Een burn-out is een zeer ingrijpende ervaring zowel voor de werknemer die ermee te maken krijgt als voor de werkgever die geconfronteerd wordt met een langdurige uitval. Je kunt dus stellen dat een burn-out voor iedereen nadelig is waardoor door zowel de werkgever als de werknemer al snel gedacht wordt aan ontslag bij ziekte.

Vaak roept een burn-out complexe vragen op, zoals: Wat als een werknemer niet meer terug kan of wil keren naar zijn werk? Kan een werkgever besluiten een werknemer te ontslaan tijdens een burn-out? En wat zijn de mogelijkheden als beide partijen samen tot een oplossing willen komen? In dit uitgebreide artikel kijken we naar de juridische, praktische en menselijke aspecten van burn-out en ontslag. We bespreken de belangrijkste scenario’s en bieden concrete tips om deze gevoelige situatie zo goed mogelijk aan te pakken.

Een zieke medewerker ontslaan? Wat is de trend van burn-out?

De laatste jaren is het aantal burn-outs schrikbarend gestegen. Steeds meer mensen vallen uit door de stressvolle klachten die met zo’n burn-out gepaard gaan. Soms lijkt het haast een epidemie: iedereen kent wel iemand die thuis zit met burn-out klachten. Een burn-out is niet alleen ontzettend vervelend voor diegenen die hieraan ten prooi vallen. Ook als werkgever zit je vaak met de handen in het haar wanneer een van je werknemers uitvalt.

Je bent immers plotsklaps een werknemer krijgt en het is van tevoren vaak lastig in te schatten hoe lang het herstel zal duren. Iemand met een burn-out zit vaak zes tot acht maanden thuis. Soms kunnen de klachten zelfs oplopen tot meer dan twee jaar. Bovendien is het vaak kostbaar om vervangend personeel te regelen. Daarom wil je al werkgever graag weten waar je aan toe bent.
In dit artikel kom je te weten hoe je het beste kunt handelen wanneer je een werknemer met een burn-out hebt. Ook vertellen we je hoe het zit met de regels omtrent het ontslag.

Wat moet ik doen als mijn werknemer een burn-out heeft?

Mocht je een werknemer hebben die tegen een burn-out aan zit, dan geldt natuurlijk: voorkomen is beter dan genezen. Je merkt het vaak al aan iemand, doordat hij of zij anders reageert dan eerder het geval was. De productiviteit gaat bijvoorbeeld omlaag, iemand kan afstandelijker of juist emotioneler reageren dan gebruikelijk, of iemand komt steeds vaker te laat. Ook kan het zijn dat iemand steeds klaagt over gezondheidsklachten, zoals alsmaar aanhoudende hoofdpijn.

Wat betekent een burn-out op de werkvloer?

Voordat we ingaan op ontslag, is het belangrijk te begrijpen wat een burn-out precies inhoudt en welke gevolgen het heeft voor de werkvloer. Een burn-out is een staat van volledige mentale en fysieke uitputting, vaak veroorzaakt door langdurige stress, werkdruk of een gebrek aan autonomie op het werk. Het is meer dan alleen ‘moe zijn’. Werknemers met een burn-out ervaren:

• Fysieke klachten, zoals extreme vermoeidheid, slaapproblemen en hoofdpijn.
• Mentale uitputting, waaronder concentratieproblemen, angstgevoelens en emotionele instabiliteit.
• Sociale isolatie, omdat de energie om met anderen te communiceren vaak ontbreekt.

Op de werkvloer betekent dit vaak een langdurige afwezigheid. Gemiddeld duurt het herstel van een burn-out zes maanden tot een jaar, en soms langer. Voor werkgevers kan dit een grote uitdaging zijn, met kosten voor vervanging, doorbetaling van loon en extra druk op het team.

Kan een werknemer ontslag nemen tijdens een burn-out?

Het komt voor dat een werknemer besluit om tijdens een burn-out zelf ontslag te nemen. Dit is een ingrijpende keuze, die meestal voortkomt uit gevoelens van uitzichtloosheid of het idee dat de werkomgeving een herstel in de weg staat.

Waarom nemen werknemers ontslag tijdens een burn-out?

1. Geen vertrouwen in herstel binnen de huidige functie: Sommige werknemers voelen zich zo opgebrand dat ze niet meer kunnen terugkeren naar hun werkplek.
2. Gebrek aan begrip: Als een werknemer het gevoel heeft dat de werkgever onvoldoende begrip toont, kan dit leiden tot een gevoel van vervreemding.
3. Zoeken naar rust: Werknemers denken soms dat het beëindigen van hun arbeidsrelatie hen de rust geeft die ze nodig hebben om te herstellen.

De risico’s voor de werknemer bij zelf ontslag nemen bij ziekte:

Hoewel ontslag nemen tijdens een burn-out een opluchting kan lijken, zijn er ook belangrijke risico’s:

• Geen WW-uitkering: Bij vrijwillig ontslag heeft een werknemer meestal geen recht op een WW-uitkering, wat financiële stress kan veroorzaken.
• Gebrek aan structuur: Voor sommige werknemers kan het verlies van de structuur en sociale contacten die werk biedt, het herstel bemoeilijken.
• Snelle keuzes onder emotionele druk: Beslissingen nemen tijdens een burn-out is lastig. De kans op impulsieve keuzes is groot, en die kunnen later spijt opleveren.

Wat kun je doen als een werknemer zelf ontslag neemt bij een burn-out?

Ook op een werkgever heeft het simpelweg een stevige impact als een werknemer zelf ontslag neemt bij ziekte. Wat kun je dan concreet doen?

• Geef jezelf tijd: Overhaaste beslissingen zijn vaak niet de beste. Neem de tijd om je situatie goed te overwegen.
• Vraag advies: Overleg met een juridisch adviseur of een vertrouwenspersoon voordat je ontslag neemt.
• Bespreek je situatie: In veel gevallen is er meer mogelijk binnen je huidige functie dan je denkt, zoals een aanpassing van taken of uren.

Ontslag met wederzijds goedvinden: wat betekent dat?

Een veel voorkomende optie bij burn-out en ontslag is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit gebeurt via een vaststellingsovereenkomst [1], waarin de afspraken tussen werkgever en werknemer juridisch worden vastgelegd.

Waarom kiezen voor een vaststellingsovereenkomst?

1. Duidelijkheid en rust: Voor beide partijen kan het fijn zijn om helderheid te scheppen over het einde van de samenwerking.
2. Behoud van rechten: Mits goed opgesteld, behoudt de werknemer recht op een WW-uitkering.
3. Vermijden van conflicten: Door samen te onderhandelen, voorkom je langdurige juridische trajecten die tijd, geld en energie kosten.

Waar moet een vaststellingsovereenkomst aan voldoen?

• Eerlijke voorwaarden: Zoals een passende ontslagvergoeding en duidelijke afspraken over de einddatum.
• Bevestiging van wederzijds goedvinden: Het moet duidelijk zijn dat beide partijen vrijwillig instemmen.
• Recht op juridisch advies: De werknemer heeft recht op een bedenktijd van 14 dagen en juridisch advies voordat de overeenkomst definitief wordt.

Praktijkvoorbeeld van een vaststellingsovereenkomst: Een werknemer die kampt met een burn-out voelt zich niet in staat om terug te keren naar de huidige werkplek. In overleg met de werkgever wordt besloten het dienstverband te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst, waarin een ontslagvergoeding wordt opgenomen. Hierdoor kan de werknemer zich richten op herstel zonder financiële zorgen.

Mag een werkgever een zieke werknemer met burn-out ontslaan?

Omdat de kosten van een medewerker met een burn-out fiks op kunnen lopen, lijkt het misschien handig om deze medewerker zo snel mogelijk te ontslaan. Een burn-out is echter geen geldige reden om zomaar een ontslag in te dienen. Wel is het eenvoudiger om afscheid te nemen van een collega met een tijdelijk contract, dan van iemand die een vast contract heeft. In beide gevallen kun je deze persoon niet zomaar op straat zetten. Hieronder geven we hier meer uitleg over.

Het ontslaan van een werknemer tijdens ziekte is juridisch gezien dus lastig. Volgens de Nederlandse wet geldt er tijdens de eerste twee jaar van ziekte een opzegverbod, wat betekent dat een werkgever de werknemer niet zomaar mag ontslaan.

Wat zijn de uitzonderingen op het opzegverbod?

1. Ontslag tijdens proeftijd: Als een werknemer ziek wordt in de proeftijd, mag de werkgever alsnog het contract beëindigen.
2. Bedrijfseconomische redenen: Bij een reorganisatie kan ontslag ook voor een zieke werknemer worden aangevraagd.
3. Ernstig verwijtbaar gedrag: Als een werknemer zich schuldig maakt aan bijvoorbeeld fraude of ander ernstig wangedrag, is ontslag mogelijk.

Ontslag zieke werknemer na twee jaar ziekte

Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, mag een werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Hiervoor gelden strikte voorwaarden:

• De werkgever moet aantonen dat alle re-integratiemogelijkheden zijn uitgeput.
• Het UWV moet beoordelen of het ontslag gerechtvaardigd is.

Let op: Als de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, kan de werknemer recht hebben op een derde jaar loondoorbetaling.

Zieke medewerker ontslaan met een tijdelijk contract

Een veelgestelde vraag is of een werkgever een zieke medewerker met een tijdelijk contract mag ontslaan. Het antwoord is: ja, maar er gelden specifieke regels en beperkingen. Hier kijken we naar de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer bij ziekte en een tijdelijk contract.

In Nederland is een werkgever verplicht om een zieke werknemer gedurende de duur van het tijdelijke contract door te betalen, zolang het contract loopt. Er gelden echter enkele specifieke bepalingen:

1. Opzegverbod bij ziekte: Ook bij een tijdelijk contract geldt het opzegverbod. Dit betekent dat de werkgever het contract niet tussentijds mag beëindigen vanwege ziekte. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling en re-integratiebegeleiding zolang het contract actief is.
2. Einde van het contract: Wanneer het tijdelijke contract afloopt, eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch, ook als de werknemer nog ziek is. De werkgever is in dit geval niet verplicht het contract te verlengen.

Re-integratie: de gezamenlijke verantwoordelijkheid

Re-integratie speelt een cruciale rol bij ziekte en burn-out. Het doel is om de werknemer te helpen herstellen en (gedeeltelijk) terug te keren naar werk. Dit is zowel in het belang van de werknemer als de werkgever.

De rol van de werkgever bij ziekte

• Opstellen van een re-integratieplan: Dit plan bevat concrete afspraken over hoe de werknemer weer aan het werk kan.
• Begeleiding bieden: Regelmatige voortgangsgesprekken en ondersteuning door een bedrijfsarts zijn essentieel.
• Tweede spoor traject: Als terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is, moet gekeken worden naar werk buiten het bedrijf.

De rol van de werknemer bij ziekte

• Actieve medewerking: De werknemer is verplicht om mee te werken aan het re-integratieproces.
• Open communicatie: Het bespreken van beperkingen en mogelijkheden is belangrijk om het proces soepel te laten verlopen.

Het belang van goede begeleiding tijdens burn-out

Zowel voor werkgevers als werknemers is goede begeleiding essentieel om de situatie werkbaar te houden. Het liefste blijf je uit een situatie die leidt tot het ontslag van een zieke werknemer (zowel voor werkgevers als werknemers) Dit kan variëren van professionele coaching tot juridische ondersteuning. Hier zijn enkele manieren waarop begeleiding kan bijdragen aan een beter proces.

Voor werknemers:

1. Burn-outcoaching: Een coach kan helpen om inzicht te krijgen in de oorzaken van de burn-out en manieren vinden om hiermee om te gaan.
2. Juridisch advies: Zeker bij ontslag of een vaststellingsovereenkomst is het belangrijk om juridisch goed geïnformeerd te zijn.
3. Ondersteuning van een bedrijfsarts: De bedrijfsarts speelt een cruciale rol bij het vaststellen van beperkingen en mogelijkheden voor re-integratie.

Voor werkgevers:

1. HR-ondersteuning: HR-professionals kunnen helpen bij het naleven van wettelijke verplichtingen en het bieden van passende ondersteuning.
2. Inzet van een mediator: Bij conflicten of ingewikkelde situaties kan een mediator helpen om tot een oplossing te komen.
3. Training en bewustwording: Het investeren in kennis over burn-out en stress kan voorkomen dat werknemers uitvallen.

Conclusie: Een menselijke aanpak is de sleutel

Burn-out en ontslag zijn complexe onderwerpen die zowel emotioneel als praktisch uitdagend zijn. Of je nu een werknemer bent die kampt met een burn-out, of een werkgever die met een zieke werknemer te maken heeft, de sleutel ligt in communicatie, begrip en zorgvuldigheid.

Voor werknemers is het belangrijk om hun rechten te kennen en zorgvuldig na te denken voordat ze beslissingen nemen, zoals ontslag nemen of een vaststellingsovereenkomst tekenen. Voor werkgevers is het essentieel om te investeren in ondersteuning en begeleiding, en te werken aan een omgeving waarin werknemers zich gehoord en gesteund voelen.

Heb je hulp nodig bij het omgaan met burn-out? Bij Meulenberg Training & Coaching bieden we zowel werknemers als werkgevers begeleiding op maat. Onze coaches helpen je om weer grip te krijgen op de situatie, of je nu wilt herstellen van een burn-out of zoekt naar manieren om werkdruk in je organisatie te verminderen. Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek!

Veelgestelde vragen

Referenties

1. Juridischloket.nl – Wat is een vaststellingsovereenkomst? – Gevonden op 27/01/2025
   Link naar de pagina op juridischloket.nl