Wanneer een medewerker na een burn-out weer aan de slag wil begint het re-integratieproces. Een re-integratieproces komt van twee kanten. Niet alleen de medewerker start opnieuw met de werkzaamheden, ook jij als leidinggevende hebt een belangrijke taak tijdens het re-integratieproces. Hoe lang een burn-out duurt, is verschillend per persoon. Gemiddeld na 55 tot 100 dagen pakken mensen met een burn-out langzaam maar zeker de draad weer op.

Let op: Dit artikel is toepasbaar op jou als werknemer als op jou als werkgever/ leidinggevende. Iedereen heeft tenslotte baat bij een goed re-integratie schema na burn-out! In dit artikel geven we je naast een voorbeeld van een opbouwschema ook praktische tips en valkuilen die je kunt vermijden voor een goede re-integratie na burn-out.

De eerste stap bij re-integratie na burn out

Gaat jouw medewerker weer aan het werk? Dan is het belangrijk om klein te beginnen. Iemand die te maken heeft gehad met een burn-out moet je niet direct in het diepe gooien, zelfs als de werknemer aangeeft dit aan te kunnen. Wanneer je te snel van start gaat, is dat de kans groot is dat de medewerker opnieuw helemaal uitgeput raakt. Het is echt een proces van kleine stapjes. Beginnen met 2 uur per week is helemaal niet vreemd. Dit kun je langzaam maar zeker gaan opbouwen tot de medewerker weer op vol niveau werkt.

Veel medewerkers geven zelf tijdens het eerste gesprek aan hoe zij het starten zien. Zo zijn er verschillende opties mogelijk. Starten met alleen ochtenden werken of parttime in plaats van fulltime. Wees als leidinggevende wel streng en laat de medewerker niet direct te hard van stapel lopen. Is er werk dat ook thuis gedaan kan worden? Stel dan voor om meer thuis te werken.

Re-integratie schema na burn out: waar begin je?

De eerste stap is altijd communicatie. Veel leidinggevenden houden tijdens het uitval van de medewerker contact via bijvoorbeeld e-mail of telefoon. Wanneer de medewerker van zijn of haar kant laat blijken er weer klaar voor te zijn, is het belangrijk om een gesprek in te plannen. Tijdens dit eerste gesprek komen de volgende punten aan de orde:

1. De huidige stand van zaken

Als eerste de vraag: “Hoe gaat het nu?”. Om te weten wat je kunt verwachten van de medewerker is het goed om hier niet omheen te draaien. Mensen die kampen of gekampt hebben met een burn-out, behouden vaak nog langdurige klachten. Moeheid, prikkelbaarheid en concentratieproblemen kunnen lang aanhouden. Het is belangrijk zowel voor jou als leidinggevende, als voor de medewerker dat je beide weet waar je aan toe bent.

2. De oorzaak van burn out achterhalen

Ten tweede is het belangrijk om de oorzaak aan te pakken. Ga in gesprek over wat de aanleiding was tot de burn-out. Was het bijvoorbeeld prestatiedruk of te veel werkuren. Je wilt natuurlijk voorkomen dat jouw werknemer opnieuw uitvalt. Door te weten wat de oorzaak was, kunnen jullie samen een oplossing bedenken hoe je het deze keer kunt voorkomen.

3. Vraag wat je als leidinggevende kunt doen

Vervolgens is het belangrijk om te vragen wat jij als leidinggevende kunt betekenen. Is het juist fijn om af en toe contact te houden en te zien hoe de zaken gaan. Of voelt dit voor de medewerker als overbezorgdheid en werkt dit juist averechts? Je kunt aan het einde van dit gesprek praten over de mogelijkheden tot re-integratie. Hoe willen jullie beginnen en zijn er eventueel andere werkopties, zoals thuiswerken.

Dit eerste gesprek is zeer belangrijk. Neem hier vooral de tijd voor. Plan dit niet zomaar in voor een kwartiertje op een drukke dag, maar zorg dat je echt beschikbaar bent en goed kunt luisteren. Maak het liefst aantekeningen tijdens dit gesprek.

Overleg met betrokken partijen

Na het gesprek met de medewerker, is het belangrijk om specialistisch advies en informatie in te winnen. Ga in overleg met de huisarts, bedrijfsarts of coach van de medewerker. Zij kunnen jou goed adviseren over de medewerker en de fysieke en mentale status. Iemand die te maken heeft gehad met een burn out, kan zichzelf al heel flink voelen, terwijl dit wellicht nog niet zo is. Over het algemeen willen mensen met burn-out te snel herstellen.

Ook is jouw medewerker een traject begonnen met de bedrijfsarts. Deze arts kan verklaren dat de medewerker weer in staat is om aan de slag te gaan. Met deze arts zal je ook een gesprek afleggen om meer te weten te komen over de oorzaken van de burn-out. De arts zal je bijvoorbeeld informeren over werkdruk, stress en andere zaken die kunnen bijdragen aan een burn-out.

Opbouwschema re-integratie voorbeeld. Van uitval naar re-integratie:

Een medewerker begeleiden tijdens een re-integratie na een burn-out vraagt om geduld, begrip, een persoonlijke aanpak maar ook een goed re-integratie schema. Het herstelproces is geen standaard traject, maar altijd maatwerk. Als leidinggevende speel je hierin een belangrijke rol. Met de juiste ondersteuning help je jouw medewerker stap voor stap weer op weg. Onderstaand opbouwschema biedt een warme en praktische leidraad, met als belangrijkste doel: een duurzame terugkeer naar werk waarbij de medewerker zich veilig en gesteund voelt.

Opbouwschema re-integratie Fase 1: Rust en Herstel (net na het ziekmelden)

Duur: 4-12 weken (afhankelijk van de situatie)

1. Creëer ruimte voor herstel
   • Het herstel begint met echte rust. Geef de medewerker de tijd om los te komen van werk, maar blijf wel in (persoonlijk) contact.
   • Zorg voor begrip en vermijd druk om snel terug te keren. Toon dat je volledig achter hun herstel staat.
2. Stimuleren van zelfzorg
   • Moedig gezonde gewoontes aan, zoals voldoende slaap en lichte beweging.
   • Ondersteun indien nodig het inschakelen van een burn-outcoach of psycholoog.
3. Inzicht en bewustwording
   • Dit is de fase waarin de medewerker de oorzaken van de burn-out leert herkennen.
   • Blijf in contact: een kort telefoongesprek of bericht kan laten zien dat je betrokken bent zonder te veel te verwachten.

Opbouwschema re-integratie Fase 2: Voorzichtig Opbouwen

Duur: 4-8 weken

1. Start met kleine stappen
   • Bespreek samen hoe de medewerker stap voor stap dagelijkse structuur kan opbouwen, bijvoorbeeld met lichte taken thuis.
   • Vraag hoe je kunt ondersteunen in deze fase, zonder verwachtingen op te leggen.
   • Vraag altijd hulp van een geschikte coach om het herstel te bespoedigen. Er zijn nu eenmaal onderwerpen waar je als leidinggevende niet over kunt praten met je werknemer.
2. Voorbereiding op werkhervatting
   • Plan een rustig gesprek om te kijken hoe de terugkeer eruit kan zien. Wat heeft de medewerker nodig om zich veilig te voelen?
   • Stel samen een re-integratie schema op dat ruimte biedt voor flexibiliteit.
3. Voorkom druk
   • Vermijd uitspraken zoals “wanneer denk je weer volledig aan de slag te kunnen?”
   • Focus op wat wél mogelijk is en benadruk dat kleine vooruitgangen ook successen zijn.

Opbouwschema re-integratie Fase 3: Eerste Stappen op de Werkvloer

Duur: 4-12 weken (geleidelijk opbouwen)

1. Begin klein
   • Laat de medewerker starten met 2-4 uur per dag, 2-3 dagen per week, en met eenvoudige taken.
   • Geef hen de tijd om te wennen aan de werkvloer en de routine.
2. Blijf in gesprek
   • Plan wekelijks korte evaluaties om te bespreken hoe het gaat. Vraag open en zonder oordeel hoe ze zich voelen.
   • Vraag de burn out coach om aan te sluiten bij het gesprek met de medewerker.
   • Bied ruimte om grenzen aan te geven en maak duidelijk dat het oké is om dit te doen.
3. Geef vertrouwen
   • Toon waardering voor elke stap die wordt gezet. Een simpel “goed dat je dit hebt opgepakt” kan een wereld van verschil maken.
   • Zorg ervoor dat de medewerker niet het gevoel heeft zichzelf te moeten bewijzen.

Opbouwschema re-integratie Fase 4: Geleidelijk Uitbreiden

Duur: 4-8 weken of langer, afhankelijk van de situatie

1. Werkuren stapsgewijs verhogen
   • Bouw de uren rustig op, bijvoorbeeld met een uur extra per week. Let erop dat dit tempo past bij de medewerker.
   • Voeg verantwoordelijkheden langzaam toe, zonder de druk te verhogen.
2. Balans blijft prioriteit
   • Help de medewerker om werk en privé goed in balans te houden. Vraag regelmatig hoe ze die balans ervaren.
   • Moedig aan dat ze pauzes nemen en niet over hun grenzen heen gaan.
3. Samen evalueren
   • Plan vaste momenten om te bespreken wat goed gaat en waar nog aanpassingen nodig zijn.
   • Bespreek ook structurele aanpassingen, zoals het verminderen van werkdruk of een aangepast takenpakket.

Opbouwschema re-integratie Fase 5: volledige werkhervatting en preventie

Duur: doorlopend onderhoud

1. Ondersteun duurzame terugkeer
   • Bij volledige werkhervatting blijft het belangrijk om regelmatig te checken hoe het gaat.
   • Blijf betrokken en bied een luisterend oor wanneer dat nodig is.
2. Voorkom terugval
   • Stimuleer blijvend bewustzijn van grenzen en werkdruk.
   • Organiseer indien mogelijk trainingen of coaching op het gebied van stressmanagement en werkgeluk.
   • Overleg dit altijd met de aangesloten burn-out coach!
3. Creëer een gezonde werkcultuur
   • Zorg dat stress bespreekbaar blijft binnen het team.
   • Laat zien dat jouw organisatie investeert in het welzijn van medewerkers.

Als leidinggevende kun je het verschil maken

Het begeleiden van een medewerker bij re-integratie na een burn-out vraagt tijd, aandacht en empathie. Jouw houding kan een groot verschil maken: door vertrouwen te geven, betrokken te blijven en ruimte te bieden, help je jouw medewerker om duurzaam terug te keren. Met dit re-integratie schema als leidraad kun je samen bouwen aan herstel én een toekomst waarin werkplezier centraal staat.

Valkuilen re-integratie na burn-out

Zodra de diagnose burn-out wordt gesteld, geeft de arts vaak als advies mee om na rust, zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Natuurlijk kan de werknemer in veel gevallen niet direct weer aan het werk, maar het is toch verstandig om hier niet te lang mee te wachten. Een gezond ritme is voor iedereen goed.

Dat gebeurt uiteraard allemaal in overleg met een arts of coach. Wanneer een medewerker weer terug aan het werk kan, zijn er echter wel behoorlijk wat valkuilen voor de leidinggevenden waardoor de re-integratie moeizaam verloopt. Het re-integratieproces is namelijk niet altijd eenvoudig voor leidinggevenden.

Hieronder vind je daarom de grootste valkuilen:

Valkuil 1: Te veel pushen

Natuurlijk heb je als leidinggevende te maken met bepaalde targets en werkzaamheden die moeten gebeuren. Soms moet je je medewerkers even wat aansporen om die dingen uit te voeren. Echter, probeer iemand die net terug is op de werkvloer even te ontzien. Vaak attenderen we leidinggevenden erop om in het begin van de re-integratie geen prestaties te verwachten. Uiteindelijk zal dit prestatievermogen weer terugkomen en mag je weer bepaalde eisen stellen.

Push vooral niet te veel en laat hem of haar op eigen tempo weer aan het werk wennen. Je zult zien dat iemand pieken en dalen ervaart. Soms is hij enorm productief, alsof er helemaal niets aan de hand is, terwijl er op een ander moment niets lijkt te lukken. Juist op die momenten ben je misschien geneigd om te gaan pushen. Maar hou je in: pushen werkt dan alleen maar averechts. Het zal geen bevorderende uitwerking hebben op het herstel van je werknemer.

Bedenk dat iemand die burn-out is, het liefst fit wil zijn en wil werken. Vaak is de angst om te falen de ‘bottleneck’ die re-integratie bemoeilijkt. Te veel pushen werkt averechts.

Valkuil 2: Denken dat iemand ‘er weer is’

‘Een medewerker komt pas weer werken als hij weer helemaal beter is.’ Is dat zo? Dat is wat veel leidinggevenden denken. Het is echter helemaal niet het geval. Wanneer iemand burn-out is, adviseert de dokter of coach vaak om vooral niet te lang en te vaak thuis te blijven zitten, omdat het daar alleen maar van kan verergeren. Het gevolg is dat iemand vaak al terug is op de werkvloer terwijl de burn-out echt nog niet achter de rug is. Houd hier als leidinggevende rekening mee en houd het continu in je achterhoofd.

Ook zal iemand niet meteen weer op 100% kunnen functioneren. Het is dan ook niet verstandig om dat van hem of haar te eisen. Bedenk hierbij dat een karaktertrek van de medewerker met burn-out waarschijnlijk is dat hij geen grenzen aanvoelt.

Valkuil 3: Gebrek aan begrip

Het belangrijkste wat je kunt doen voor iemand die burn-out is? Begrip tonen! Dat geldt in een privésituatie, maar zeker ook op de werkvloer. Laat als leidinggevende zien dat je begrip hebt voor de situatie en voor de werknemer zelf. Dat kun je doen in woord en daad. Schrijf bijvoorbeeld eens een kaartje of steek hem of haar af en toe een hart onder de riem door ernaar te informeren naar hoe het gaat. Iemand die geen begrip krijgt, heeft het idee dat hij er alleen voorstaat. Juist op dit soort moment moet je als leidinggevende naast je werknemer staan. Samen sta je sterker!

Valkuil 4: Dubbele belangen hebben

Een andere valkuil die veel voorkomt bij leidinggevenden, is dat ze een dubbele belangen hebben. Aan de ene kant hebben ze medegevoel met de overspannen medewerker en zien ze graag dat de werknemer beter wordt. Aan de andere kant willen ze (natuurlijk) dat er gepresteerd wordt op de werkvloer. Wanneer je oog hebt voor deze dubbele belangen, zal het je helpen de re-integratie beter te laten verlopen.

Valkuil 5: Onduidelijke communicatie

Wanneer iemand na een burn-out terugkeert op de werkvloer is hij of zij gebaat bij duidelijkheid. De manier van communiceren van de leidinggevende speelt hierbij een grote rol. Een veelgemaakte fout is dat leidinggevenden niet duidelijk zijn als het gaat om verwachtingen, wensen en gevoelens. Het is kan verstandig zijn om daar als leidinggevende hier speciale momenten voor in te lassen. Spreek bijvoorbeeld vooraf duidelijk af wat de verwachtingen zijn van jouzelf en van de werknemer die terugkeert op de werkvloer.

Evalueer dat samen eens per week en bespreek wat er anders kan. Geef hem of haar het gevoel altijd bij je terecht te kunnen. Wees altijd duidelijk en zet het liefst dingen op papier zodat jullie daar beiden later naar terug kunnen grijpen. Je mag als leidinggevende ook aangeven dat je burn-out niet begrijpt!

Valkuil 5: Geen duidelijk re-integratie schema

Als bedrijf en als directe leidinggevende doe je er goed aan om te zorgen voor het juiste klimaat waarin iemand kan re-integreren op de werkvloer na een burn-out. Een goed re-integratie schema is daarbij misschien wel de allerbelangrijkste voorwaarde. Zorg dat er een duidelijk takenpakket is en dat alles het liefst volgens vaste afspraken en in chronologische volgorde verloopt. Natuurlijk is dat niet bij ieder beroep en/of bedrijf mogelijk, maar probeer toch zoveel mogelijk structuur te bieden.

Bereid iemand die re-integreert na een burn-out goed voor op wat er komen gaat en geef hem of haar het liefst zoveel mogelijk dezelfde taken, zodat er gewenning ontstaat. Duidelijke structuur zorgt namelijk voor minder spanning waardoor het langzaam maar zeker steeds beter zal gaan.

Valkuil 6: Andere medewerkers niet op de hoogte stellen

Sommige leidinggevenden zien het als hun geheimhoudingsplicht of als discreet om niets over de burn-out van een personeelslid te zeggen tegen de overige medewerkers. Dat is natuurlijk goed bedoeld, maar is juist een valkuil waardoor er van alles mis kan gaan. Wanneer je andere medewerkers niet op de hoogte stelt, begrijpen ze bijvoorbeeld niet waarom hun collega minder taken hoeft uit te voeren, het makkelijkere werk krijgt en een andere behandeling krijgt dan de rest.

Breng de andere medewerkers dan ook op de hoogte van wat er zich af heeft gespeeld en vertel ze ook over de re-integratie en hoe dat in zijn werk zal gaan. Daarmee creëer je uiteraard meer begrip en zullen er minder snel problemen ontstaan. Sterker nog: vaak zie je dan juist het tegenovergestelde effect: collega’s gaan elkaar helpen en steunen!

Valkuil 7: Hetzelfde verwachten als vóór het verzuim

Nog een veelgemaakt fout door leidinggevende: Na een tijd van afwezigheid komt iemand die overspannen is op advies van de bedrijfsarts weer terug op de werkvloer. Na een vriendelijk welkomstgesprek gaat hij of zijn weer aan de slag. Ineens blijkt dat het werk niet meer zo gaat als eerst. Veel leidinggevenden zijn daar dan erg verbaasd over. Ze verwachten dat iemand hetzelfde presteert als voor het verzuim. Dat kan simpelweg niet. Natuurlijk zal het op termijn steeds beter gaan en presteert uiteindelijk vrijwel iedereen die burn-out is geweest weer op het oude niveau. Dat zal echter niet direct het geval zijn. Het kan soms zelfs erg langzaam gaan. Verwacht als leidinggevende dan ook geen wonderen.

Valkuil 8: Geen veiligheid bieden

Een medewerker die een burn-out heeft gehad, heeft vaak te maken met negatieve gevoelens over zichzelf. Dat uit zich onder meer in onzekerheid in de taken die hij of zij moet uitvoeren. Dat kan op privégebied zo zijn, maar zeker ook op de werkvloer. Deze onzekere gevoelens worden alleen nog maar versterkt als de werknemer denkt of ervaart dat de werkvloer geen veilige omgeving is. Als het even wat minder gaat, moet er ruimte zijn om daar over te kunnen praten met een collega, een leidinggevende of een vertrouwenspersoon.

Als de re-integratie stagneert

Als leidinggevende kun je door medewerkers met een burn-out weleens met je handen in het haar zitten. Het voelt soms als over eieren lopen terwijl je zelf ook deadlines moet halen. Wees ook niet bang om zelf hulp te vragen. Huur bijvoorbeeld een extra werkkracht in die kan helpen met de taken van de medewerker met een burn-out en vraag extra hulp van jouw werknemers in deze situatie.

Wanneer iemand op jouw werkvloer te maken krijgt met een burn-out is het ook belangrijk om jouw strategieën opnieuw te bekijken. Als de werkdruk voor één te hoog is, kan dit een teken zijn dat je te veel verwacht of jouw werknemers te veel druk oplegt. Wil je voorkomen dat meer werknemers uitvallen? Zorg dan dat je van aanpak verandert. Huur meer mensen in om de werkdruk te verlichten en maak werkstress bespreekbaar op de werkvloer.

Tips bij een succesvolle re integratie na burn out

Welke dingen maken het re-integratie proces nu echt een succes? Wij hebben alle do’s voor jou als leidinggevende op een rijtje gezet

Tip 1 | Vraag naar hulpbronnen

Vraag of de medewerker al hulp heeft gezocht voor het herstelproces en de re-integratie. Als blijkt dat de medewerker langere tijd moet wachten op die hulp, bespreek dan opties voor andere hulp om de wachttijd te voorkomen of te overbruggen

Tip 2 | Ken de situatie van de medewerker

Integratie na een burn-out zorgt voor veel spanning en extra stress bij de medewerker. Hij/ zij keert terug naar de plek waar hij/zij ziek is geworden, waar de bron van alle ellende ligt. Vaak gaat dit gepaard met ernstige gevoelens van falen, schuldgevoel naar collegae, niet goed genoeg zijn, onzekerheid, angst, etc. Bovendien verwacht de omgeving vaak oude prestaties van iemand die net terugkeert na een burn-out. Soms is re-integratie in een ander team of op een andere werkplek daarom zinvol zijn ivm lagere belasting qua inhoud van het werk of qua team functioneren.

Tip 3 | Maak duidelijke afspraken

Zorg voor een duidelijke communicatie tussen leidinggevende, medewerker met burn-out en overige teamleden over verwachtingen over en weer. Aan het begin van de re-integratie kan het best gekozen worden voor niet te complexe of tijdgebonden klussen. Die kunnen al snel te belastend zijn voor de nog herstellende medewerker. Vraag de medewerker ook zelf met welke taken hij / zij het ziet zitten om weer langzaam aan te starten.

Tip 4 | Gebruik het plan van aanplak als hulpmiddel – niets als keurslijf

Waak ervoor dat het plan van aanpak / re-integratieplan geen knellend keurslijf wordt. Een goed plan van aanpak kan de medewerker behoeden om te hard van stapel te lopen en halverwege te struikelen. Wanneer het plan van aanpak toch iets te ambitieus blijkt te zijn opgesteld, durf hier dan onderweg van af te wijken.

Tip 5 | Check wekelijks de voortgang

Neem wekelijks even een momentje om te horen hoe de re-integratie verloopt. Dat hoeft niet iedere week veel tijd te kosten; soms kan 5-10 minuten al voldoende zijn. Vraag de medewerker hoe het gaat, wat hij zelf vindt van de opbouw in uren en taken en of er bijgesteld moet worden.

Toon ook belangstelling voor de reacties op de werkbelasting die de medewerkers bij zichzelf kan constateren, zoals ‘erg moe na die paar uurtjes’  (hoort er zeker in het begin vaak gewoon bij) of ‘toch weer slechter slapen’ (uitkijken geblazen).

Het kan voorkomen dat tijdens de re-integratie het tempo van het overeengekomen opbouwschema te ambitieus blijkt. Durf als leidinggevende van het schema af te wijken als blijkt dat het opbouwschema toch te optimistisch is opgesteld. Houd als stelregel aan ‘zo snel als mogelijk, en zo langzaam als nodig’.  Zeker bij re-integratie na een burn-out geldt het spreekwoord ‘haastige spoed is zelden goed’.

Tip 6 | Stem af met betrokken professionals

Neem contact op met de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker of coach die de medewerker begeleidt bij het herstelproces en bespreek de specifieke aandachtspunten en valkuilen van deze medewerker. Ook tijdens de re-integratie kun je die professionals vragen stellen. Bedenk dat uiteindelijk alle partijen belang hebben bij een succesvolle re-integratie.

Wanneer er geen coach of hulpverlener betrokken is geweest bij het herstelproces / re-integratieproces, bevraag de medewerker dan gerust kritisch naar de motieven hiervoor. Motieven als ‘alles zelf willen oplossen’ en ‘moeite met hulp vragen’ kunnen een rol hebben gespeeld in het ontwikkelen van de burn-out. En om een herhaling van zetten te voorkomen kan verandering van deze gedragspatronen van belang zijn.

Tip 7 | Durf om feedback te vragen

Geen enkel mens is perfect, je raakt nooit uitgeleerd en iedereen heeft z’n blinde vlekken. Durf de medewerker daarom tussentijds te vragen hoe die jouw begeleiding bij de re-integratie ervaart. Iedere persoon heeft een eigen gebruiksaanwijzing en die kun je maar beter rechtstreeks van de persoon in kwestie te horen krijgen. Natuurlijk doe je wat je doet met de beste bedoelingen, maar dat zal ongetwijfeld niet altijd zo ervaren worden en effectief zijn. De re-integratie is tenslotte een gezamenlijk proces waarbij het dus zinvol is af en toe te reflecteren op jullie samenwerking; wat gaat goed en wat kan beter?

Tip 8 | Hoe voorkom je de volgende burn-out? 

Het klinkt gek, maar een nieuwe burn-out bij medewerkers komt geregeld voor. Niet dat ze niks van de eerste hebben geleerd, maar omdat ze als mens meestal niet structureel veranderd zijn en niet altijd hebben leren omgaan met de oorzaken van de eerste burn-out. Bespreek daarom de valkuilen en aandachtspunten en laat die bijvoorbeeld standaard in het functioneringsgesprek ter sprake komen.

Tip 9 | Een open blik

Een open blik. Vaak hebben collega’s of leidinggevenden moeite met het inzien van de problemen van iemand met een burn-out. Gedachten zoals: “Maar het is toch helemaal niet stressvol?” of “Ik werk veel harder en heb nergens last van” kunnen zo de kop op steken. Niet iedereen zit nu eenmaal hetzelfde in elkaar. Zorg voor een open blik op zaken en veroordeel de medewerker niet. Een open blik op zaken zorgt voor het beste re-integratie proces.

Tip 10 | Vraag door

Doorvragen. Voor veel mensen is het lastig om echt over hun gevoelens te praten. Dat iemand stress ervaart vertelt nog niet alles over wat dit daadwerkelijk met hem of haar doet. Om te weten wat jij als leidinggevende kunt betekenen, is het belangrijk om het naadje van de kous te weten. Doorvragen is de beste manier.

Tip 11 | De tijd nemen

Neem de tijd. Een burn-out is niet hetzelfde als een griepje waar je overheen komt in no-time. Wanneer iemand met een burn-out volgens de bedrijfsarts weer geschikt is om aan de slag te gaan, betekent dit nog niet dat hij of zij op de volle 100% is. Verwacht ook niet dat dit binnen enkele weken gebeurt. Hoe beter het re-integratie proces gaat, des te groter de kans op volledig herstel.

Tip 12 | Communiceren en blijven communiceren

Het belangrijkste punt wellicht is om te blijven communiceren. Weet hoe het gaat en wat je kunt betekenen. Een re-integratie proces komt van twee kanten. Het is daarom belangrijk om in goed contact te blijven. Je hoeft niet iedere dag te vragen hoe het gaat, dit kan betuttelend overkomen, maar af en toe even checken of alles nog gaat is zeker geen overbodige luxe. Plan ook genoeg gesprekken in om te overleggen over het ophogen van de werkuren en mogelijke hulp van jou als leidinggevende.

Als leidinggevende is het niet alleen jouw taak om jouw medewerkers aan het werk te houden, maar ook ervoor zorgen dat zij aan het werk kunnen blijven. Zie je dat jouw medewerker het moeilijk heeft? Moeite met concentreren of er erg moe uitziet? Stuur jouw medewerker die dag dan wat eerder naar huis. Het zijn deze kleine dingen die het proces een stuk voorspoediger kunnen maken.

Re integratie na burn out: wat als re integratie niet lukt?

Wat als terugkeren in de oude functie niet mogelijk is? Wat als de medewerker het niet aankan, of wat als het vanuit bedrijfsperspectief niet mogelijk is? Hieronder lees je wat in zo’n geval de opties als leidinggevende zijn.

Werknemer kan niet re-integreren

Er zijn verschillende redenen waarom het vanuit bedrijfsperspectief en het welzijn van de medewerker niet slim is om op het oude niveau terug te keren. De burn-out mag natuurlijk niet gezien worden als falen of als teken dat de medewerker te zwak was voor de functie. Maar soms is terugkeren op de oude plek gewoon niet de beste optie.

Combinatie van factoren

Een burn-out komt vaak opzetten door een combinatie van werkdruk, stress en persoonlijke problematiek. Het is in de meeste gevallen dus niet 100% werkgerelateerd. Daar moet je rekening mee houden bij de re-integratie. Terugkeer op oud niveau is zeker mogelijk, maar een bedrijf moet daar veel tijd insteken. Stapsgewijs kan iemand met een burn-out terugkeren. Dit betekent dat de functie niet (meteen) voor de volle 100% door de medewerker kan worden vervuld. Dit heeft uiteraard veel invloed op de prestaties van het bedrijf. Daarom is het handig om een extra werkkracht in te huren, of de medewerker een functie te geven die op dat moment beter past.

Blijvende klachten

Ook genezen de mensen niet ‘ineens’ van een burn-out. Helaas houdt een deel zelfs chronische klachten over aan een burn-out. Daarnaast heeft een burn-out zo’n grote impact op iemands leven, dat veel mensen na een burn-out het gevoel hebben dat ze moeilijk op het oude niveau kunnen presteren. Wil je dat de medewerker niet na een aantal weken of maanden weer uitvalt en met klachten thuis zit? Dan is het aan te raden om in gesprek te gaan om de overige mogelijkheden te bespreken.

1e spoor | Een andere functie binnen het bedrijf

Wanneer er gekeken wordt of er een andere geschikte functie binnen het bedrijf beschikbaar is, wordt er gesproken over een 1e spoor re-integratie. Had de medewerker een functie met veel verantwoordelijkheid en zijn deze taken nu minder haalbaar? Wellicht is er een andere functie binnen het bedrijf waar de medewerker in zijn huidige situatie beter tot zijn of haar recht komt.

Coachingstraject

Je wilt hem of haar natuurlijk niet te veel belasten. Kies daarom een functie die goed aansluit bij zijn of haar capaciteiten. Wij bevelen het van harte aan om de medewerker een coachingstraject aan te bieden. Dankzij zo’n traject kan de medewerker een beter beeld krijgen van zijn of haar sterke punten en eerder valkuilen inzien. Dit voorkomt dat hij of zij terugvalt in oude gewoonten en opnieuw opbrandt.

Een bedrijf heeft meer aan een medewerker die met plezier en gemak voor de volle 100% een functie kan uitvoeren dan aan een medewerker die met hangen en wurgen een minder percentage bereikt. Ook als het uiteindelijke doel is om iemand weer terug te laten keren op de oude functie, dan kan zeker in het begin van het re-integratietraject een andere functie binnen het bedrijf het beste zijn. Dat geldt voor zowel de medewerker als voor het bedrijf.

2e spoor | Een functie buiten het bedrijf

Heb je binnen het bedrijf geen andere functie of taken die de medewerker kan oppakken? Dan kun je iemand met een burn-out niet zomaar ontslaan. Je bent als bedrijf dan verplicht om buiten het bedrijf om een geschikte functie te vinden voor de medewerker. Dit wordt ook wel 2e spoor re-integratie genoemd. Je kunt iemand met een burn-out niet zomaar ontslaan, maar je hoeft de medewerker ook niet verplicht op te nemen in het bedrijf. Je kunt samen met de medewerker op zoek gaan naar een aansluitende functie buiten het bedrijf.

Samen met de bedrijfsarts die de werknemer met burn-out begeleidt, moet er gekeken worden of er echt geen arbeidsmogelijkheden zijn binnen het bedrijf. Wanneer dit niet het geval is, moet dit officieel worden vermeld in het re-integratiedossier. Ook moet er genoteerd worden wat jij als leidinggevende hebt gedaan om de medewerker weer binnen jouw bedrijf te laten werken. Vervolgens ben je als leidinggevende verantwoordelijk om aan te geven wat passende arbeidstaken zijn voor de werknemer. Zo weet het volgende bedrijf waar ze aan toe zijn en wat ze kunnen verwachten en aanbieden.

Meer informatie over Spoor 2 trajecten is te vinden op de website van het UWV

Kun je een werknemer met burn out ontslaan?

Wanneer je medewerker verzuimt en je als leidinggevende te horen krijgt dat de medewerker een burn-out heeft, dan is het aantrekkelijk om aan ontslag te denken. De kosten kunnen namelijk snel oplopen wanneer een medewerker door een burn-out niet inzetbaar is. Een burn-out heeft een lange verzuimtijd. Dit is natuurlijk een stevige tegenvaller voor het bedrijf. Toch is het niet mogelijk om iemand met een burn-out de deur te wijzen.

Opzegverbod

Iemand met een burn-out is tijdelijk arbeidsongeschikt. Officieel mag je iemand in de eerste twee jaar dat hij of zij arbeidsongeschikt is niet ontslaan. Dit wordt het opzegverbod genoemd. Dit beschermt de werknemer zodat hij of zij niet direct ontslagen kan worden wanneer er sprake is van ziekte. Wanneer dit termijn van twee jaar voorbij is, heb je als werkgever andere mogelijkheden.

Richten op re-integratie

Als werkgever moet je er alles aan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het re-integratietraject komt namelijk van twee kanten: zowel van de werknemer als van de werkgever. Het is daarom belangrijk om het re-integratiedossier zorgvuldig bij te houden. Wanneer de werknemer zich meerdere malen niet houdt aan de afspraken van de re-integratie en je op papier kunt bewijzen dat je er alles aan hebt gedaan, dan is het mogelijk om iemand met een burn-out te ontslaan.

Is de werknemer na een ziekteperiode van twee jaar nog steeds niet in staat om te werken? En ziet het er niet na uit dat hij of zij binnen 26 weken weer aan de slag kan? Ook dan heb je als werkgever de mogelijkheid om een ontslag in te dienen.

Verzuim verkorten door de juiste 1 op 1 coaching

Zoals je kunt lezen, heb je als werkgever pas na twee jaar de mogelijkheid om eenzijdig iets aan de situatie te doen. Het is dus zeker in jouw voordeel dat de werknemer eerder terug kan keren. Een goede re-integratie is dan cruciaal voor het herstel van de medewerker.

Voor het bedrijf is het in voordelig dat de medewerker een succesvolle 1e spoor re-integratie kan volbrengen. Ga met de medewerker in gesprek en bekijk wat de opties zijn. Het is sterk aan te raden om hierbij deskundig advies in te roepen.

Kies bijvoorbeeld voor de hulp van een burn-outcoach die kan helpen bij het effectief herstellen van de burn-out. Zo krijg je als werkgever èn werknemer de meeste eerlijke kans voor een goede oplossing.