Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid: Waar moet je allemaal aan denken?

Duurzame inzetbaarheid: Waar moet je allemaal aan denken?

Duurzame inzetbaarheidHet belang van duurzame inzetbaarheid wordt steeds groter. Veel mensen voelen stress op de werkvloer. Naar schatting blijkt dat 80% van de lichamelijke klachten veroorzaakt worden door stress. Het thema ‘stress’ is dus cruciaal in duurzame inzetbaarheid. Tevens raken de gevolgen van burn-out op korte en lange termijn steeds zichtbaarder en worden de gevolgen daarvan ook stevig gemerkt.

De term duurzame inzetbaarheid kom je steeds vaker tegen in organisaties, HR beleid en publicaties. Het klinkt als een populair, misschien wel als een “hip” begrip. Maar wat betekent het nu echt voor werkgever en werknemer?

 

Betekenis duurzame inzetbaarheid

Als je gaat kijken naar de betekenis van het begrip duurzame inzetbaarheid kom je overal verschillende definities en verklaringen tegen. Een veelgebruikte is die van het NEN ( Nederlands Normalisatie-instituut) : “Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegd waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.”

“Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegd waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.”

De eisen die tegenwoordig aan werknemers gesteld worden liggen steeds hoger. Een bijkomend probleem, of misschien beter gezegd een uitdaging, is de verhoging van de AOW leeftijd en de vergrijzing. Het aantal instromers in de arbeidsmarkt wordt steeds kleiner. Werknemers moeten langer doorwerken door de structurele verhoging van de AOW leeftijd. Dit heeft zeker invloed op de inzetbaarheid van deze groep werknemers.

weinig duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid voor werkgever èn werknemer

Op het moment dat werknemers duurzaam inzetbaarheid zijn, is dat niet alleen voor de werknemer maar ook voor de werkgever bijzonder interessant. Het mes snijdt dus aan twee kanten.

Uitval van werknemers leidt niet alleen tot hoge extra kostenposten. Je hebt als bedrijf ook jarenlang geïnvesteerd in je werknemers. Als deze dan wegvallen of vertrekken verlies je ook hun waardevolle opgebouwde ervaring en kennis van je bedrijf. Aantrekken van nieuwe werknemers is ook niet altijd aantrekkelijk. Niet alleen heerst er krapte op de arbeidsmarkt, ook de concurrentie in diverse vakgebieden is groot. Dit betekent dat jonge werknemers vaak onervaren zijn en het aantrekken van ervaren werknemers meestal veel geld kost.

Een burnout kost, los van vervanging en kapitaalverlies, al snel €70.000,- De kosten voor burn-out

Daarom wil je natuurlijk dat je personeel zo lang mogelijk door kan blijven werken, zonder ziekteverzuim. Tevreden en gezonde werknemers zijn heel belangrijk voor je bedrijf.  Maar hoe doe je dat dan?

Wat kan de werkgever doen tbv duurzame inzetbaarheid? (hoofdlijnen)

Om je werknemers langer en gezonder (dus duurzamer) in te zetten kun je als werkgever maatregelen nemen. Denk hierbij vooral aan de punten zoals  gezondheid, betrokkenheid, motivatie en ontwikkeling:

  • Gezondheid: Zorg voor een veilige omgeving en een goed ARBO beleid. Zowel fysiek als qua sfeer op de werkvloer. Misschien kun je jaarlijks een gezondheidscheck aanbieden, sporten promoten door bijvoorbeeld abonnementen te vergoeden van sportscholen;
  • Betrokkenheid en motivatie: kijk niet alleen naar de dingen die niet goed gaan maar focus vooral op de goede punten. Houd je werknemers op de hoogte bij besluitvorming en biedt daar waar mogelijk de ruimte om mee te denken. Communiceer met je werknemers en blijf op de hoogte wat er allemaal speelt op de werkvloer. Denk ook aan teambuilding en versterk de onderlinge “teamspirit”.
  • Ontwikkeling: motiveer je personeel om deel te nemen aan cursussen en opleidingen. Niet alleen bedrijfs georiënteerd maar zeker ook voor hun eigen, persoonlijke ontwikkeling. Faciliteer deze door bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsbudgetten ter beschikking te stellen.

 

Laten we deze punten hieronder verder beschouwen:

 

Gezondheid (lichamelijk/ geestelijk)

Werknemers zijn de drijfveer binnen de organisatie. Zij zorgen ervoor dat al het werk wordt verzet en dat het bedrijf kan bestaan. Deze werknemers zijn mensen en geen robots en daarom is het ook belangrijk dat zij gezond zijn. Veel stress leidt tot ongezondheid en het is eerder beschreven hoe belangrijk het is om je werknemers te motiveren zodat zij niet gestrest zullen raken. Er zijn echter vele andere factoren die kunnen leiden tot gezonde werknemers.

Een gezonde werk-privébalans zou onderdeel moeten zijn van het beleid van een onderneming. Niet enkel continuiteit of winstgevendheid, maar juist het menselijk kapitaal dat dit moet bewerkstelligen verdient meer aandacht.

Regelmatig wordt er in dit soort gevallen gegrepen naar trainingen als ‘timemanagement’ en ‘assertiviteit op de werkvloer’. Als je bijvoorbeeld kijkt naar de dieperliggende oorzaken van burnout, snap je dat dit vaak niet de uitkomst biedt die gewenst is.

Duurzame inzetbaarheid onderdeel maken van het beleid van een organisatie vraagt veel tijd en geduld. Anderzijds zal er ergens wat radertjes in een organisatie veranderd moeten worden, wil de koers gewijzigd gaan worden. Opmerkelijk is dat dit op lange termijn een positief gevolg kent voor de winstgevendheid van een organisatie. Reken maar na: De juiste mensen op de juiste plek, met een gezonde motivatie, die betrokken zijn bij de organisatie, met een gezonde dosis energie.

 

Loslaten en relativeren

Het is gezond voor werknemers de tijd te vinden om ‘even niets te doen’ en tijdens de pauze even in de buitenlucht zijn. Twee simpele zaken die echter wel degelijk werken om het hoofd leeg te houden en stress te voorkomen. Een opgeruimd hoofd zorgt voor scherpte en overzicht.

In een diepere laag van relativeren kunnen werknemers zichzelf de vraag stellen of ze hun baan nog wel leuk vinden en zichzelf afvragen wat er verbeterd kan worden in de werksituatie. Deze vragen worden vaak geschuwd alsof deze vragen niet gesteld mogen worden. Het schuwen hiervan zal leiden tot meer verzuim, hoe gevoelig dit ook ligt bij menig medewerker.

Werknemers die zichzelf afvragen wat echt ontspannend voor ze werkt en wat hun ideale uitlaadklep is, ervaren minder stress. Werknemers die stil staan bij alles wat ondanks tegenslagen tóch goed gaat, zijn zich vaak ook bewuster van bepaalde zaken en zullen beter met stress om kunnen gaan. Loslaten of relativeren is dus zo’n belangrijk punt, net als proberen om meer te genieten van het leven dat men leidt.

De invloed van stress op duurzame inzetbaarheid

Stress uit zich in bepaalde symptomen. Zo zijn werknemers sneller vermoeid en dus minder productief. Ze voelen een gebrek aan energie en herstellen minder snel van gedane inspanningen. Ze ervaren bovendien niet zelden slaapproblemen en hebben moeite zich nog goed te concentreren. Veranderingen op het werk kunnen moeilijk verwerkt worden en mensen trekken zich sneller en steeds meer terug, net zoals ze vaak een meer geïrriteerde en ontevreden indruk maken. Ook de betrokkenheid bij bedrijf en collega’s wordt veel minder en er ontstaan lichamelijke klachten. Stress is bovendien vaak dé oorzaak waardoor mensen zich eerder en vaker ziek melden. Ziekte door stress kosten bedrijven heel veel geld. En dat terwijl er best het een en ander aan gedaan kan worden.

Duurzame inzetbaarheid

Stress bespreekbaar maken werknemers

Stress op de werkvloer. Daar kunnen zowel werkgevers als werknemers iets aan doen. Een belangrijker stap hierin is stress of aan stress gerelateerde klachten altijd bespreekbaar te maken. Stress is de meest voorkomende beroepsziekte in Nederland en moet dus altijd onderwerp van gesprek kunnen zijn. Moedig mensen aan om vroegtijdig klachten ken- en bespreekbaar te maken. Stop de factor stress nooit weg als leidinggevende. Er wordt ook niet van je verwacht om een psycholoog te zijn. Het bespreekbaar maken van stressklachten vraagt om luisteren en doorvragen. Op die manier kunnen er namelijk op tijd passende maatregelen genomen worden om langdurig verzuim bij medewerkers te voorkomen.

Meer over stress en burn-out bespreekbaar maken

In gesprek gaan met een werknemer

Werkgevers zijn echt in staat om stress op de werkvloer te verminderen. De winst kan behaald worden door signalen van stress binnen het bedrijf eerder te onderkennen. Neem verzuim of de factor lage verzuimdrempel. Zie je dat een personeelslid zich vaker en ook sneller ziek meldt bijvoorbeeld? Uit wetenschappelijk onderzoek is vast komen te staan dat medewerkers die zich meer dan drie keer per jaar afmelden vanwege ziekte, mensen zijn die eventueel voor langere tijd uit de roulatie kunnen raken.

Als je als werkgever dus merkt dat mensen vaker en sneller ziek zijn, dan is het verstandig met hem of haar in gesprek te gaan. Op die wijze kan eventueel achter de reden van de toenemende absentie gekomen worden. Is het personeelslid echt ziek en is er dus sprake van een medische reden of loopt het thuis of op het werk niet zo lekker? Aan de hand van zo’n onderhoud kunnen eventueel maatregelen genomen worden die een langere afwezigheid voorkomen.

In gesprek blijven

Meest simpele manier van het voorkomen van stress binnen je bedrijf is simpelweg continu in gesprek blijven met je medewerkers, en dan juist niet alleen over werk gerelateerde zaken. Werkgevers die regelmatig vragen hoe het gaat – zowel privé als op het werk- en die vragen wat goed en minder goed loopt, zullen ervaren dat de betrokkenheid van de medewerkers groter blijft en werknemers zich als mens en personeelslid serieus genomen voelen. Andere tip is het instellen van een Preventief Medisch Onderzoek. Jij als werkgever bent verplicht dit aan te bieden, werknemers hoeven overigens niet verplicht mee te doen, maar kunnen op vrijwillige basis vragenlijsten invullen over de psychische en de fysieke situatie.

De resultaten worden uiteraard vertrouwelijk gehouden, net als de uitkomsten van lichamelijke testen die ook onderdeel uitmaken van dit onderzoek. Aan de hand van de resultaten van het onderzoek, wordt persoonlijk advies aan de medewerker gegeven. Op die manier komt bijvoorbeeld een dreigende burn-out aan het licht, die op dat moment misschien nog wel voorkomen kan worden. Een dergelijk onderzoek kan door bijvoorbeeld de arbodienst uitgevoerd worden.

Zingeving en werkgeluk

De cijfers over werkgeluk wisselen enorm. Sommige onderzoeken wijzen uit dat ruim 50% gelukkig is met zijn of haar baan. Anderzijds is ruimt 2/3e op zoek naar een andere baan (bron) Gebrek aan zingeving op het werk maakt dat de Nederlandse Staat en bedrijven meer dan een miljard euro kwijt zijn aan verzuim. Heel veel mensen ervaren namelijk te weinig zingeving in hun werk. Ze kunnen zich niet motiveren om hun werk op een (voor hun) voldoening schenkende manier uit te voeren. Ze zien hun werk niet als zinvol genoeg en denken dat hun werkzaamheden weinig of niets toevoegt.

Gelukkig worden van je werk kan wél. Werknemers die voelen dat ze iets toevoegen, dragen direct bij aan het succes van een bedrijf. De positie van een bedrijf verbetert, gedreven door gemotiveerde medewerkers die elke dag weer zin in hun werk hebben. Gebleken is dat als mensen werk doen dat bij hun kwaliteiten past en daarbij te te maken hebben met leuke collega’s én zich bovendien gewa

ardeerd voelen door de leiding van het bedrijf, zich happy voelen met hun baan. Dit draag bij aan de zingeving in het werk. Zingeving wordt overigens steeds belangrijker naarmate medewerkers ouder worden.

Jongere medewerkers zijn aanvankelijk vooral bezig met het opbouwen van relaties in plaats van zingeving. Pas later vragen zij zich dus af of en wat ze bijdragen aan een organisatie. Zingeving is iets waar je als werkgever rekening mee moet houden. De term zingeving kan zelfs verder doorgetrokken worden. Iemand die voelt zinnig werk te verrichten, zich gewaardeerd voelt en zich omringt weet meet leuke mensen, die ervaren meer levensgeluk (en melden zich minder vaak ziek)

Gezond inzetbaar personeel

Beweging

Zorg er bijvoorbeeld voor dat de werknemers niet te lang zitten. Werknemers moeten hier zelf hun verantwoordelijkheid voor nemen als zij aan hun werkplek zitten door om de twintig minuten een wekker te zetten en even te gaan staan of lopen. Maar ook tijdens vergaderingen is dit erg belangrijk. Vergaderingen duren vaak lang en er wordt dan ook aan een stuk door gezeten. Dit kan worden voorkomen door voor de verandering eens staande te doen. Hiermee zullen werknemers ook beter hun aandacht erbij kunnen houden en voorkom je dat zij onderuit gaan zitten in hun stoelen.

Samen actief zijn is natuurlijk ook heel leuk. Het is niet altijd leuk om in je eentje rond te moeten wandelen in je pauze of als enige op te moeten staan van je stoel. Ga samen wandelen in de pauze of organiseer yogalessen tijdens het werk. Deze hoeven niet lang te duren of moeilijk te zijn, als iedereen elkaar maar even motiveert om op te staan en samen even te gaan bewegen. Doe bijvoorbeeld een wedstrijdje waarbij de medewerkers stappentellers krijgen en deze aan het einde van de dag met elkaar kunnen vergelijken. Op deze manier ontstaat er een gezonde competitie.

Lees ook: bewegen tegen stress

Zithouding

De zithouding is ook erg belangrijk. Doordat mensen een lange tijd aan een bureau zitten, verandert hun zithouding constant. Vaak gaat de houding van het keurig rechtop zitten in het begin naar het onderuitgezakt zitten gedurende de dag. Dit laatste is funest voor de rugspieren en deze overspanning kan weer leiden tot verkeerde rekking en rugklachten. Voorkom dit door altijd rechtop en achterin de stoel te gaan zitten. Merk je dat je het niet meer volhoudt om zo te zitten? Dan is dit het teken dat je even op moet staan.

Gezond eten

Fruit op de werkvloer is gewenst. Fruit is gezond en door elke dag fruit klaar te zetten voor je werknemers, motiveer je ze niet alleen omdat ze in zullen zien dat je investeert in hun gezondheid, maar is het feitelijk ook veel gezonder als de medewerkers dagelijks de mogelijkheid hebben om voor hun ‘gratis’ fruit te kunnen eten.

Goede werksfeer

Een leuk team draagt ook bij aan een goede werksfeer en dus ook weer aan de gezondheid van de werknemers. Een team heeft voornamelijk één doel en dat is het verzetten van werk. Met dit voor ogen wordt het wel heel zakelijk en komt dit de gezondheid niet ten goede. Investeer in de gezondheid van de medewerkers door de teamgeest te stimuleren. Ga af en toe eens met elkaar op pad buiten werk of zorg ervoor dat iedereen elkaar leert kennen zodat er interesse in elkaar ontstaat. Mensen weten dan wat ze aan elkaar hebben en hoe iedereen werkelijk in elkaar zit. Vaak doen mensen zich op de zaak anders voor dan dat ze werkelijk in elkaar zitten en dat kan weer leiden tot wrijving tussen de werknemers. Leer elkaar een beetje kennen. Heb het naast het werk ook leuk met elkaar.

Lees wat je kunt doen aan een slechte werksfeer

Door heel Nederland worden er vaak trainingen gegeven over de gezondheid op de werkvloer. Woon zo’n training eens samen bij. Hierin kom je van alles te weten over hoe je medewerkers gezond kunt houden en welke tips en tricks van toepassing zijn op jouw team. Laat je medewerkers gelden, help ze ontwikkelen en groeien en wees zelf natuurlijk ook een goed voorbeeld. Het is dan ook belangrijk dat je als leidinggevende een goed voorbeeld bent voor de rest zodat er meer rust op de werkvloer wordt gecreëerd.

Lees meer over een training stess preventie

 

Betrokkenheid en motivatie

Wat je als werkgever niet graag ziet op de werkvloer zijn gedemotiveerde werknemers. Ook voor deze werknemers zelf en de collega’s om hen heen is gedemotiveerd zijn geen pretje. Een bepaalde sfeer wordt al snel overgenomen door anderen en voor je het weet is een groot deel van de werkvloer gedemotiveerd. Dit wil je niet hebben. Maar waar komt dat nou door? Het is handig om eerst te kijken waar werknemers van gemotiveerd worden om dit te begrijpen.

De motivatie van werknemers

Werknemers worden vaak gemotiveerd van zaken zoals waarde, deskundigheid, creativiteit, verbondenheid, autonomie, zekerheid en beloningen.

Met waarde wordt bedoeld dat mensen graag het gevoel hebben dat ze het werk niet voor niks doen. Er hangt een bepaalde waardering aan vast die zij dan graag van hoger hand of van hun mede collega’s te horen krijgen. Wie vindt het bijvoorbeeld nou niet leuk om een schouderklopje te krijgen van de leidinggevende als een project succesvol is afgerond? Door deze waardering mee te geven aan de werknemers, krijgen zij het gevoel gewaardeerd te worden voor het werk dat zij verrichten. Zij hebben dan minder snel het gevoel dat zij het werk voor niks doen.

Zij gaan zich ontwikkelen met het oogpunt om beter te worden dan dat ze nu zijn. Ze ontwikkelen een bepaalde deskundigheid. Iedereen heeft zijn eigen kunnen en mensen kunnen zich ontwikkelen in hetgeen ze nu al doen. Dit kan bijvoorbeeld door het volgen van cursussen of door het meekrijgen van tips en tricks om hun taken beter uit te kunnen voeren. Ze worden gemotiveerd door de deskundigheid omdat er ruimte wordt gecreëerd nog beter te worden in hetgeen ze al aan het doen zijn.

Creativiteit bevorderen

Er is hierdoor dan ook meer ruimte voor creativiteit. Als je namelijk al goed kan wat er van je verwacht wordt, ontwikkel je bepaalde visies over hoe zaken beter of anders kunnen worden opgepakt. Dit behoort tot het onderdeel creativiteit. Doordat je je eigen visies hebt over hoe zaken anders of beter kunnen en er ruimte wordt gegeven om deze ideeën op tafel te mogen brengen, raken werknemers gemotiveerd omdat ze hun eigen creativiteit hierin de vrije loop mogen laten gaan. Dit geeft een gevoel van betrokkenheid binnen het project en binnen het bedrijf. Er ontstaan een verbondenheid tussen collega’s die hierin een visie delen of die gezamenlijk werken aan het project. Vervolgens worden deze ideeën gepresenteerd aan de managers en ontstaat er op deze manier weer een onderlinge verbondenheid.

Persoonlijke ontwikkeling werknemers

Vrijheid vs controle

Een bedrijf waarbij er strakke regels vanuit het management worden gemaakt die betrekking hebben tot hoe zaken moeten worden geregeld, of hoe zaken in strakke lijnen moeten worden gerealiseerd, is simpelweg niet leuk om voor te werken. Medewerkers worden er juist gelukkig van als ze een eigen inbreng mogen hebben en hun werkzaamheden naar eigen inzicht kunnen uitvoeren. Dit gevoel van vrijheid wordt ook wel autonomie genoemd. Regels binnen het bedrijf zijn natuurlijk wel nodig om de zaken in goede banen te leiden, maar dit wil niet zeggen dat het nodig is om de werknemers te belemmeren in hun eigen kunnen.

Vanuit psychologisch oogpunt gaan mensen die onafhankelijk en vrij zijn met veel plezier aan de slag. Als manager moet je je dan bedenken dat dit alleen maar iets goeds is. Er zal werk worden verzet door mensen die zich vrij voelen en die graag aan de slag gaan. Deze mensen vertrouwen op hun eigen kunnen en eigen oordelen en kunnen dit dan ook bespreekbaar maken binnen de groep. Je hebt dan intrinsiek gemotiveerde werknemers aan de slag.

Zekerheid

Zekerheid is ook een belangrijke factor voor een werknemer. Het is een belangrijke motivator, onzekerheid leidt tot angst en werknemers die afstand nemen van een bedrijf. Binnen een bedrijf wordt er vaak gewerkt aan verschillende projecten die onderdeel uitmaken van een groter geheel. Aan al deze projecten werken verschillende werknemers. Je doet er bijvoorbeeld niet goed aan om zomaar een werknemer van een project afhalen omdat dit beter uitkomt. Je haalt hier de zekerheid van de werknemer mee weg. Deze heeft bijvoorbeeld erg uitgekeken naar het werken aan het project maar deze kans wordt vervolgens hem weer ontnomen. Het besluit om een werknemer tussentijds van een project af te halen biedt heel veel onzekerheid en daar worden werknemers zeker niet meer gemotiveerd van.

Contract

Hetzelfde geldt met het aanbieden van een contract. Door werknemers tussentijds op de hoogte te brengen van de stand van zaken met betrekking tot de kwaliteit die zij leveren en hun verbeterpunten, biedt je een werknemer veel meer zekerheid. Een werknemer verdient een kans om zich te verbeteren en kan niet op het ‘laatste moment’ pas te horen krijgen dat zijn prestaties onder de maat zijn en dat hij er uit ligt. Dit zorgt voor veel onzekerheid en ontevredenheid bij de werknemer.

Beloning

Daarnaast hebben we ook nog te maken met beloningen. Een werknemer die een brief krijgt waarin staat dat hij qua salaris niet meer kan groeien raakt veel eerder gedemotiveerd dan een werknemer die jaarlijks een de kans heeft een verhoging in salaris te krijgen. Hij ervaart hierin een erkenning van zijn gedane moeite van het afgelopen jaar en dit motiveert hem het jaar daarop zijn werk nog weer beter te doen. Het is ook zeker geen gek idee om buiten deze jaarlijkse verhoging een medewerker met een ‘los potje’ te belonen voor bijvoorbeeld het afronden van een project of andere werkzaamheden. Ook dit soort kleine zaken zorgen ervoor dat medewerkers gemotiveerd blijven.

Door te werken aan dit soort motivators, zullen medewerkers veel minder gedemotiveerd zijn en dit zorgt weer voor een goede sfeer op de werkvloer.

Betrokkenheid van werknemers

Medewerkers moeten ook het gevoel van betrokkenheid meekrijgen. Zij werken voor een bedrijf, maar dit wil niet zeggen dat hun eigen meningen en visies moeten worden belemmerd. Werknemers hebben vaak een beter inzicht dan wie dan ook over de stand van zaken binnen een bedrijf. Zij hebben vaak als een van de eersten het beste door welke zaken kunnen worden verbeterd of wat een bedrijf tot een groot succes kan maken. Deze meningen en visies moeten dan ook kunnen worden gedeeld met het management. Hierdoor krijgt management andere ideeën mee die zij in overweging kunnen nemen en de werknemers worden gemotiveerd doordat zij hierdoor het gevoel van betrokkenheid meekrijgen.

Lees hier verder: Engagement vergroten

 

Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en duurzame inzetbaarheid

De relatie tussen persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en duurzame inzetbaarheid is groot. Het belang om te faciliteren in de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers op een autonome manier, ook. Dit in de organisatie te ontwikkelen is bijzonder lastig. Het vraagt lange termijn denken, en stevige strategische keuzes. Maar wat zou er met de organisatie gebeuren als een ieder 2 maal zo effectief zou zijn? (laat staan 9 maal?)

We spreken hier inmiddels over een cultuurverandering die vele jaren in beslag zou kunnen nemen. Dit betekent dat het roer niet radicaal om kan, maar dat wanneer er vandaag een koerswijziging van één procent plaatsvindt, een organisatie over 3 jaar op een compleet andere plek aanbelandt. Het is in het kader van duurzame inzetbaarheid heel belangrijk dat je werknemers zich persoonlijk kunnen en blijven ontwikkelen. Dan zullen ze vitaler en gemotiveerder zijn, waardoor de (duurzame) inzetbaarheid toeneemt. Wat doe jij en je organisatie om dit bij je werknemers te motiveren en stimuleren?

Qua persoonlijke ontwikkeling is één van de meest besproken managementboeken “De 7 eigenschappen voor effectief leiderschap” van schrijver Stephen Covey. In dit boek, waarvan meer dan 25 miljoen exemplaren verkocht zijn, gaat met name over het eigen gedrag op het werk of in privé leven. In dit boek beschrijft Covey de invloed van dit gedrag en daarmee samenhangend de invloed op de verschillende relaties met andere mensen. Maar het gaat niet alleen maar over eigen gedrag en over de invloed op anderen, maar zeker zo belangrijk is ook je persoonlijke ontwikkeling, hoe je aan je zelf blijft werken en voor je zelf zorgt.

Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers burnout

De zaag scherp houden van werknemers

Met andere woorden: door tijd vrij te maken om jezelf “aan te scherpen”, kun je de rest van de tijd veel effectiever zijn. Wil je graag persoonlijk succesvol en effectief zijn en je blijven ontwikkelen? Dan zul je dus goed voor jezelf moeten zorgen. Er zijn vier dimensies die hierover omschreven worden in het boek van Covey:

  • De fysieke dimensie: denk hierbij aan goed en gebalanceerd eten en drinken, voldoende lichaamsbeweging en sport. Zorg dat je meer energie krijgt om dingen te ondernemen;
  • De spirituele dimensie: simpel gezegd, denk en doe dingen die je inspireren, deze zorgen voor vernieuwing en groei. Voor sommige mensen is dat misschien muziek, voor anderen religie of voor weer anderen literatuur, een goed boek;
  • De mentale dimensie: onze mentale ontwikkeling en studie/discipline zijn belangrijk. Bijvoorbeeld het volgen van onderwijs of een andere studie, cursus of opleiding, wel of niet werk gerelateerd;
  • De Sociaal-emotionele dimensie: het ontwikkelen, gebruiken, onderhouden van je empathisch vermogen.

Dus wat is het belang om goed voor je zelf zorgen, ook voor de werkgever?

“Wanneer een kip gouden eieren legt is het belangrijk dat de kip zelf goed verzorgt wordt om te garanderen dat er ook in de toekomst nog gouden eieren gelegd worden”.

Balans vinden en houden

Het is belangrijk en het meest effectief als er binnen de vier dimensies een goede balans gevonden kan worden. Covey stelt in zijn boek dat ieder individu zich vrijwel eindeloos kan ontwikkelen. Het gaat er uiteindelijk om de juiste balans te vinden.

Als werkgever kun je stellen; geef ik mijn werknemer de ruimte om zich persoonlijk te ontwikkelen, niet alleen om te groeien maar ook om te ontspannen? Wat levert het mij op? Vitaler en duurzaam inzetbaar personeel en tevens bent je een interessante werkgever voor nieuw talent dat op zoek is naar persoonlijke groei en ontwikkeling. Kortom: binden en boeien is investeren in vitale medewerkers.

Binden en boeien is investeren in vitale medewerkers.

Persoonlijke gesprekken met werknemers

Onlosmakelijk verbonden met de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers is het beoordelingsgesprek. In de regel wordt dit beoordelingsgesprek eens per jaar gehouden, soms gecombineerd met een tussentijdse update.

Leiderschapsgoeroe Ben Tiggelaar spreekt over het ‘veroordelingsgesprek’ wanneer er eens per jaar een beoordelingsgesprek wordt gehouden

Veel medewerkers ervaren stress vanwege het beoordelingsgesprek. Niet vreemd: Eens per jaar wordt een gesprek gehouden, waarbij een aantal zaken worden benoemd die goed gaan, om vervolgens te spreken over eeen X aantal verbeterpunten.

Medewerkers zien op tegen het beoordelingsgesprek

De reden dat medewerkers op gaan zien tegen het beoordelingsgesprek is daarom niet vreemd. Niemand wil te horen krijgen wat hij, na een jaar lang werken, allemaal fout heeft gedaan en wat hij moet verbeteren. We wensen immers allemaal gezien, gehoord en gewaardeerd te worden!

We wensen immers allemaal gezien, gehoord en gewaardeerd te worden!

Hoe onrechtvaardig is een beoordelingsgepsrek dat slechts eens per jaar wordt gehouden? Eens per jaar krijg je als medewerker te horen wat jouw ‘verbeterpunten’ zijn om vervolgens na een jaar de vraag te krijgen waarom je hier niet mee bezig bent geweest. (als er tenminste na een jaar nog wordt teruggeblikt op het vorige beoordelingsfomulier) Heb je dan echt de kans gehad om als medewerker je te ontwikkelen op jouw ‘verbeterpunten’?

Ontwikkelen medewerker ziekteverzuim

Het beoordelingsgesprek

Veel bedrijven hebben een kader gesteld waarbinnen medewerkers kunnen opereren. Logisch natuurlijk. Anders zou iedereen maar wat kunnen gaan doen. Ook hebben we richtlijnen gesteld aan de manier waarop we met z’n allen moeten functioneren. Een soort gemene deler waaraan we moeten voldoen. Het beoordelingsgesprek toetst of een medewerker aan deze vereisten voldoet. Als een medewerker afwijkt van deze standaard volgen er ontwikkelpunten.

Dit is natuurlijk zo klaar als een klontje. Het is dermate ingeburgerd en normaal geworden, dat we er niet eens meer bij stilstaan.

Van een afstandje bekeken is dit best wel vreemd. We hebben medewerkers met enorme talenten, mogelijkheden en kwaliteiten maar wensen die in een het hokje ‘functieomschrijving’ te stoppen. Vaak worden hierbij gelet op de mindere kwaliteiten van een medewerker, die natuurlijk moeten voldoen aan een bepaalde richtlijn, terwijl het vele malen interessanter is om te letten op de sterke punten van een medewerker.

Onderzoek laat zien dat een medewerker negen (9) maal zo effectief is wanneer hij/ zij gebruik kan maken van zijn / haar sterke punten.

Wat gebeurt er als er vol aandacht geschonken moet worden aan de mindere punten van een medewerker? Er ontstaat een ‘zesjescultuur’ omdat die tijd en aandacht niet meer besteed kan worden aan persoonlijke talenten en daarmee vervagen.

Richten op de kwaliteiten van werknemers

Dit betekent inderdaad dat de hokjes in de organisatie meer aangepast moeten worden aan de mensen die er werken. Dat je medewerkers opleidt in de richting waar hun passie en plezier liggen. Dat je mensen laat samenwerken die elkaar aanvullen (kracht vs zwak).

De kans bestaat inderdaad dat medewerkers na verloop van tijd zich ontwikkelen boven hun functie uit. Dat ze teveel kwaliteiten ontwikkelen om nog langer in die functie te blijven zitten en ze het gevoel krijgen dat ze wel meer kunnen. De balans tussen prestatie en beloning wordt dan verstoord en een medewerker gaat op zoek naar ‘meer’.

De vaardigheid om werk van uitstekende kwaliteit te kunnen leveren werkt motiverend. Als werkgever kun je ontwikkeling stimuleren door bijvoorbeeld aan te geven wat een ontwikkeltraject voor een werknemer kan zijn en waar de eventuele groeikansen liggen. Weet een personeelslid dat er een ontwikkeltraject mogelijk is, dan levert dat een meer gemotiveerde medewerker op. Als werkgever kun je voortdurend inspelen op de mogelijkheid om vakmanschap te verbeteren. Laat weten of en wat het groeiperspectief is en wat dit eventueel aan extra salaris op kan leveren. Of op welke wijze een extra diploma behaald kan worden. Het zal medewerkers voortdurend blijven motiveren, want medewerkers willen hun vakmanschap vaak continu verbeteren. 

Autonomie: belangrijke factor tegen verzuim

Vraag werknemers wat ze het meest vervelend op de werkvloer vinden en ze zullen ongetwijfeld komen met een gebrek aan bewegingsvrijheid of een afdelingshoofd die als een legercommandant zijn troepen bijstaat. Ze ergeren zich dus vaak aan een leidinggevende die ze alles voorkauwt of die zelfs commandeert. Personeel heeft graag de vrijheid om zelf te bepalen wat ze, uiteraard binnen de gestelde kaders, doet. Werknemers kunnen er vaak slecht tegen als tot in detail verteld wordt wat ze moeten doen en hoe ze dat precies moeten doen.

Belangrijke tip voor werkgevers is dan ook met name op de input en een heldere uitleg te sturen, dan het vastomlijnde resultaat bij voorbaat te eisen. Laat de details dus meer en meer los en laat dat aan het personeel over. Vaak gebeurt het dat resultaten groeien doordat medewerkers zelf hun creativiteit mogen gebruiken. In het verlengde hiervan: denk eens na over de optie om oudere werknemers met heel veel kennis en kunde en ook respect binnen je bedrijf een soort van mentorfunctie vervullen. Deze medewerkers hebben een grote mate van ervaring, maar niet altijd de energie en motivatie van de ‘jonge honden’. Als mentor naast een ‘jonge hond; werkt dit vaak zeer compleet.

 

Ziekteverzuim verlagen stress

Strategische stappen in duurzame inzetbaarheid

Werkgevers kunnen zeer zeker iets doen om mensen die zingeving in hun baan te bieden. Bijvoorbeeld door uit te gaan van vertrouwen in plaats van controle. Belangrijk hierin is dat medewerkers de ruimte krijgen om zelfstandig taken te organiseren. Als leidinggevende hoef je niet overal controle op uit te oefenen. Sterker nog: door medewerkers verantwoordelijk te laten zijn, vergroot je de betrokkenheid.

Bedrijven die in plaats van strakke functies meer zien in netwerkverbanden, kennen meer medewerkers die zingeving in hun werk ervaren. Ook de zogenaamde eigenheid / authenticiteit/ positie in de markt van een bedrijf speelt een rol in de zingeving op de werkvloer.

Het strategisch kader is belangrijk om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken. Waarom werkt een medewerker bijvoorbeeld bij Apple? Of Greenpeace?

De juiste positie in de markt, met daarbij de juiste interne en externe vertaling, trekt de juiste medewerkers die zich gezien en gehoord voelen.

Toch ligt de bal voor zingeving niet enkel bij het bedrijf of leidinggevende. Van belang is dat een medewerker hierin zijn eigen kaders aangeeft. Ga dus met ze in gesprek en probeer het antwoord te vinden op de vraag op welke manier er (gezamenlijk) een betere situatie kan ontstaan. Mensen die geen zingeving ervaren, zullen eerder stress voelen en derhalve ook langer en vaker uit de roulatie zijn.

 

 

Duurzame inzetbaarheid: prioriteit bij leidinggevenden

Het voorkomen van stress op de werkvloer zou een prioriteit van elke leidinggevende moeten zijn. Het voorkomt namelijk lange afwezigheid en scheelt dus aanzienlijk in de kosten.

De kosten voor ziekteverzuim bedragen gemiddeld €250,- per dag!

Er is zeker wat aan stress te doen. Kernwoorden? Erken de kwaliteiten van je medewerkers en geef ze zelfstandigheid of autonomie. Bewezen is dat personeel dat de ruimte krijgt zich te ontwikkelen via scholing en opleiding meer verbondenheid hebben met het bedrijf. Weet als leidinggevende hoe het personeel er in geestelijk en fysiek opzicht aan toe is. Dit kan door onderzoek te doen of door het gesprek aan te gaan/ je gezonde verstand te gebruiken.

Ook belangrijk is om mensen werkt te laten verrichten dat ze ambiëren en (goed) kunnen; zet je mensen dus op de juiste plek. Maak van je personeel maatwerk en zet samen met je werknemers in op duurzame inzetbaarheid. Oudere medewerkers? Die kunnen op basis van hun kwaliteiten en ervaring als mentor ingezet worden.

Waardeer je personeel en bied ze het salaris dat past bij een bepaalde functie of verantwoordelijkheid en probeer je mensen het belang van gezond eten, veel bewegen en sporten in te laten zien. Probeer ook een loopbaan binnen het bedrijf te zien als een continu ontwikkeltraject voor je personeel. Bied ruimte voor ontwikkeling en denk minder in goed of fout.

Het getuigt van goed werkgeverschap, om de ingrediënten voor stressreductie te faciliteren. Om maatregelen te nemen om zo langdurig verzuim te voorkomen. Bespreek de mogelijkheden met de werknemer in dit kader. Spreek af wat de werkgever doet en waar de verantwoording van de werknemer ligt.

Klachten signaleren door lijnmanagers

Signaleren kan ook via afdelingshoofden of collega’s op de werkvloer, en uiteraard via de Arbo-arts. Zij kunnen signalen afgeven dat iemand onzeker is, snel kwaad wordt of ineens veel meer fouten maakt. Door die medewerker te koppelen aan iemand met wie hij of zij een vertrouwensband heeft, komt vaak aan de orde wat de redenen zijn van het afwijkende gedrag. Soms moet hiervoor een derde persoon ingeroepen worden. In overleg kan er gekeken worden naar oplossingen en passende maatregelen.

Vroegtijdig signaleren van stresssignalen bij medewerkers, levert een prachtige bijdrage aan duurzame inzetbaarheid!

Stress verlagen medewerkers

Doorontwikkeling en mobiliteit.

We spreken ondertussen al wel over een autonome ontwikkeling van een medewerker. Een ontwikkeling waarbij de medewerker zelf aan het roer staat, en de leidinggevende deze ontwikkeling faciliteert.

Als organisatie doe je er goed aan deze ontwikkeling te faciliteren door een doordacht instroom, doorstroom en uitstroombeleid te hanteren.

Instroombeleid

Op zoek naar een nieuwe medewerker (intern of extern). De zoektocht naar een bepaald karakterprofiel, dat past bij het werk dat de komende drie jaar gedaan moet worden (niet de komende 30 jaar!)

Doorstroombeleid

Het beleid om mensen te laten doorontwikkelen binnen de organisatie. Dit kan zowel horizontaal als vertikaal. Door laten stromen op een medewerker zijn eigen kwaliteiten en talenten

Uitstroombeleid

Een medewerker zo ver laten doorontwikkelen dat hij op zoek gaat naar nieuwe leermogelijkheden.

Lees hiervoor ook het artikel: Interne mobiliteit en ontwikkeling van medewerkers

 

Uitstraling als werkgever (branding)

Heldere strategische keuzes is belangrijk voor werkgevers. Het beeld dat naar buiten gebracht wordt, is belangrijk voor het krijgen en behouden van goed personeel. Mensen die zich binnen een onderneming goed voelen, zullen vaak veel meer betrokkenheid tonen en zullen bovendien harder werken voor het bedrijf. Slaag je er in het gros van je personeel betrokken te houden, dan vergroot dat significant de kans op een effectief lopend bedrijf.

Bovendien kost het je als werkgever veel geld als er sprake is van veel verzuim. De loonkosten van het afwezige personeelslid lopen immers gewoon door, terwijl je als werkgever te maken krijgt met extra kosten vanwege minder productie, het aantrekken van tijdelijke nieuwe werknemers of extra kosten vanwege overwerk dat door de rest van het personeel uitgevoerd moet worden om de absentie van de werkgever te compenseren. Overwerk kan echter zorgen voor te veel belasting op de rest van het personeel, en ook dat kan weer absentie tot gevolg hebben. Verzuim wegens ziekte kost werkgevers op jaarbasis heel veel geld.

Belangrijk is dat je als werkgever zorgt voor een positief imago. Dat imago zal uitgedragen worden door je medewerkers en een aanzuigende werking hebben op kwalitatief goede mensen die daarom graag voor je willen werken. Geen overbodige luxe anno 2018: goede mensen blijken namelijk steeds meer spelden in hooibergen.

 

Verhoogde AOW-leeftijd: de oudere werknemer

Dat de AOW-leeftijd gestegen is en stijgt, is ondertussen bekend. Het is echter maar de vraag of mensen op latere leeftijd nog wel in staat zijn de werkzaamheden in te vullen. Het werk kan te zwaar zijn of zo voelen, waardoor verzuim nadrukkelijk op de loer ligt. En kun je mensen van achter in de zestig nog opzadelen met bijvoorbeeld slopende ploegendiensten?

Het belang van duurzame inzetbaarheid voor oudere medewerkers is dus extra groot. Mede doordat het herstel van de oudere medewerker vaak langer duurt dan bij jonge medewerkers. Maak ouder personeel het belang van goede voeding, beweging en ook voldoende rust duidelijk. Bovendien kun je als leidinggevende de flexibele regelingen met betrekking tot uittreding in stand houden en creëer de optie dat medewerkers een stapje terug kunnen doen. Dit doe je al op het moment dat je iemand aanneemt. Dan al bespreek je die optie. Maak het simpelweg onderdeel van personeelsbeleid met een duidelijke beschrijving van de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden wanneer ze een stapje terug willen doen.

Oudere medewerker blijven uitdagen

Meest belangrijk is ook de oudere medewerkers voldoende uitdagingen te blijven bieden. Dat kan – je leert je hele leven lang- en biedt uitdaging. Stel een senior personeelslid aan als mentor en bedenk ook dat een jongere medewerker een oudere collega wat kan leren. Wat ook belangrijk is, is het stoppen met stereotype denken; leg niet vast wat er binnen een aantal jaren op werkgebied mo

et gebeuren en hoe iemand zich binnen een periode van bijvoorbeeld vijf jaar zou moeten ontwikkelen. Misschien komt iemand juist wel op oudere leeftijd tot bloei en ontwikkeling. Kijk dus met name naar de individuele ambities van (oudere) medewerkers. Deze verschillen namelijk enorm.

Als werkgever kun je ook zeker maatregelen treffen als het gaat om fysiek zwaar werk. De kans op fysiek malheur is bij 55+ medewerkers simpelweg groter. Toch worden slechts zelden maatregelen genomen door werkgevers, met alle mogelijke gevolgen van dien.

Zeer belangrijk is verder dat het onderwerp AOW en ouder worden altijd bespreekbaar is en blijft. Maak afspraken met deze groeiende groep medewerkers over genoemde zaken en creëer zo een situatie waarin mensen op een waardevolle manier tot hun pensioen door kunnen werken binnen je bedrijf. Kijk al vroegtijdig naar een alternatieven. Zoek werk dat nog wel past bij het arbeidsvermogen van de werknemer. Denk ook eens aan een mobiliteitscentrum of een klussenbank en overweeg de medewerker als mentor in te zetten.

Regie bij medewerkers neerleggen

Wat levert het inzetten op duurzame inzetbaarheid op?

Duurzaam inzetbaar personeel levert veel op: Minder ziekteverzuim en uiteindelijk ook meer productiviteit. Tevreden en gezonde werknemers zijn onmisbaar voor werkgevers en zouden het uitgangspunt moeten zijn voor elk bedrijf.

Er moet worden ingezien dat werknemers geen robots zijn die je maar even inzet om het werk gedaan te krijgen. De hektiek van de dag bepaalt helaas dat we met z’n allen vaak het menselijke uit het oog verliezen. Dit leidt tot ongezonde werksferen en de werknemers voelen zich niet gewaardeerd hierdoor. Het is dus belangrijk om de werknemers als mensen te zien zoals ze ook werkelijk zijn.

Duurzame inzetbaarheid vergroten

Investeer in hun kunnen en help ze te verbeteren, te groeien en te ontwikkelen. Laat ze een echt onderdeel van het bedrijf zijn waarbij hun mening ook telt en waardeer ze voor wie ze zijn. Door de medewerkers te motiveren in het werk zul je zien dat de duurzame inzetbaarheid vergroot wordt. De duurzame inzet zal zeker worden vergroot als je ervoor kiest om je werknemers te accepteren als mensen. Alle mensen hebben hun eigen wensen en grenzen. Door deze wensen en grenzen te accepteren, zul je ook veel meer acceptatie en motivatie terugkrijgen.

Werknemers die te kampen hebben met stress of die niet gezondheid zijn doordat factoren zoals demotivatie een rol spelen, zullen eerder op zoek gaan naar een andere baan of een negatieve invloed hebben op de rest van de medewerkers. Dit maakt het werken niet leuk en doordat medewerkers vertrekken zal dit vertrek weer leiden tot hoge kosten voor het bedrijf omdat je weer moet investeren in nieuwe medewerkers.

Boeien en binden van werknemers

Een bedrijf heb je samen. Als management maar ook met alle werknemers bij elkaar. Door samen betrokken te zijn met het bedrijf en elkaar te motiveren om het werk goed te doen, zorgt dit voor een vitaal bedrijf maar ook voor gemotiveerde medewerkers. De kans op het slagen van het bedrijf is dan ook veel groter en het werken is voor eenieder veel leuker. Dit zal dan ook weer terug te zien zijn in de cijfers die het bedrijf behaalt en de omzet die het bedrijf maakt. Maak het bedrijf leuk voor iedereen om voor te werken!

 

 

Meer weten over hoe werknemers duurzame inzetbaarheid?

Ons aanbod t.b.v. duurzame inzetbaarheid

Ons motto is:

“Vooruitgang gebeurt niet door te zitten en te luisteren maar door te ervaren en te doen”

Onze aanpak is gebasseerd op doen. Niet zitten en luisteren.

Bekijk ons aanbod voor:

de eerste stap in stressreductie

Duurzame inzetbaarheid: gerelateerde artikelen

Competitieve medewerker begeleiden

Te hoge verwachtingen van jezelf hebben. Stress door veeleisendheid

Stress bespreekbaar maken op het werk

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Meulenberg Training & Coaching. Ik begeleid mensen met stress- en burnoutklachten door ze 'letterlijk' in beweging te laten komen (wandelen/ hardlopen) Samen met een krachtig team van professionele coaches, help ik mensen door heel Nederland heen om van stress en burn-out af te komen. Ik probeer het goede voorbeeld te geven: Ik werk maximaal 24 uur per week, ik sport, geniet van mijn gezin en ik heb betekenisvol werk ;).
Reactie plaatsen

Cookies