Page content

Veel gemaakte fouten bij re-integratie: Verkort het verzuim door deze tips

Veel gemaakte fouten bij re-integratie: Verkort het verzuim door deze tips

Bij de re-integratie van werknemers worden vaak fouten gemaakt. Door middel van dit artikel willen we graag inzicht geven in deze fouten, zodat je daar als leidinggevende (of HR) rekening mee kunt houden. Een succesvolle re-integratie helpt het verzuim te verkorten en werknemers weer gezond aan het werk te krijgen én te houden.

Re-integratie na langdurig ziekteverzuim

Ziekteverzuim is iets vervelend. Niet alleen voor de medewerker, maar ook voor de leidinggevende. In het geval van burn-out is de medewerker volledig mentaal en fysiek overbelast. Zodra de diagnose wordt gesteld, geeft de dokter vaak als advies mee om na rust, zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Natuurlijk kan de werknemer in veel gevallen niet direct weer aan het werk, maar het is toch verstandig om hier niet te lang mee te wachten. Een gezond ritme is voor iedereen goed.

Dat gebeurt uiteraard allemaal in overleg met een arts of coach. Wanneer een medewerker weer terug aan het werk kan, zijn er echter wel behoorlijk wat valkuilen voor de leidinggevenden waardoor de re-integratie moeizaam verloopt. Het re-integratieproces is namelijk niet altijd eenvoudig voor leidinggevenden. Hieronder zijn daarom de meest gemaakt fouten door leidinggevenden opgenomen, zodat je die in ieder geval kunt voorkomen!

Te veel pushen

Natuurlijk heb je als leidinggevende te maken met bepaalde targets en werkzaamheden die moeten gebeuren. Soms moet je je medewerkers even wat aansporen om die dingen uit te voeren. Echter, probeer iemand die net terug is op de werkvloer even te ontzien. Vaak attenderen we leidinggevenden erop om in het begin van de re-integratie geen prestaties te verwachten. Uiteindelijk zal dit prestatievermogen weer terugkomen en mag je weer bepaalde eisen stellen.

Push vooral niet te veel en laat hem of haar op eigen tempo weer aan het werk wennen. Je zult zien dat iemand pieken en dalen ervaart. Soms is hij enorm productief, alsof er helemaal niets aan de hand is, terwijl er op een ander moment niets lijkt te lukken. Juist op die momenten ben je misschien geneigd om te gaan pushen. Maar hou je in: pushen werkt dan alleen maar averechts. Het zal geen bevorderende uitwerking hebben op het herstel van je werknemer.

Bedenk dat iemand die burn-out is, het liefst fit wil zijn en wil werken. Vaak is de angst om te falen de ‘bottleneck’ die re-integratie bemoeilijkt. Te veel pushen werkt averechts.

fouten bij re-integratie

Denken dat iemand volledig genezen is

‘Een medewerker komt pas weer werken als hij weer helemaal beter is.’ Is dat zo? Dat is wat veel leidinggevenden denken. Het is echter helemaal niet het geval. Wanneer iemand burn-out is, adviseert de dokter of coach vaak om vooral niet te lang en te vaak thuis te blijven zitten, omdat het daar alleen maar van kan verergeren. Het gevolg is dat iemand vaak al terug is op de werkvloer terwijl de burn-out echt nog niet achter de rug is. Houd hier als leidinggevende rekening mee en houd het continu in je achterhoofd. Ook zal iemand niet meteen weer op 100% kunnen functioneren. Het is dan ook niet verstandig om dat van hem of haar te eisen. Bedenk hierbij dat een karaktertrek van de medewerker met burn-out waarschijnlijk is dat hij geen grenzen aanvoelt.

Geen begrip tonen

Het belangrijkste wat je kunt doen voor iemand die burn-out is? Begrip tonen! Dat geldt in een privésituatie, maar zeker ook op de werkvloer. Laat als leidinggevende zien dat je begrip hebt voor de situatie en voor de werknemer zelf. Dat kun je doen in woord en gebaar. Schrijf bijvoorbeeld eens een kaartje of steek hem of haar af en toe een hart onder de riem door ernaar te informeren naar hoe het gaat. Iemand die geen begrip krijgt, heeft het idee dat hij er alleen voorstaat. Juist op dit soort moment moet je als leidinggevende naast je werknemer staan. Samen sta je sterker!

Dubbele agenda hebben

Een andere fout die veel voorkomt bij leidinggevenden, is dat ze een dubbele agenda hebben. Aan de ene kant hebben ze medelijden met de overspannen medewerker en zien ze graag dat de werknemer beter wordt. Aan de andere kant willen ze dat er gepresteerd wordt op de werkvloer en zijn ze burn-out medewerkers liever kwijt dan rijk. Zo’n dubbele agenda is allesbehalve werkbaar en kan later voor veel problemen zorgen. Het is overigens sowieso niet handig om als leidinggevende met een dubbele agenda te werken. Begrijp dat het werkklimaat vaak bijdraagt aan de burn-out van de medewerker. Laat iemand daarom eerst volledig herstellen. Geef hem/haar een eerlijke kans en bedenk daarna pas of je samen verdergaat of niet.

Meedenksessie aanvragen

twijfelen aan jezelf

Meulenberg Training en Coaching ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. In een meedenksessie denken we een uur met je mee. Onze ervaring is dat we de kern op tafel krijgen. De meedenksessie is geheel kosteloos, wij begrijpen ook dat je wilt weten met wie je te maken hebt.

Meedenksessie aanvragen

PS: je bent niks verplicht, de eerste kennismaking is altijd vrijblijvend.

Onduidelijk communiceren

Wanneer iemand na een burn-out terugkeert op de werkvloer is hij of zij gebaat bij duidelijkheid. De manier van communiceren van de leidinggevende speelt hierbij een grote rol. Een veelgemaakte fout is dat leidinggevenden niet duidelijk zijn als het gaat om verwachtingen, wensen en gevoelens. Het is kan verstandig zijn om daar als leidinggevende hier speciale momenten voor in te lassen. Spreek bijvoorbeeld vooraf duidelijk af wat de verwachtingen zijn van jouzelf en van de werknemer die terugkeert op de werkvloer. Evalueer dat samen eens per week en bespreek wat er anders kan. Geef hem of haar het gevoel altijd bij je terecht te kunnen. Wees altijd duidelijk en zet het liefst dingen op papier zodat jullie daar beiden later naar terug kunnen grijpen. Je mag als leidinggevende ook aangeven dat je burn-out niet begrijpt, en dat je er eigenlijk een punthoofd van krijgt.

Geen structuur bieden bij de re-integratie

Als bedrijf en als directe leidinggevende dien je te zorgen voor het juiste klimaat waarin iemand terug kan keren op de werkvloer na een burn-out. Een goede structuur is daarbij misschien wel de allerbelangrijkste voorwaarde. Zorg dat er een duidelijk takenpakket is en dat alles het liefst volgens vaste afspraken en in chronologische volgorde verloopt. Natuurlijk is dat niet bij ieder beroep en/of bedrijf mogelijk, maar probeer toch zoveel mogelijk structuur te bieden. Bereid iemand die terugkeert na een burn-out goed voor op wat er komen gaat en geef hem of haar het liefst zoveel mogelijk dezelfde taken, zodat er gewenning ontstaat. Duidelijke structuur zorgt namelijk voor minder spanning waardoor het langzaam maar zeker steeds beter zal gaan.

Andere medewerkers niet op de hoogte stellen

Sommige leidinggevenden zien het als hun geheimhoudingsplicht of als discreet om niets over de burn-out van een personeelslid te zeggen tegen de overige medewerkers. Dat is natuurlijk goed bedoeld, maar is juist een veelgemaakte fout waardoor er van alles mis kan gaan. Wanneer je andere medewerkers niet op de hoogte stelt, begrijpen ze bijvoorbeeld niet waarom hun collega minder taken hoeft uit te voeren, het makkelijkere werk krijgt en een andere behandeling krijgt dan de rest. Daardoor kunnen er veel problemen ontstaan, waar niemand op zit te wachten.

Breng de andere medewerkers dan ook op de hoogte van wat er zich af heeft gespeeld en vertel ze ook over de re-integratie en hoe dat in zijn werk zal gaan. Daarmee creëer je uiteraard meer begrip en zullen er minder snel problemen ontstaan. Sterker nog: vaak zie je dan juist het tegenovergestelde effect: collega’s gaan elkaar helpen en steunen! Dat is perfect, want als leidinggevende ben je natuurlijk op zoek naar een betere werksfeer.

Hetzelfde verwachten als vóór het verzuim

Nog een veelgemaakt fout door leidinggevende: Na een tijd van afwezigheid komt iemand die overspannen is op advies van de bedrijfsarts weer terug op de werkvloer. Na een vriendelijk welkomstgesprek gaat hij of zijn weer aan de slag. Ineens blijkt dat het werk niet meer zo gaat als eerst. Veel leidinggevenden zijn daar dan erg verbaasd over. Ze verwachten dat iemand hetzelfde presteert als voor het verzuim. Dat kan simpelweg niet. Natuurlijk zal het op termijn steeds beter gaan en presteert uiteindelijk vrijwel iedereen die burn-out is geweest weer op het oude niveau. Dat zal echter niet direct het geval zijn. Het kan soms zelfs erg langzaam gaan. Verwacht als leidinggevende dan ook geen wonderen.

fouten bij re-integratie

Geen veiligheid bieden

Een medewerker die een burn-out heeft gehad, heeft vaak te maken met negatieve gevoelens over zichzelf. Dat uit zich onder meer in onzekerheid in de taken die hij of zij moet uitvoeren. Dat kan op privégebied zo zijn, maar zeker ook op de werkvloer. Deze onzekere gevoelens worden alleen nog maar versterkt als de werknemer denkt of ervaart dat de werkvloer geen veilige omgeving is. Dat is helaas precies waar het misgaat bij veel leidinggevenden. Zij slagen er niet in om een veilige omgeving te creëren waarin een werknemer mag zijn wie hij of zij is en zich bovendien ook altijd kan uiten. Als het even wat minder gaat, moet er ruimte zijn om daar over te kunnen praten met een collega, een leidinggevende of een vertrouwenspersoon.

Zelf voor coach spelen

Veel leidinggevenden proberen zelf als coach op te treden. Onder het mom van ‘ik ben ook wel eens moe‘ en ‘een beetje discipline kan voor niemand kwaad’, zorgen dit soort leidinggevenden ervoor dat de re-integratie geen succes gaat worden.

Begeleid, leid, en faciliteer, maar ga niet op de stoel van een specialist zitten. Je kunt nou eenmaal niet overal verstand van hebben. Blijf dus bij je leest als leidinggevende!

De meest gemaakte fouten bij re-integratie na ziekteverzuim

Hierboven staan de meest gemaakte fouten bij re-integratie na een burn-out. Het zijn feiten zoals we die dagelijks in de praktijk zien. In het algemeen heerst er veel onbegrip over het herstellen van burn-out.

Toch verdient preventie de meeste aandacht. Investeer in fitte, sterke medewerkers die in staat zijn gezond hun handen uit de mouwen te steken.

Bekijk ons aanbod van preventietrainingen. Uiterst doeltreffend wanneer medewerkers opbranden in de organisatie.

Verstoorde werkrelatie werknemer

Wie zijn wij?

Meulenberg Training en Coaching ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn gericht op leidinggevenden binnen bedrijven. Een burn-out kost de organisatie al snel € 70.000.

Naast het financiële leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je in een negatieve vicieuze cirkel.

Wij verzorgen:

Wil je een effectieve aanpak voor langdurig verzuim en het vergroten van werkplezier? (in plaats van continue brandjes te blussen). Wil je  je dat we met je meedenken? In een meedenksessie denken we een uur met je mee. Onze ervaring is dat we de kern op tafel krijgen. De meedenksessie is geheel kosteloos, wij begrijpen ook dat je wilt weten met wie je te maken hebt.

Meedenksessie aanvragen

Gerelateerde informatie

In onze kennisbank vind je honderden artikelen die je verder helpen. Heb je deze artikelen al gelezen:

 

Comment Section

0 reacties op “Veel gemaakte fouten bij re-integratie: Verkort het verzuim door deze tips

Plaats een reactie


*