beschermd zijn tijdens ziekteperiodes.

Heb je vragen over jouw rechten en plichten tijdens ziekteverzuim of wil je als organisatie werken aan een helder en menselijk verzuimbeleid? Neem gerust contact met ons op. Onze experts staan voor je klaar met praktische hulp, duidelijke communicatie en oprechte aandacht voor het welzijn van iedereen, zodat re-integratie echt werkt.

Veelgestelde vragen

Referenties

1. Arboportaal.nl – Wat staat in de Wet verbetering poortwachter? – Gevonden op 10/07/2025
   Link naar de pagina op arboportaal.nl