Er zijn steeds meer medewerkers arbeidsongeschikt door psychische aandoeningen en psychische klachten. Ziekte hoeft niet altijd een fysieke oorzaak te hebben. Klachten zoals werkstress, burn-out, depressie en angststoornissen komen meer voor dan fysieke klachten [1]. Uit cijfers van ArboNed blijkt dat wie thuis is door stress of werkstress, gemiddeld tot 180 dagen op het werk afwezig is [2]. Wat doe je als leidinggevende bij ziekteverzuim? Waarom heb jij een cruciale rol als manager bij verzuimpreventie?

Een medewerker verzuimt: Wat nu?

Bij verzuim gaat een medewerker niet aan het werk. Dat heeft gelijk gevolgen voor de productiviteit van jouw organisatie en ook voor het welzijn van je medewerkers en de sfeer binnen teams. Je hebt daarom een goed ingericht verzuimbeleid nodig om langdurig en frequent verzuim zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken.

Zodra een verzuimmelding binnenkomt, kun je als manager meteen nagaan welke verzuimbegeleiding of afspraken nodig zijn. Het is belangrijk dat je weet wat jouw rol als leidinggevende is bij een ziekmelding. Met welke wet- en regelgeving moe je rekening houden? Hoe zorg je voor goede re-integratie van zieke werknemers? En hoe kun je de inzetbaarheid en motivatie van je medewerkers vergroten?

Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering Poortwachter is de ruggengraat van het Nederlandse verzuimbeleid. Het doel is langdurig verzuim voorkomen en de re-integratie van zieke medewerkers bevorderen. Voor werkgevers en leidinggevenden betekent dit dat zij hun medewerkers begeleiden en de wettelijke verplichtingen naleven. Een duidelijk en goed ingericht verzuimbeleid helpt daarbij: het legt vast welke stappen nodig zijn en wie waarvoor verantwoordelijk is.

Vanaf de eerste ziekmelding start dit proces. Leidinggevenden zijn verplicht om samen te werken met de bedrijfsarts en andere professionals, zoals de adviseur arbeid, om passende begeleiding te bieden. Dat betekent tijdig signaleren, open gesprekken voeren en afspraken zorgvuldig vastleggen in het re-integratiedossier. Door te voldoen aan de richtlijnen van de Wet verbetering Poortwachter verklein je de kans op langdurig uitval en vergroot je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Minstens zo belangrijk is de preventie hiervan. Door alert te zijn op signalen en vroegtijdig in te grijpen, kan verzuim vaak worden voorkomen. Zo draagt de wet niet alleen bij aan herstel, maar ook aan een gezonde en veerkrachtige organisatiecultuur.

Wie is er verantwoordelijk voor ziekteverzuim?

Ziekteverzuim ontstaat niet zomaar. Wanneer een medewerker uitvalt vanwege stressgerelateerde klachten is het vaak een optelsom van prikkels, verwachtingen en gebrek aan herstel. Je brein raakt overbelast door lawaai, drukte, deadlines en de continue druk om te presteren. Maar wie draagt hier verantwoordelijkheid voor? En belangrijker: wie kan het verschil maken?

Stress op de werkvloer: een gedeelde verantwoordelijkheid

Waarschijnlijk zie je dat mentale klachten veel ziekteverzuim veroorzaken. Maar in de praktijk is het makkelijker om naar de ander te wijzen: de medewerker, de leidinggevende of het systeem. Terwijl echte verandering pas mogelijk is wanneer iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid herkent en neemt.

Bij Meulenberg Training & Coaching geloven we dat duurzame inzetbaarheid begint bij gedeelde verantwoordelijkheid: van medewerker tot directie. Iedereen heeft een rol. Dat vraagt om bewustwording, concrete acties en vooral om samenwerking.

Eigen regie: Verantwoordelijkheid van de medewerker

Een medewerker heeft niet overal invloed op. Je hebt geen invloed op het weer, het gedrag van collega’s of de cultuur van vroeger. Maar je hebt wel invloed op hoe je met deze omstandigheden omgaat. Daar begint eigenaarschap. Daar ben je als medewerker zelf verantwoordelijk voor.

Een medewerker die gezond wordt uitgedaagd en zelf aan het roer staat, heeft een sterke basis om stress te voorkomen. Eigen regie en verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid spelen daarin een belangrijke rol. Wanneer medewerkers gestimuleerd worden om zelf keuzes te maken en hun balans te bewaken, werkt dat als een krachtig middel tegen stress.

Wat kun je als medewerker doen?

• Structuur aanbrengen: werk met een haalbare planning en duidelijke prioriteiten.
• Grenzen stellen: leer nee zeggen, delegeren en rustmomenten inbouwen.
• Herstelmomenten plannen: pauzes, beweging, en dagelijkse ontspanning zijn essentieel.
• Oorzaken herkennen: waar zit de werkelijke stress? Te hoge lat? Teveel taken? Onduidelijkheid? Onbalans?

Verantwoordelijkheid van de leidinggevende bij langdurig verzuim

Iedere leidinggevende heeft een belangrijke rol om verzuim te voorkomen en terug te dringen. Niet alleen omdat je het werk verdeelt, maar vooral omdat je vroegtijdig signalen kunt herkennen en bespreekbaar maken. Je bent samen met de medewerker verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid.

Je kunt medewerkers helpen de juiste tools te kiezen en effectief te gebruiken. Soms vraagt dit om een andere aanpak: meer persoonlijke aandacht, aangepaste communicatie of een begeleiding die beter aansluit bij de situatie van de medewerker.

Zo is een timemanagementprogramma niet altijd de oplossing als de druk juist voortkomt uit een gebrek aan planmatig vermogen. Een tool kan handig zijn, maar verandert weinig aan houding, gedrag of vaardigheden. In zulke gevallen zijn individuele sturing en persoonlijke begeleiding veel belangrijker.

Wat kun je als leidinggevende doen?

• Maak stress bespreekbaar: wees aanspreekbaar en toon interesse.
• Let op signalen: verminderde concentratie, fouten, conflicten zijn alarmbellen.
• Verdeel werk bewust: voorkom overbelasting bij loyale of snelle medewerkers.
• Versterk je mensen: bied trainingen, coaching of vitaliteitsinterventies aan.

Verantwoordelijkheid van HR

HR heeft invloed op de randvoorwaarden waarin werk wordt uitgevoerd. Daar zit een enorme kans. Maar in de praktijk wordt stress meestal pas aangepakt als het al escaleert. Daardoor blijven de dieperliggende, structurele oorzaken buiten beeld.

Wat kun je als HR doen?

• Integreer stresspreventie in beleid: wacht niet op verzuim, maar werk eraan voor het ontstaat.
• Voer risico-inventarisaties uit: breng samen met teams stressfactoren in kaart.
• Zorg voor snelle interventie: schakel deskundige hulp in bij eerste signalen.
• Bouw een preventiecultuur: geen losse acties, maar stresspreventie als vast onderdeel van werk.

Het belang van nazorg na re-integratie

Wanneer je na een periode van verzuim weer aan het werk gaat, is het belangrijk dat de begeleiding niet meteen stopt. Juist in die eerste weken kan een beetje extra aandacht het verschil maken. Hoe gaat het echt met je terugkeer? Loop je ergens tegenaan? En wat heb je nodig om het vol te houden?

Voor leidinggevenden is dit het moment om regelmatig even in gesprek te gaan. Niet als controle, maar vanuit oprechte betrokkenheid. Een betrokken stijl houdt in dat je samen terugkijkt: wat maakte dat je bent uitgevallen, wat heeft je geholpen om te herstellen en wat kun je meenemen naar de toekomst? Zulke gesprekken zorgen niet alleen voor vertrouwen, maar ook voor waardevolle inzichten voor de hele organisatie.

Nazorg hoeft dus geen verplicht nummertje te zijn. Het kan juist een kans zijn om samen te leren, groei mogelijk te maken en toekomstig verzuim te voorkomen. Zo wordt terugkeren naar werk niet alleen een afsluiting van een moeilijke periode, maar ook een nieuwe start met meer rust, veerkracht en vertrouwen.

Van verzuim naar preventie

Verzuim begeleiden is belangrijk, maar voorkomen is natuurlijk nog beter. Als leidinggevende wil je niet pas in actie komen wanneer iemand al uitgevallen is, want dan loop je eigenlijk achter de feiten aan. Door preventie voorop te zetten, creëer je rust, overzicht en veerkracht binnen je team.

Het mooie is: dat levert aan alle kanten winst op. Minder verzuim, minder gedoe én meer energie op de werkvloer. Medewerkers voelen dat er ruimte is om aan te geven waar ze tegenaan lopen, nog voordat de grens bereikt is. En jij krijgt veel beter zicht op wat er werkelijk speelt. Geen beleid dat in de la belandt, maar concrete actie op het juiste moment. Daar zit de echte kracht van goed leiderschap.

Stresspreventie in de praktijk brengen

Stresspreventie draait niet om protocollen, maar om gedrag. En dat gedrag moet je samen vormgeven – van directie tot werkvloer. Als je wilt dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun gezondheid en inzetbaarheid, dan moet je als organisatie het goede voorbeeld geven. Het begint bij een stevig fundament: duidelijke keuzes, ruimte om te leren en een cultuur waarin mensen voelen dat ze er niet alleen voor staan.

Strategisch kader als basis

Als je duurzame inzetbaarheid echt serieus neemt, begint het bij een duidelijke koers. Waar sta je voor als organisatie? Wat maakt jullie anders? En waarom zou een medewerker zich hier vol overgave willen inzetten? Stresspreventie hoort niet in een losstaand HR-mapje, maar midden in je strategisch beleid. Want gezonde en veerkrachtige mensen zijn de drijvende kracht achter duurzame groei.

Maar let op: strategie alleen is niet genoeg. Er moet een rechte lijn zijn tussen wat er op papier staat en wat er dagelijks gebeurt. Ontbreekt die verbinding, dan ontstaat er ruis. En juist de meest betrokken medewerkers gaan die kloof proberen te dichten. Het resultaat? Overbelasting, frustratie en uiteindelijk uitval. Precies wat je wilt voorkomen.

De rol van de leidinggevende

De verantwoordelijkheid om stresspreventie echt te laten landen ligt bij de leidinggevenden. Niet omdat jij alles moet oplossen, maar omdat jij degene bent die medewerkers helpt in beweging te komen met de juiste tools. Jij bent de schakel tussen het beleid en de dagelijkse praktijk en degene die als eerste signalen opvangt.

Dat vraagt om meer dan alleen sturen: het betekent luisteren, doorvragen, begeleiden en soms ook bijsturen. Veerkracht bouw je niet in een keer op, het is een continu proces. En juist jij kunt de ruimte creëren waarin medewerkers veilig kunnen werken aan herstel, weerbaarheid en duurzame energie.

Van tool naar gedrag

Het gaat niet om de tool zelf, maar om hoe die wordt gebruikt. Medewerkers hebben de regie over hun eigen inzetbaarheid, maar jij kunt hen stimuleren om die stap ook echt te zetten. Dat doe je door mee te kijken, samen te reflecteren en te vragen: wat helpt, en wat juist niet?

Zorg dat er ruimte is om te evalueren en gebruik die inzichten om ook het beleid scherp te houden. Want beleid mag dan op papier staan, het echte verschil maak je in de dagelijkse praktijk in de gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

Stresspreventie begint bij mensen, niet bij tools

De afgelopen jaren zijn er volop tools ontwikkeld om stress te voorkomen. Dat is waardevol, maar een tool op zich verandert niets. De echte winst zit in hoe ze gebruikt worden en of leidinggevenden medewerkers daarin ondersteunen.

Onderzoek van Gallup laat zien hoe groot die rol is: de betrokkenheid van medewerkers hangt direct samen met de mate waarin hun leidinggevende zelf betrokken is. En daar wringt het. Slechts een derde van de managers voelt zich echt geëngageerd. Dat laat sporen na, ook hier op de Nederlandse werkvloer.

De rol van leidinggevenden in duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid begint niet bij de medewerker, maar bij de leidinggevende. Daar ligt het startpunt. Want als je als organisatie serieus werk wilt maken van inzetbaarheid op de lange termijn, moet je zorgen dat leidinggevenden dit proces kunnen aansturen in het dagelijkse contact en binnen het hele team.

1. Training en opleiding

Goede bedoelingen zijn mooi, maar niet genoeg. Om echt verschil te maken heb je als leidinggevende vaardigheden nodig om het gesprek te voeren over ontwikkeling, werkplezier en toekomst. Niet met een standaardlijstje vragen, maar in een echt gesprek: wat kan iemand goed, waar krijgt hij energie van, en wat heeft hij nodig om duurzaam inzetbaar te blijven? Met de juiste training en tools wordt dit niet alleen makkelijker, maar ook leuker want je ziet direct wat het oplevert in motivatie en resultaat.

2. De menselijke maat

Duurzame inzetbaarheid is geen spreadsheet of mooi beleidsdocument. Het gaat om mensen, met hun eigen energie, grenzen en uitdagingen. Daarom is het belangrijk dat je onderweg let op de signalen: stress, overbelasting, fysieke klachten. Zie die signalen niet als losse incidenten, maar als belangrijke aanwijzingen. Ze laten je zien dat er iets schuurt. En juist daar ligt de kans om in gesprek te gaan en samen te kijken wat er nodig is.

3. Gesprekken voeren

Soms betekent dat ook: samen kijken naar een andere plek binnen de organisatie. Een rol die beter past, minder belastend is, of juist beter aansluit bij wat iemand op dat moment nodig heeft. Dat is geen achteruitgang, maar juist een slimme manier om inzetbaarheid te behouden. En mocht het nodig zijn, dan kan een stap buiten de organisatie ook de juiste keuze zijn.

Bij Meulenberg Training & Coaching ondersteunen we leidinggevenden om deze gesprekken te voeren. Zodat duurzame inzetbaarheid niet bij mooie woorden blijft, maar zichtbaar wordt in de dagelijkse praktijk op de werkvloer, in het team en bij elke medewerker.

Workability

Duurzame inzetbaarheid gaat niet over dikke plannen of mooie woorden, maar over mensen. En mensen voelen zich pas echt betrokken als ze zelf mee kunnen praten en kiezen.

Dat betekent: niet een ontwikkelingsplan van bovenaf opleggen, maar er samen een maken. Wat heeft iemand nodig om met energie en plezier aan het werk te blijven? Wat past er bij de koers van de organisatie en bij de talenten en wensen van de medewerker?

Zo wordt een plan niet alleen iets op papier, maar iets wat werkt in de praktijk. Voor de medewerker en voor de organisatie. Want echte werkbaarheid ontstaat alleen als je het samen vormgeeft.

Het belang van training voor leidinggevenden

Stresspreventie begint niet bij leidinggevenden, omdat zij elke dag het verschil maken in hoe werk wordt ervaren. Daarom is gerichte training zo belangrijk. Leidinggevenden moeten niet alleen snappen wat hun rol is, maar vooral hoe ze die invullen. Hoe herken je signalen? Hoe voer je een echt gesprek? En hoe stimuleer je medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun welzijn en inzetbaarheid?

In onze trainingen geven we leidinggevenden praktische handvatten om stress bespreekbaar te maken, draagvlak te creëren en gedrag positief te beïnvloeden. Met de juiste vaardigheden en tools kun je vroegtijdig inspelen op signalen en zorgen dat afspraken daadwerkelijk leven op de werkvloer. Zo wordt stresspreventie geen project, maar een manier van werken. Dag in, dag uit.

Conclusie: De rol van de leidinggevende bij verzuim

Stress en verzuim zijn geen uitzonderingen meer. Ze horen bij de realiteit van elke organisatie. De vraag is dus niet of je ermee te maken krijgt, maar hoe je ermee omgaat.

Het verschil maak je door te investeren in vertrouwen, eigenaarschap en samenwerking. En juist daar komt de rol van de leidinggevende naar voren. Niet om alle problemen zelf op te lossen, maar om het gesprek te openen, beweging te brengen en medewerkers te helpen hun eigen regie te pakken.

Bij Meulenberg Training & Coaching geloven we daarom niet in standaardoplossingen. We geloven in begeleiding die werkt in de praktijk. Met trainingen die aansluiten op jouw team, jouw uitdagingen en jouw organisatie. Zodat stresspreventie geen papieren plan is, maar iets wat je elke dag terugziet op de werkvloer.

Wil je aan de slag?

• Wil je leidinggevenden trainen in effectief stress- en verzuimmanagement?
• Zoek je handvatten om van verzuimbeleid een preventiebeleid te maken?
• Of wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat?

Plan een vrijblijvend adviesgesprek of doe de QuickScan.
Samen kijken we waar winst te behalen valt en hoe jij vandaag al kunt starten met duurzame verandering.

Veelgestelde vragen

Referenties

1. NOS.nl – Meeste arbeidsongeschikten hebben psychische problemen – Gevonden op 21/08/2025
   Link naar de pagina op nos.nl
2. NOS.nl – Burn-out groeiend probleem onder jonge werknemers – Gevonden op 21/08/2025
   Link naar de pagina op nos.nl