Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) heeft een grote invloed op de gezondheid en het werkplezier van medewerkers. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een veilige werkplek te creëren, waar medewerkers zich ondersteund voelen en waar de werkdruk in balans is. Toch is dit niet altijd makkelijk omdat er veel factoren bij psychosociale arbeidsbelasting gemoeid zijn! Het implementeren van PSA-beleid is daarom erg belangrijk, maar ook erg helpend. Dit beleid helpt namelijk risico’s zoals stress, intimidatie en burn-out te voorkomen.

In dit artikel ontdek je hoe je PSA effectief kunt aanpakken waardoor je stress, burn-out en langdurig verzuim kunt verminderen, laten we je zien hoe je een dergelijk beleid opstelt, en wat je kunt doen om psychosociale arbeidsbelasting te verminderen.

Waardoor ontstaat psychosociale arbeidsbelasting?

Volgens de Arbowet slaat psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op alle factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. Onderwerpen die onder PSA vallen zijn zodoende onder andere hoge werkdruk, discriminatie, bedreigingen, omgang, werktempo, werkbelasting en vaardigheden.

De rol van collega’s is een belangrijke factor bij het ontstaan van werkstress. Waarom? Discriminatie op basis van bijvoorbeeld handicap of politieke voorkeur is bijvoorbeeld een veelvoorkomende oorzaak van psychosociale arbeidsbelasting.

Ook bedreigingen zoals agressie en geweld op de werkvloer kunnen leiden tot extra werkstress en een onveilige werkomgeving waardoor er meer psychosociale arbeidsbelasting ontstaat.

Tevens is een gebrek aan vaardigheden of middelen een oorzaak van werkstress. Wanneer werknemers zich niet capabel voelen of een te hoog werktempo moeten hebben om bij te blijven, wordt de kans op uitval en verzuim vergroot. Werknemers ervaren dan een te hoge werkbelasting waardoor het risico op uitvallen toeneemt en kunnen uiteindelijk zelfs kan leiden tot arbeidsongeschiktheid.

Een andere factor die leidt tot een hogere psychosociale arbeidsbelasting is de manier waarop iemand werkt. Je kunt hier bijvoorbeeld denken aan hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen, seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld. De stress die hierdoor veroorzaakt wordt, leidt altijd tot een hoger ziekteverzuim.

Hoe groot is het probleem? (feiten en cijfers)

(hoge) werkdruk en stress

• 40 % van de werknemers geeft aan “vaak of altijd” erg veel werk te doen; 30 % werkt vaak snel en 25 % moet extra hard werken [1].
• Ongeveer 15 % van de werknemers ervaart een hoge werkdruk in combinatie met weinig autonomie (stressvol werk)
• Een hoge werkdruk wordt door ongeveer een derde van werkgevers gezien als een van de belangrijkste PSA-risico’s [2].

Emotionele belasting en ongewenst gedrag

• 9 % ervaart hoge emotionele belasting op het werk cbs.nl.
• 26 % had in 2023 een conflict op het werk; 17 % ondervond ongewenst gedrag (zoals pesten of intimidatie)[2].
• Sinds 2022 worden ook ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, pesten en discriminatie gemeten. Velen geven aan dit (af en toe) mee te maken, vooral door klanten of collega’s.

Psychische vermoeidheid (burn-out)

• 19 % van de werknemers voelt zich minstens enkele keren per maand psychisch vermoeid door werk (burn-outklachten) in 2023 (gestegen van 20 % in 2022 naar 19 % in 2023)
• Symptomen omvatten onder meer emotionele uitputting, lege gevoelens aan het einde van de dag en ochtendmoeheid .

Financiële impact en ziekteverzuim

• Ongeveer 1/3 van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door PSA, met psychische stoornissen als oorzaak in bijna 50 % van de arbeidsongeschiktheid [1].
• De loondoorbetaling bij ziekte nam toe van €5,1 mrd in 2015 tot €8,3 mrd in 2023, waarvan €4,9 mrd (~59%) toeschrijfbaar is aan PSA [3].
• Volgens Trimbos verzuimen werknemers 8 % van de arbeidsdagen door psychische klachten (met gemiddeld 57 dagen verzuim) en kosten PSA-gerelateerd ziekteverzuim bijna €3,9 mrd per jaar [4].

Psychosociale arbeidsbelasting voorbeelden

Voorbeeld 1: Seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kent is een vorm van ongewenst gedrag waarbij je kunt denken aan dubbelzinnige opmerkingen, handtastelijkheid, porno op het werk, aanranding en verkrachting. Zo is seksuele chantage een andere vorm van intimidatie: een werknemer maakt kans op promotie of invloed in beslissingen in ruil voor seksuele diensten.

Het is begrijpelijk dat al deze vormen van seksuele intimidatie vaak de bron zijn van extra stress en ellende bij een werknemer die hiermee geconfronteerd wordt. Veel werkgevers stellen daarom een vertrouwenspersoon aan bij wie iemand zich kan melden bij ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie.

Voorbeeld 2: Agressie en geweld

Bij agressie en geweld denk je al snel aan fysiek lastigvallen, bedreigen of aanvallen. Maar ook verbale en psychische agressie vallen hieronder. Denk bijvoorbeeld aan: uitschelden, beledigen, onder druk zetten en intimidatie.

Het is goed om deze punten niet te onderschatten: bedreigingen, zowel fysiek als psychisch, hebben een grote impact op het gevoel van veiligheid op de werkplek. Deze veiligheid is van belang om een werknemer goed te laten presteren. Een laag gevoel van veiligheid vergroot het risico op werkstress en verhoogt zodoende ook de psychosociale arbeidsbelasting. Het is goed om dit soort signalen op tijd te herkennen, maar ook er adequaat op in te spelen en bedrijfsbreed een cultuur te ontwikkelen waar deze vorm van ongewenst gedrag niet toegestaan wordt.

Voorbeeld 3: Pesten

Pesten begint vaak als een grapje, maar is erg vernederend voor degene die het gepest wordt. Pesten komt veel voor in de omgang tussen collega’s; een slechte omgang vergroot de kans op pesten, stress en andere psychosociale problemen. Zo is pesten het structureel intimideren of kwetsen van een of meerdere werknemers, terwijl het slachtoffer van pesten niet in staat is zich hiertegen te verdedigen. Het is daarmee absoluut een vorm van ongewenst gedrag met enorme gevolgen voor de gepeste werknemer.

Het lastige van pesten is dat het vaak moeilijk is te herkennen als leidinggevende en dat je hiervoor echt je voelsprieten moet uitzetten om het tijdig te zien.

Voorbeeld 4: Hoge werkdruk, stress, burn-out

Om direct met de deur in huis te vallen: Werknemers ervaren altijd werkdruk en dat is niet per se negatief, want goede werkdruk kan een stimulans zijn voor een werknemer. Het zet aan tot persoonlijke ontwikkeling, groei en voldoening.

Maar verkeerde werkdruk, zoals een te hoge werkbelasting of een te hoog werktempo, kan ervoor zorgen dat er negatieve werkstress ontstaat. Natuurlijk reageert niet iedereen op dezelfde manier op stress, maar een werknemer die structureel te veel werk op zijn bordje krijgt of het gevoel heeft structureel niet aan de gestelde normen te kunnen voldoen, gaat op zijn tenen lopen, meer van zichzelf verwachten en beweegt zich zodoende richting een burn-out.

Een PSA-beleid, wat is dat precies?

Om bovenstaande punten tegen te gaan is het goed om een beleid te ontwikkelen om de huidige situatie in kaart te brengen, en ook om dit probleem strategisch en effectief aan te pakken.

Een PSA-beleid is zodoende een belangrijk onderdeel om de psychosociale belasting te verminderen. Een PSA beleid richt zich op het verminderen van psychosociale risico’s zoals werkstress, intimidatie, ongewenst gedrag, discriminatie, etc.

Dit beleid bestaat uit verschillende elementen, zoals het regelmatig uitvoeren van risico-inventarisaties, het bieden van psychologische ondersteuning en het ontwikkelen van trainingen voor medewerkers en leidinggevenden over het herkennen van stress en andere psychosociale risico’s.

Ook zorgt het PSA beleid ervoor dat medewerkers weten waar ze terecht kunnen bij problemen of bij ingrijpende gebeurtenissen en dat er een cultuur van open communicatie heerst. Veel bedrijven hebben hiervoor een vertrouwenspersoon of een bedrijfsmaatschappelijk werker. Deze voorzieningen dragen bij draagt bij aan een gezonde werkplek waar medewerkers zich ondersteund voelen en zodoende optimaal kunnen presteren op de werkvloer.

Gedragscode

Ook een gedragscode vormt een belangrijk onderdeel van het PSA-beleid, omdat hierin de gedragsregels en gewenste omgangsvormen binnen de organisatie worden vastgelegd. Daarnaast is het geven van voorlichting aan medewerkers over PSA en gewenst gedrag belangrijk, bijvoorbeeld via trainingen en informatiemateriaal. Het is vervolgens goed dat deze gedragscode breed gedragen wordt onder werknemers en dat ze zich vrij voelen om elkaar hierop aan te spreken als iemand deze gedragscode overtreedt.

PSA-beleid: echt noodzakelijk?

Zoals je hierboven hebt gelezen, had in 2023 bijna 40% van het werkgerelateerde verzuim in Nederland te maken met psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dit kost werkgevers jaarlijks zo’n 4 miljard euro. Burn-out is daarbij een belangrijke oorzaak: ongeveer 1,3 miljoen werkenden hebben burn-outklachten en zorgen daarmee voor een grote oorzaak van langdurig ziekteverzuim. Langdurige PSA zorgt er dus dat werknemers uitvallen, met grote persoonlijke gevolgen én aanzienlijke financiële lasten voor de organisatie.

Wil je dit voorkomen? Dan is het cruciaal om goed PSA-beleid te ontwikkelen. Denk hierbij aan het verminderen van werkdruk, het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag en zorgen voor veilige werkomstandigheden. Gelukkig biedt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid praktische hulpmiddelen, zoals anonieme meldpunten. Zo’n beleid helpt niet alleen werknemers gezond te houden, maar vergroot ook hun productiviteit en betrokkenheid.

Neem daarom een actieve rol bij het opzetten van een effectief PSA-beleid, bijvoorbeeld met ondersteuning voor mantelzorgers of tools om financiële stress bij medewerkers te verminderen. Zo bescherm je medewerkers én de organisatie tegen onnodig verzuim.

Waar moet een PSA-beleid aan voldoen?

Vanuit de Nederlandse arbeidsinspectie zijn er een aantal zaken waar een psa-beleid aan moet voldoen. Je kunt hierbij denken aan het uitvoeren van een risico-inventarisatie en het bieden van passende maatregelen om psychosociale risico’s te beperken.

Tevens moet het beleid duidelijk maken hoe medewerkers hun zorgen kunnen melden (bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon) en welke ondersteuning beschikbaar is vanuit een werkgever. Daarnaast moeten leidinggevenden en medewerkers getraind worden om stresssignalen te herkennen en effectief te reageren om langdurig verzuim actief te verminderen.

Het is belangrijk dat het beleid ook regelmatig wordt geëvalueerd en aangepast op basis van de feedback en veranderende omstandigheden binnen de organisatie, binnen de sector en wereldeconomie. De wereld om ons heen veranderd immers voortdurend. Het is daarom belangrijk om regelmatig te controleren of het PSA-beleid nog up to date is en of de naleving ervan binnen de organisatie geborgd is.

PSA beleid voorbeeld

Laten we dit op een rijtje zetten: Om een psa-beleid te ontwikkelen dat daadwerkelijk als handleiding dient om verzuim terug te dringen en de gezondheid te vergroten van werknemers, moeten er een aantal punten in terugkomen:

1. Risico-inventarisaties: Breng regelmatig de psychosociale risico’s op de werkplek in kaart.
2. Preventie en aanpak: Bied concrete maatregelen om stress, werkdruk, intimidatie en burn-out bespreekbaar te maken en te verminderen.
3. Ondersteuning bieden: Bied coaching aan voor medewerkers bij een te hoge werkdruk, omgaan met ongewenst gedrag, of bied ze toegang tot een vertrouwenspersoon.
4. Opleiding: Heb een aanbod van trainingen voor leidinggevenden en werknemers om symptomen van stress tijdig te herkennen en erkennen.
5. Open communicatie: Werk actief aan een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen te bespreken. Zeker bij langdurige uitval als gevolg van hoge werkdruk wordt dit sterk aangeraden.
6. Overleg: Bied structureel overleg tussen medewerkers en leidinggevenden over PSA-beleid en initiatieven, bijvoorbeeld tijdens werkoverleggen of functioneringsgesprekken. Zo is dit beleid inzichtelijk en wordt het gedragen door werknemers.

Voorbeeld PSA beleid:

Het PSA-beleid binnen ons bedrijf richt zich op het creëren van een gezonde werkplek door regelmatige risico-inventarisaties uit te voeren, medewerkers toegang te bieden tot psychologische ondersteuning en stresspreventie te integreren in de dagelijkse werkzaamheden. Medewerkers kunnen vertrouwelijk melden wanneer zij zich gestrest voelen, en leidinggevenden volgen training om een ondersteunende rol te spelen bij het voorkomen van ongewenst gedrag, een te hoge werkdruk en overbelasting. Daarnaast worden flexibele werktijden en werkdrukverlagingen geïntroduceerd om de werkstress te verlagen. Overleg tussen medewerkers en leidinggevenden over PSA-maatregelen is hierbij een vast onderdeel, zodat iedereen betrokken is bij het ontwikkelen en uitvoeren van het beleid.

De plichten van de werkgever

Een werkgever moet volgens de Arbowet in actie komen om de gevolgen van werkstress te verminderen. Hij moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of werkgevers voldoen aan de verplichtingen rondom PSA-beleid en handhaving van de Arbowet. Hij zal een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moeten uitvoeren om te kijken waar binnen zijn organisatie de knelpunten liggen. Vervolgens moet hij deze inventarisatie meenemen in zijn beleid tegen PSA.

Het uitvoeren van een Risico Inventarisatie en -Evaluatie

Elke werkplek is anders. Daarom is ook elk bedrijfsrisico anders. Als je in kaart brengt welke bedrijfsrisico’s gelden binnen jouw organisatie, kun je er actief aan werken hoe je die risico’s kunt verkleinen. Je kunt deze risicoanalyse online doen. Een RI&E bestaat uit drie stappen:

• Risico’s inventariseren
• Risico’s evalueren
• Een plan van aanpak maken

Hiermee breng je in kaart welke risico’s belangrijker zijn dan andere. Op basis daarvan maak je een actieplan dat je zal helpen een gezonde en prettige werkomgeving te creëren.

Een beleid gericht op het voorkomen van verzuim

Het mooiste is natuurlijk als je als leidinggevende je beleid zo kunt voeren dat je verzuim om psychische redenen kunt voorkomen. Een manager die betrokken is bij zijn werknemers, zal in een vroeg stadium factoren kunnen onderscheiden die mogelijk duiden op psychosociale arbeidsbelasting.

Zorg dat je makkelijk te benaderen bent via verschillende communicatiekanalen en neem klachten serieus. Het kan lijken dat luisteren naar klachten zonde van je tijd is. Maar bedenk dat je in een vroeg stadium nog het meest kunt doen om het tij te keren.

Merk je dat werknemers werkdruk ervaren? Of dat sommige van hen te ‘werkenthousiast’ zijn en werk moeilijk los kunnen laten? Zorg dat je met je beleid proactief te werk gaat om hoge werkdruk en verzuim te voorkomen. Probeer ook regelmatig te evalueren hoe het er voor staat binnen je organisatie. Voorkomen is immers beter dan genezen. Wat zijn enkele veelvoorkomende vormen van psychosociale arbeidsbelasting?

Hoe kun je psychosociale arbeidsbelasting verminderen?

Met een goed beleid op psychosociale arbeidsbelasting kun je veel ziekteverzuim voorkomen. Daarnaast kun je als werkgever je personeel actief stimuleren om gezonder te werken. Gezonder werken is namelijk slimmer werken: voor jou als werkgever en voor je werknemers. Welke tips kun je je werknemers geven?

Gezonde leefstijl

Bij drukte gaan we eerder voor gemak: minder gezond eten, minder bewegen. Maar daarmee snijden we onszelf in de vingers. Juist op de momenten dat we meer moeten presteren hebben we kwaliteit nodig. Het zou toch ondenkbaar zijn dat een topsporter zijn maaltijden overslaat op het moment dat hij het heel druk heeft met zijn sport? Stimuleer dus goede voeding en voldoende beweging bij je werknemers.

Gezelligheid, collegialiteit en productiviteit

Tijd is geld. Daarom lijkt tijd reserveren voor gezelligheid met collega’s weggegooide tijd, en dus weggegooid geld. Maar een gezamenlijke koffiepauze blijkt geen weggegooid geld te zijn, maar een goede investering in een beter resultaat. Zo blijken we productiever te zijn na een koffiepauze omdat we even kunnen bijkomen van onze werkinspanning. Maar vaak ontstaan nieuwe ideeën voor projecten ook tijdens de koffiepauze. Ook is aangetoond dat collega’s die een sterke band hebben zich verantwoordelijker voelen tegenover hun werk. Ze voelen dan minder werkdruk en meer werkplezier.

Vertrouwen

Misschien bespeur je weleens perfectionisme bij jezelf of bij een van je werknemers. Op zich is er niets mis met iemand die zijn werk goed wil doen. Maar perfectionisme gaat vaak gepaard met het idee: ‘Ik ben de enige die dit goed kan doen’. Maar natuurlijk is niemand onvervangbaar. Het idee dat je onmisbaar bent, is een recept voor werkstress. Leer je werknemers dus dat ze elkaar moeten vertrouwen door taken aan elkaar uit te besteden en complimenteus te zijn in de dingen die goed gaan. Het mes snijdt hierbij aan twee kanten: de onderlinge vertrouwensband wordt sterker en tegelijkertijd wordt kennis gedeeld waardoor iedereen breder inzetbaar is

Recht op onbereikbaarbeid

Werknemers zijn steeds bereikbaarder voor hun werkgevers. Dat kan natuurlijk handig zijn: het komt bijvoorbeeld de flexibiliteit ten goede. Uit een onderzoek in 2018 blijkt dat inmiddels een op de twee werknemers zijn werkmail checkt buiten werktijd om. In 2002 was dat nog een op de tien. Een forse toename dus. Maar volgens het FNV heeft die bereikbaarheid werkstress tot gevolg.  Veel bedrijven hebben daar hun beleid op aangepast zodat werknemers onbereikbaar mogen zijn buiten werktijd om. Zo genieten ze meer van hun rust, en dus ook meer van hun werk.

Aan de andere kant zijn velen van ons verslaafd aan social media, zoals Instagram, Facebook of Twitter. Het kan verleidelijk zijn om als werknemer gedurende de werkdag steeds actief updates te checken. Geef als werkgever het goede voorbeeld en stel zo mogelijk grenzen aan social media. Zo kan iedereen meer gefocust en minder afgeleid werken.

Nee zeggen mag

Het is natuurlijk handig als je werknemers altijd ja zeggen als je ze een taak geeft. Maar een sfeer waarin iemand zich vrij voelt om nee te zeggen of te zeggen dat hij het te druk heeft, is erg waardevol. Stel dat iemand dat niet doet en steeds meer werk ophoopt dat hij eigenlijk niet kan verwerken. Dan zal de werkdruk bij die persoon toenemen en de kwaliteit en productiviteit afnemen. Een werknemer die zich vrij voelt om nee te zeggen, zal zich ook vrij voelen om problemen met je te delen voordat ze escaleren. En dat scheelt jou weer een hoop werk achteraf, als het te laat is.

Leidinggeven is iets wat je doet met de lange termijn in gedachte. Je bouwt aan een team dat met elkaar groeit en steeds mooiere dingen bereikt. Teamleden die op elkaar zijn ingespeeld, bereiken meer. Een team waarin een goede sfeer heerst, presteert beter. Teamleden die gezond zijn, zijn gelukkiger. Als manager heb je veel invloed op omstandigheden die kunnen leiden tot psychosociale arbeidsbelasting. Door proactief een beleid op te stellen en in te voeren, zul je veel meer profijt hebben van hun duurzame inzet.

Wil je stress en burn-out in jouw organisatie voorkomen? Bij Meulenberg Training & Coaching bieden we op maat gemaakte programma’s om psychosociale arbeidsbelasting, stress en burn-out te reduceren. Onze experts werken samen met jouw team om zowel preventieve maatregelen als duurzame oplossingen te implementeren. Zo zorg je voor een gezonde en productieve werkomgeving waarin medewerkers zich gesteund en gewaardeerd voelen. Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek en ontdek hoe we jouw organisatie kunnen helpen bij stresspreventie.

Gerichte hulp bij burn-out, stress en verzuim

Of je nu middenin een burn-out zit, overspannen bent, last hebt van hevige stress, of als werkgever langdurig verzuim wilt verminderen als gevolg van stress, we snappen dat dit een behoorlijke struggle is. Het proces kan behoorlijk lastig, tijdrovend en frustrerend zijn.

Maar je hoeft het niet alleen te doen!

Wij van Meulenberg Training & Coaching begrijpen jouw situatie. We hebben het zelf ook meegemaakt op zowel persoonlijk als zakelijk vlak. Je vindt daarom begrip, warmte, medegevoel, maar ook een praktische, gedegen aanpak naar een toekomst met energie, plezier en voldoening.

Zoals onze klanten zeggen: Van het resultaat van onze aanpak heb je je leven lang plezier!

Veelgestelde vragen

Referenties

1. Longreads.cbs.nl – arbeidsomstandigheden – Gevonden op 18/06/2025
   Link naar de pagina op longreads.cbs.nl
2. Monitorarbeid.tno.nl – Nieuwe Factsheet Week van de Werkstress 2024 – Gevonden op 18/06/2025
   Link naar de pagina op monitorarbeid.tno.nl
3. Hrmorgen.nl – Werkgerelateerd verzuim fors duurder: psychosociale druk grootste kostenpost – Gevonden op 18/06/2025
   Link naar de pagina op hrmorgen.nl
4. Trimbos.nl – Feiten en cijfers over mentale gezondheid en werk – Gevonden op 12/02/2025
   Link naar de pagina op trimbos.nl
5. Boommanagement.nl – De verzuimtrends voor 2024 – Gevonden op 12/02/2025
   Link naar de pagina op boommanagement.nl
6. Nos.nl – Voor het eerst ‘recht op onbereikbaarheid’ in cao – Gevonden op 12/02/2025
   Link naar de pagina op nos.nl