Conflicten op de werkvloer ontstaan vaak om iets onbenulligs. Iets kleins tussen collega’s groeit uit tot een groot probleem, een probleem dat effect kan krijgen op de hele afdeling, of organisatie. En natuurlijk, hoewel gewenst, is het onmogelijk om conflicten op de werkvloer volledig te vermijden. Ze zijn een onvermijdelijk onderdeel van de dynamiek tussen verschillende teams, persoonlijkheden en belangen. Iedereen krijgt in zijn of haar loopbaan daarom vroeg of laat met conflicten op de werkvloer te maken.

Onenigheid en wrijving op de werkvloer komen de productiviteit niet ten goede en is tevens ook een grote bron van stress en verzuim. Voor een goede samenwerking zullen meningsverschillen overwonnen moeten worden. Een fijne werksfeer laat alle werknemers beter presteren.

Maar hoe los je conflicten op de werkvloer effectief op? We gaan er diep op in duiken.

Waarom ontstaan er conflicten op de werkvloer?

Waar mensen samenwerken, ontstaan nu eenmaal botsende persoonlijkheden, tegenstrijdige belangen en verschillende achtergronden die tot problemen of meningsverschillen kunnen leiden. Deze conflicten kunnen bijvoorbeeld komen uit uiteenlopende oorzaken, zoals verschillen in werkstijl, cultuur of persoonlijke waarden. Het is daarom belangrijk om conflicten tijdig te herkennen en te begrijpen, zodat ze niet uitgroeien tot grotere problemen.

Conflicten tussen collega’s en teams: Wat nu?

Zoveel mensen, zoveel meningen. Wanneer collega’s intensief met elkaar omgaan is het niet te voorkomen dat er meningsverschillen en ergernissen ontstaan. Zeker wanneer er veel druk is en stress ontstaat, is het heel normaal dat er zich zo hier en daar een aanvaring voordoet. Blijft het hierbij en wordt de onenigheid uitgesproken dan is er niks aan de hand. Het is onnodig om te verwachten dat samenwerkingen volledig vlekkeloos verlopen.

Maar zodra de (kleine) ergernissen zich opstapelen is er een voedingsbodem voor conflicten. Dat wil je voorkomen. Want een conflict op de werkvloer zal het succes van de samenwerking dusdanig beïnvloeden dat het werk eronder lijdt met als gevolg dat stress en verzuim stijgen.

Maar veel collega’s zullen niet zo assertief reageren. Conflict vermijdend gedrag komt veel voor in teams. Kleine wrijvingen en meningsverschillen blijven onuitgesproken en gaan een eigen leven leiden. Roddels, slechte samenwerking en miscommunicatie zorgt voor tweedeling in het team. Collega’s gaan elkaar ontlopen, de communicatie verslechtert, stress in het team stijgt waardoor werknemers eerder geneigd zullen zijn om weg te gaan, of blijven en uiteindelijk opbranden.

Een uitbarsting is dan uiteindelijk onvermijdelijk. Vroeg of laat lopen de emoties zo hoog op dat de bom barst. En dat gebeurt altijd op een moment dat het niet uitkomt. Net voor een belangrijke deadline bijvoorbeeld. Een succesvol team durft elkaar aan te spreken op gedrag, zodat conflicten in de kiem gesmoord worden. Ergernissen worden uitgesproken voordat er een echt probleem ontstaat.

Oorzaken van arbeidsconflicten

Veel conflicten leiden op ten duur tot arbeidsconflicten. Bij deze arbeidsconflicten zien we heel vaak verschillende oorzaken terug: Een gebrek aan duidelijke communicatie is een veelvoorkomende bron van misverstanden en onenigheid over taken en verantwoordelijkheden. Daarnaast kunnen discriminatie, gevoelens van frustratie en aanhoudende irritaties de spanningen op de werkvloer verder doen oplopen. Soms spelen persoonlijke behoeften of onuitgesproken verwachtingen een rol, waardoor het conflict onnodig steeds groter wordt.

Hoe ga je als leidinggevende om met conflicten op de werkvloer?

Het is niet altijd makkelijk om goed met conflicten om te gaan, maar hoe eerder je erbij bent hoe makkelijker en sneller het opgelost kan worden. Maar een conflict is niet altijd even herkenbaar.

Natuurlijk weet je dat je met een conflict te maken hebt wanneer collega’s oververhit tegen elkaar beginnen te schreeuwen. Maar dat moment wil je graag voor zijn. Wanneer wordt de wrijving binnen een team zo heftig dat je in moet grijpen? Het is belangrijk om eerst emoties te reguleren en vervolgens doordacht te handelen bij het omgaan met conflicten. Zo voorkom je dat je vanuit emotie reageert en kun je effectiever optreden.

Vaak sluimeren de problemen al een tijd voordat ze aan het licht komen. Collega’s lijken beleefd tegenover elkaar. De negatieve gevoelens; irritaties, het verdriet, de boosheid en onmacht worden goed verborgen gehouden en zijn voor een leidinggevende moeilijk te herkennen.

Maar als je oplet zie je dat sommige collega’s niet (meer) graag samenwerken. Ze vallen elkaar op een persoonlijke manier aan en staan niet meer open voor elkaars menig. Dit gedrag heeft effect op het hele team. Die onderlinge spanning brengt stress met zich mee. En roddels zorgen er nu niet bepaald voor dat de teamleden nader tot elkaar komen.

Zodra je als leidinggevende vermoed dat er onderlinge spanningen zijn is het goed hiermee aan te slag te gaan. Beter te veel dan te weinig. Wanneer je laat merken dat je gedrag scherp in de gaten houdt stimuleert dit je werknemers ook om zelf conflicten op te lossen. Hierdoor zullen situaties minder snel escaleren.

Je wilt kosten wat het kost voorkomen dat het gedrag van sommige werknemers het werkplezier, en daarmee de productiviteit, van anderen in de weg staat. Het succes van een compleet team kan onderuitgehaald worden door één of enkele medewerkers. Dus heb je het vermoeden dat er een conflict dreigt, grijp tijdig in en voorkom erger.

Conflicten zijn er, accepteren helpt

Negeren dat er conflicten op de werkvloer werkt vaak ontzettend contraproductief. Je ondermijnt hiermee het werkgeluk van je werknemers. Conflicten op de werkvloer worden als zeer vervelend ervaren. Blijft de situatie lang voortslepen dan kan het zelfs een reden voor een burn-out zijn.

Alle negatieve gevoelens die samengaan met de irritaties rond een conflict geven extra stress. En werknemers die teveel stress ervaren zullen minder goed presteren.

Erkennen dat conflictsituaties erbij horen is al een stap in de goede richting. Zodra een groep verschillende mensen samenwerken zullen deze situaties ontstaan. Verschillende manieren van communiceren, verschillende meningen en de karakters van personen kunnen botsen. Daar kan je als leidinggevende niets aan veranderen. Het is ook niet altijd erg. Een conflict dat goed uitgesproken wordt zorgt vaak voor leren, begrip en daarmee een betere samenwerking met meer energie.

Waar je wel iets aan kunt doen is hoe je met de situatie omgaat. Door niet weg te lopen voor conflicten tussen collega’s, maar hier opbouwend mee om te gaan, komt het team er sterker uit.

Waar is het conflict mee begonnen?

Een conflict op de werkvloer komt niet uit de lucht vallen. Er is over het algemeen een heel verhaal aan vooraf gegaan. Natuurlijk kunnen collega’s op zijn tijd een pittige discussie voeren. Maar zolang ze daar beiden hun ei in kwijt kunnen is dit geen reden voor actie.

Merk je dat de sfeer steeds slechter wordt, de spanningen oplopen en er zonder reden op elkaar afgegeven wordt. Dan is het tijd om het probleem aan te pakken. Zoals gezegd is een conflict er niet van het ene op het andere moment. Er is iets aan vooraf gegaan, wat deze strijd heeft aangewakkerd.

Is er een verkeerd verwachtingspatroon, is de communicatie niet helder, worden afspraken niet nagekomen, is er een flink meningsverschil of zelfs een onderlinge machtsstrijd gaande?

Let ook op het effect binnen het team. Wie heeft er last van deze situatie? Zijn dat alleen de personen in kwestie of lijdt het hele team eronder? Het kan zelfs zo ver gaan dat je klanten last krijgen van de onderlinge onenigheid tussen je werknemers. Dat is natuurlijk het laatste dat je wilt.

Stap 1: Conflicthantering voor leidinggevenden

De meeste conflicten worden, grotendeels, stilzwijgend uitgevochten. De irritaties worden gefocust op kleine incidenten. Opmerkingen als “kijk dan, hij gaat alweer als eerste naar huis” of “zij schuift mooi al haar werk weer door naar een collega” laten vaak niet zien waar het werkelijk om draait.

Ergeren ze zich echt aan het feit dat iemand als eerste naar huis gaat? Misschien was deze collega wel een uur eerder op kantoor dan de rest. Vaak zit het probleem heel ergens anders en wordt dit op de persoon geprojecteerd.

Zodra je erachter bent wat het werkelijke probleem is maak je het conflict bespreekbaar. Je bepaalt zelf of je alleen de betrokken personen hierop aanspreekt of het team als geheel.

Zeker wanneer het hele team duidelijk last heeft van de situatie is het goed dit in je plan mee te nemen. Maak een plan van aanpak en bedenk welke setting de grootste kans van slagen heeft. Iemand in het bijzijn van het hele team aanspreken heeft niet altijd het gewenste effect. In sommige gevallen kan bemiddeling door een derde partij, zoals een teamleider of collega, helpen om het gesprek in goede banen te leiden.

Stap 2: Effectief communiceren in conflictsituaties

Hoe je communiceert bij conflictsituaties is van groot belang. Door de hoog oplopende emoties kunnen opmerkingen helemaal verkeerd aankomen. Voelt iemand zich aangevallen dan komen er nog meer emoties vrij. Een constructief gesprek zit er dan niet meer in.

Assertieve communicatie is de sleutel tot een goed eindresultaat. Je wilt het conflict oplossen, de neuzen weer dezelfde kant op hebben. Dat is het doel. Houdt dit tijdens het hele gesprek voor ogen. Dwaal niet af in kleine details maar hou je aan de grote lijnen. Het is daarbij essentieel om actief te luisteren naar de ander, zodat je misverstanden voorkomt en samen tot een oplossing kunt komen.

Wat is er aan de hand en hoe gaan we vanuit deze situatie op een positieve manier verder? Je mag hierbij duidelijk maken hoe jij de situatie graag opgelost wilt zien. Maar sta altijd open voor het standpunt van je medewerkers.

Zelfs als je het er niet mee eens bent is het belangrijk om te luisteren. Ze geven je een belangrijke boodschap. Wellicht kan je hiermee een nieuw plan van aanpak maken waarin iedereen zich thuis voelt.

Hoe moeilijk het tijdens een emotioneel gesprek ook kan zijn, hou je aan de feiten en blijf altijd beleefd. Zolang jij rustig en beleefd blijft praten laat je merken dat jij de situatie onder controle hebt. Ga niet in op gemene opmerkingen of persoonlijke aanvallen.

Stap 3: Los het conflict voor iedereen op

Als leidinggevende ben je misschien al snel geneigd een probleem op te lossen in je eigen voordeel. Jij wilt het op deze manier, de rest schikt zich er maar in. Maar daarmee los je het probleem hooguit voor korte tijd op. De irritaties blijven, en groeien uit tot een nieuw conflict. Wil je leiderschap tonen, dan mag je wel uiten dat je niet wilt dat er hoogoplopende ruzies zijn in het team.

Door te luisteren naar je werknemers en hun grenzen, normen en waarden mee te nemen in je beslissing kom je tot een oplossing die voor iedereen werkt.

Maak duidelijk hoe je graag wilt dat er met elkaar wordt omgegaan. Stimuleer een positieve werksfeer. Betrek iedereen in het vinden van een oplossing. Zo worden conflicten in de toekomst grotendeels voorkomen.

Wanneer je het hele team betrekt in het overleg, op zoek naar de beste oplossing voor het probleem, kan je iedereen verantwoordelijk houden voor de naleving hiervan. Een beslissing waar iedereen achter staat zal langer standhouden, en in de toekomst tot een betere samenwerking leiden.

Kom je er als team niet uit dan is de beslissing aan jou. Ga altijd voor het teambelang en kies de oplossing die leidt tot een succesvol team dat productief kan samenwerken.

Mediation bij arbeidsconflicten en botsende persoonlijkheden

Wanneer conflicten op de werkvloer niet zelfstandig opgelost kunnen worden, kan mediation uitkomst bieden. Mediation is een gestructureerde en constructieve manier om arbeidsconflicten aan te pakken, waarbij een onafhankelijke mediator de betrokken partijen begeleidt. Het doel is om samen te onderhandelen en tot compromissen te komen die voor iedereen acceptabel zijn.

Een mediator helpt bij het herstellen van de arbeidsrelatie en zorgt ervoor dat alle standpunten gehoord worden. Door het gesprek in goede banen te leiden, ontstaat er ruimte voor begrip en het vinden van een goede oplossing. Mediation is vooral effectief bij complexe arbeidsconflicten, waarbij emoties hoog kunnen oplopen en de communicatie is vastgelopen. Door tijdig een mediator in te schakelen, kunnen conflicten worden opgelost en kan de samenwerking op de werkvloer weer op een positieve manier worden voortgezet.

Het positieve gevolg? Minder stress, minder hobbels, minder verzuim en een gezondere werkverhouding.

Stap 4: Wees assertief in conflicthantering op de werkvloer

Wegkijken bij een conflict is geen optie. Juist jij bent degene die deze situatie goed op kunt lossen. Het is belangrijk om conflicten rustig te laten verlopen, zodat de relatie tussen collega’s behouden blijft. Bij een goede, assertieve aanpak wordt het vuur juist gedoofd, waardoor er ruimte komt voor een effectief gesprek.

Op de werkvloer vormen zich vaak groepjes. Elke groep heeft zijn eigen cultuur en grenzen. Binnen de groep zorgt dit voor verbondenheid. Maar het zorgt er ook voor dat er botsingen kunnen ontstaan met andere groepen, die net een andere kijk op de zaak hebben.

Ontstaan er conflicten tussen twee groepjes, kijk dan altijd naar het overkoepelende doel. Door hier de focus op de leggen worden hun eigen ‘regels’ ondergeschikt aan het grotere doel. Zodra ze inzien dat ze beide dit doel nastreven zien ze de mogelijkheden om dit samen te doen, in plaats van elkaar tegen te werken.

Ga op zoek naar een overkoepelend doel om zo de partijen weer samen te brengen. Het onderhouden van een goede relatie tussen collega’s is essentieel voor een gezonde werkomgeving.

Concrete oplossingen vinden om confrontatie te voorkomen

Natuurlijk: Sommige collega’s blijven altijd botsen. Dit kan komen door verschillende karakters of meningsverschillen. Ook kunnen verschillen in etniciteit bijdragen aan meningsverschillen en conflicten op de werkvloer. Maar vaak komt het ook doordat collega’s elkaar niet heel goed kennen. Hun mening over elkaar is vooral gebaseerd op aannames. Gaat er iets niet naar je zin, dan is het makkelijk om de ander daarvan de schuld te geven.

Collega’s die elkaar beter kennen hebben meer voor elkaar over en zullen productiever met elkaar samenwerken. Laat collega’s op een ongedwongen manier elkaar beter leren kennen. Dit kan tijdens een vrijdagmiddag borrel. Maar ook een teambuilding dag is hiervoor zeer geschikt.

Zijn er werknemers die niet vrijwillig op elkaar afstappen, maar die wel regelmatig met elkaar overhoop liggen? Zet dan een derde partij in als Meulenberg Training & Coaching.

Uiteraard houdt je als leidinggevende de samenwerking in de gaten. Met wat geluk ontdekken deze collega’s kanten van elkaar die ze kunnen waarderen, en die een langdurige, conflictvrije samenwerking mogelijk maakt. Het is daarbij belangrijk om situaties die tot conflicten kunnen leiden zoveel mogelijk te vermijden.

Waar ligt de grens van een leidinggevende?

Als leidinggevende kan je sturen en beïnvloeden, maar het is goed om niet overbetrokken te raken, partij te kiezen of te gaan manipuleren. Het is de bedoeling dat je medewerkers op een onnatuurlijke manier probeert samen te brengen, waarbij je mag verwachten dat deze als gezonde volwassenen hieraan meewerken.

Gebruik bestaande situaties of problemen en zet ze daar op. Vervolgens is het aan hun om het te laten werken. Zij zijn nu samen de probleemoplossers.

Hou vanaf nu je ogen en oren open en luister goed naar onenigheid op de werkvloer. Zoek geschikte ‘problemen’ die je deze partijen op kunt laten lossen en voorkom hiermee dat een compleet team lamgelegd wordt door bekvechtende collega’s. Let op dat je zelf echt de leiderschapsrol inneemt, inclusief de krachtige lichaamstaal en de heldere, assertieve communicatie.

Effectief leiderschap draagt bij aan het voorkomen en oplossen van conflicten op de werkvloer, doordat verschillende leiderschapsstijlen kunnen inspelen op uiteenlopende teamdynamieken en uitdagingen.

Gevolgen van conflicten op de werkvloer

Natuurlijk zijn de directe gevolgen van ruzies op het werk zichtbaar. Maar vaak zijn er op de lange termijn gevolgen die niet direct gezien worden.

Denk maar eens aan:

• Arbeidsrelaties raken verstoord, waardoor de samenwerking onder druk komt te staan en de werksfeer verslechtert.
• Spanningen in het team hebben effect op alle leden, niet alleen op de direct betrokken collega’s.
• Herstel van vertrouwen is essentieel om relaties te verbeteren en verdere escalatie te voorkomen.
• Langdurige spanningen veroorzaken stress, wat kan uitmonden in burn-outklachten.
• Uitval door burn-out of stress zorgt ervoor dat werk blijft liggen of wordt doorgeschoven naar collega’s, waardoor ook zij overbelast kunnen raken.
• Psychisch verzuim neemt toe wanneer conflicten aanhouden, met als gevolg langdurige uitval van medewerkers.
• Negatief effect op welzijn van medewerkers, met minder werkplezier en motivatie als gevolg.
• Productiviteitsverlies treedt op doordat taken niet of onvoldoende worden uitgevoerd.
• Werkgeluk en motivatie dalen, waardoor afdelingen minder productief worden en de teamspirit verdwijnt.
• Leidinggevenden verliezen grip en energie wanneer conflicten blijven voortbestaan, omdat het team niet in staat is om gezamenlijk doelen te bereiken.

5 tips voor leidinggevenden in conflicthantering

1: Grijp vroegtijdig in

Wacht niet tot spanningen escaleren. Hoe eerder je ingrijpt, hoe kleiner de kans op langdurige stress of uitval. Als er een conflict ontstaat, plan dan direct een gesprek zodra je signalen oppikt van onderlinge irritatie of verminderde samenwerking.

2: Luister actief en onbevooroordeeld

Geef beide partijen de ruimte om hun kant van het verhaal te vertellen zonder onderbreking en wees daarbij neutraal en vermijd een persoonlijk oordeel zodat medewerkers zich gehoord en veilig voelen.

3: Zoek naar de kern van het probleem

Achter conflicten schuilen vaak dieperliggende oorzaken, zoals werkdruk, onduidelijke taken of botsende waarden. Pak deze onderliggende factoren aan om herhaling te voorkomen.

4: Faciliteer gezamenlijk oplossingsgericht denken

Nodig partijen uit om zelf met oplossingen te komen en zoek naar win-win-afspraken. Je mag van teamleden verwachten dat ze op een volwassen manier reageren. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid. Leg daarbij concrete afspraken vast en plan een follow-up om de voortgang te bewaken.

5: Bewaak het welzijn van het hele team

Houd niet alleen de direct betrokkenen, maar ook de rest van het team in het oog om. Investeer daarom in teambuilding, een goed gesprek in vertrouwen doet wonderen en werk daarbij aan een positieve, open werkcultuur waarin problemen bespreekbaar zijn.

Wat kan Meulenberg heel concreet betekenen?

1. Training voor leidinggevenden

Deze workshop biedt handvatten voor het strategisch reduceren van verzuim, door als leidinggevende stresssignalen vroeg te herkennen en aan te pakken.
Voordelen:

• Verhoogt inzicht in spanningen binnen het team.
• Maakt verzuim preventief en proactief beheersbaar
• Helpt leidinggevenden koersvast te blijven in lastige situaties.
• Werkt toe naar energie en verbinding

2. Teamcoaching

Voor teams biedt Meulenberg gerichte coaching om collectieve veerkracht, samenwerking en werkgeluk te versterken. Dit helpt spanningen vroeg te signaleren, vertrouwen te herstellen en burn-out sneller te voorkomen

Voordelen:

• Verbetert onderlinge relaties en samenwerking.
• Leidt tot duurzaam herstel van een gezonde werksfeer.
• Tegenwicht bieden tegen groepsstress en werkdruk.

3. Quickscan

De Quickscan wordt ingezet als meetinstrument om snel inzicht te krijgen in de actuele situatie binnen het team of organisatie: verzuim, stressniveau, energie en werkgeluk. Dit vormt een goed onderbouwde start voor gerichte aanpak.

Voordelen:

• Dient als diagnose-instrument vóórdat interventies worden ingezet.
• Geeft objectieve input over waar prioriteiten liggen.
• Faciliteert een effectieve, maatwerk aanpak.

Veelgestelde vragen

Referenties

1. Pubmed.ncbi.nlm.nih.gov – The role of mediation in resolving workplace relationship conflict – Gevonden op 18/08/2025
   Link naar de pagina op pubmed.ncbi.nlm.nih.gov